又到了做年终绩效考核的时候，业务同事的绩效很容易考核，签了多少单？赚了多少钱？清晰可见，易于衡量。
但对于做产品研发工作的我们来说，成本好计算，价值却很难衡量。业务团队为公司赚钱，研发团队却在花公司的钱，但真的是这样吗？
研发团队该怎么做绩效考核呢？下面我来谈谈自己的经验。
我们的研发团队分为横向“职能团队”和纵向“项目团队”，所有研发人员都在职能团队中，但是他们都是通过项目团队的方式拿结果。
因此，绩效考核是基于项目团队进行的，而不是职能团队。针对不同类型的项目团队，需要制定不同的团队目标，采用不同的考核方式，具体如下：
如图所示，不管哪种项目团队，都有“个人 OKR”这一考核项。“个人 OKR”包括两方面：一是个人成长，二是团队贡献。
以功能团队和效率团队为例，在绩效考核的具体操作层面上，我们可采用“打分制”，根据具体情况进行加分或减分，如图所示。
需要注意的是，效率团队将对功能团队的交付
成果进行考核，不仅是代码，还包括文档。确保功能团队的 1.0 项目这根“接力棒”可以顺利传递下去，未来在效率团队的手中，让它变成 1.1、1.2、1.3 等。若要开发产品功能 2.0，可认为这是新的尝试，同样需要功能团队来开发，2.0 功能上线后再次交给效率团队进行功能迭代。
每个季度可进行一次绩效考核，具体的考核成绩将分为 S、A、B、C 四个级别，S 表示大家心中充满美好期待的那根线，A 表示努力跳起来就能够得着的那根线，B 表示及格线，C 表示不及格。
绩效考核的成绩需要公示，考核结束后根据具体成绩进行奖金发放。同时，个人 OKR 也在每个季度结束时进行考核，但考核结果不会体现在季度奖金中，而是体现到每年的加薪幅度上，因为个人 OKR 是个人的能力提升与团队贡献程度的表现
下面是一位研发团队 Leader 的 OKR 示例，供你参考。
传统的考核维度指标
当然也有传统的评定维度指标供大家参考
考量维度：
工作目标指标、过程改进指标、价值观指标、个人与团队提升指标。
▲开发人员维度细化
▲项目负责人维度细化
▲开发负责人维度细化
▲测试人员维度细化
考核方式
个人 OKR 考核
自评：员工在季度末根据个人 OKR 的完成情况，撰写详细的自评报告，包括目标达成情况、采取的措施、取得的成果、遇到的问题及解决方法等，并附上相关的证明材料（如项目成果报告、培训证书、经验分享文档等）。
上级评价：上级领导根据员工的日常工作表现、项目贡献、团队协作以及自评报告等进行综合评价。评价过程中，上级领导应与员工进行面对面的沟通，听取员工的想法和意见，对员工的工作给予肯定和指导，并提出改进建议。
项目团队考核
功能团队
日常监测：在项目开发过程中，通过项目管理工具对项目进度、代码质量、测试情况等进行实时监测和记录。
阶段评审：在项目的关键阶段（如需求分析完成、设计完成、开发完成等），组织内部评审会议，邀请相关技术专家、业务代表以及项目团队成员参加。评审内容包括项目阶段性成果的质量、是否符合项目要求和标准、存在的问题及解决方案等。评审结果作为项目团队考核的重要依据之一。
用户反馈：项目上线后，收集用户对产品的反馈意见，包括功能使用体验、性能表现、稳定性等方面。用户反馈的问题和满意度将纳入产品质量考核范畴。
效率团队
数据分析：定期收集业务部门的相关数据，如业务处理效率、成本降低情况、客户满意度等，通过数据分析评估效率团队的工作效果。
业务部门评价：建立与业务部门的沟通机制，定期获取业务部门对效率团队工作的评价和反馈。业务部门根据与效率团队的合作情况、工作成果对业务的影响等方面进行评价，评价结果作为考核的重要参考。
创新团队
项目汇报：创新团队定期向公司管理层和相关部门汇报项目进展情况，包括创新思路、技术研发成果、市场调研结果、商业计划等。汇报形式可以采用书面报告、演示文稿或现场汇报等方式。
专家评估：邀请公司内部和外部的行业专家对创新项目进行评估。专家根据项目的创新性、可行性、市场潜力以及技术水平等方面进行综合评价，并提出意见和建议。专家评估结果在创新团队考核中占有较大权重。
考核流程
数据收集阶段（每季度末前两周）
个人 OKR 数据：员工将自评报告及相关证明材料提交给上级领导，同时抄送人力资源部门备案。
项目团队数据：功能团队整理项目进度报告、代码质量检测报告、测试结果报告、用户反馈记录等；效率团队收集业务数据统计分析报告、业务部门评价意见等；创新团队准备项目汇报材料、技术研发成果资料、市场调研分析报告等，并分别提交给对应的考核管理部门（如项目管理办公室、业务部门、创新管理委员会等）。
评估阶段（每季度末）
功能团队：由项目管理办公室组织内部评审会议，在会议结束后的三天内根据评审结果和相关数据确定功能团队的考核得分。
效率团队：业务部门根据数据分析和自身评价，在一周内给出效率团队的考核意见，提交给公司管理层审核后确定考核得分。
创新团队：创新管理委员会组织专家评估会议，专家在会议结束后的一周内提交评估意见，创新管理委员会根据专家意见和项目实际情况确定创新团队的考核得分。
个人 OKR 评估：上级领导在收到员工自评报告后的一周内完成评价，并与员工进行沟通反馈，确定个人 OKR 考核得分。如员工对评价结果有异议，可在三天内向上级领导提出申诉，上级领导应在两天内进行复查并给予答复。
项目团队评估：
结果汇总与审核阶段（次季度初第一周）
人力资源部门将个人 OKR 考核得分和项目团队考核得分进行汇总，按照既定的权重计算出员工的综合绩效考核得分。然后，将汇总结果提交给绩效考核领导小组进行审核。绩效考核领导小组对考核过程和结果进行全面审查，确保考核的公正性和准确性。如有问题，应及时与相关部门和人员进行沟通核实，并进行必要的调整。
结果反馈与沟通阶段（次季度初第二周）
上级领导将员工的绩效考核结果以书面形式通知员工，并组织面对面的沟通会议。在沟通会议上，上级领导应向员工详细解读考核结果，包括各项指标的得分情况、优点和不足之处、改进方向和建议等。同时，鼓励员工提出自己的意见和想法，共同探讨职业发展规划和团队工作改进措施。员工如对考核结果有异议，可在收到结果后的三天内向上级领导或人力资源部门提出申诉，相关部门应在一周内进行调查处理并给予答复。
结果应用阶段（次季度开始）
S 级（优秀）：奖金系数为 1.5，即奖金 = 基本工资 × 1.5。
A 级（良好）：奖金系数为 1.2，奖金 = 基本工资 × 1.2。
B 级（合格）：奖金系数为 1.0，奖金 = 基本工资 × 1.0。
C 级（不合格）：奖金系数为 0.5，奖金 = 基本工资 × 0.5。
奖金发放：根据员工的绩效考核成绩确定奖金发放系数。具体系数如下：
加薪幅度调整：个人 OKR 考核结果作为每年加薪幅度的重要参考依据。连续四个季度获得 S 级或大部分为 A 级的员工，在年度加薪时可获得较大幅度的加薪，加薪幅度为 15% - 20%；连续四个季度为 B 级的员工，加薪幅度为 8% - 10%；有 C 级记录的员工，需根据具体情况进行评估，可能加薪幅度较低或不予加薪。
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