面试一个项目经理和PMO，问这6个问题就够了

为何在项目管理领域，你总是难以找到理想的人才？

为何招来的项目经理或 PMO 从业者频繁跳槽？为何你的团队成了他人的 “跳板”？

为什么应聘的人和要招聘的岗位总是不吻合？

答案是：你的招聘体系和面试问题有问题。

选对人的关键在于问对问题，包括询问候选人的问题，以及问自己的问题。今天我们就深入探讨一下，如何在项目管理人才招聘中问对问题、选对人。

六个问题问你的候选人：

例如，我们面试一名项目经理，他最自豪的成果是：成功领导了一个预算为 500 万的复杂系统集成项目，提前 10% 的工期完成，且质量超出预期，客户满意度高达 95%。

这个问题至关重要。若真正主导了该项目，他会清晰知晓其中每一个关键环节，并能总结出方法论。

若无法总结，要么是运气使然，借助了团队或外部环境的优势；要么就是在说谎。

① 若他表示有，可要求他出示具体的证明材料和报告等等；

② 若没有这些，可让他介绍项目关键里程碑具体事项和交付物料等等。

③ 如果此时他含糊其辞，虚假的可能性就很大。

这个问题可验证之前的回答，因为成功完成一个优质项目后，必然会有反思，他应该早已在心里复盘多次，此时定会脱口而出；
同时，通过这个问题可以测试他的思考、总结和提炼能力，这对于项目管理专业人士至关重要。

这个问题可以考察候选人应对复杂问题和突发情况的能力。
真正有经验的项目经理在项目推进中必然会遇到各种难题，比如资源短缺、技术难题、团队冲突或者外部环境变化等。
了解他们所认为的最大挑战，能看出其对项目风险和难点的判断能力。
从应对策略可以看出候选人的解决问题的思路和方法，包括协调资源、沟通协商、调整计划等多方面的能力。
例如，若候选人提到遇到关键技术人员离职这一挑战，可进一步观察他是通过紧急招聘、内部调配还是调整技术方案来解决，以及每种措施的实施细节和效果。

三个问自己的问题：

作为面试官，要站在公司角度考虑，此人是否符合公司项目管理的长远发展。
长期价值考量：此人能否为公司的项目管理体系带来可持续的价值？
比如，他是否拥有创新的项目管理方法，能提升公司整体项目的效率和质量，而不仅仅是短期完成某个项目的能力。
要考虑其专业知识和技能是否能随着行业发展而持续更新，为公司长期的项目战略服务。

在考虑公司长期价值后，需评估他对项目管理团队的提升作用。
团队提升潜力：他的加入是否能增强项目管理团队的核心竞争力？
例如，看他是否能带来新的项目管理理念和工具，帮助团队成员提升能力，促进团队整体水平的提升，使团队在应对复杂项目时更具优势。

如果答案是肯定的，那么应果断让这个候选人入职，因为这表明他具有独特且对公司有价值的项目管理能力。

因为企业项目的成功实施和战略目标的达成，很大程度上依赖于有效的项目管理建设和专业人才的引入。

找到优秀项目管理人才的六部曲

1. 第一部曲：清晰的人才画像，一般通过三个维度来定义和透视。

① 团队要求：要明确项目管理部门所需的岗位职责，比如：是否有大型项目管理经验，是否熟悉特定行业的项目管理流程（如 IT 项目、建筑项目等），是否具备项目管理专业人士资格认证（PMP、PgMP、P2、CSPM 等），是否有风险管理、成本控制等方面的成功经验，要有具体明确的要求；

② 公司要求：从公司整体方向上，要清晰公司的价值观，因为价值观是初步筛选的重要依据。作为公司领导，要明确公司对项目管理人才在诚信、团队协作等方面的要求，公司规模小于等于300 人时，建议一把手参与到项目管理人才的面试中；

③ 职业素养：这里专指公司或项目管理部门的胜任力模型，比如：沟通协调能力是否卓越，决策能力是否果断，应变能力是否灵活。

2. 第二部曲：足够吸引力的薪资体系

① 大前提：薪资方面要参考行业标准，一般要与同行业水平相当或略高。过低则缺乏竞争力，导致人才流失；过高会增加企业成本。不过，对于急需的高端项目管理人才，可适当提高薪资水平吸引人才。例如，某些新兴科技企业为了快速搭建高质量项目管理体系，会以高于市场 20 - 30% 的薪资吸引有经验的项目经理和 PMO 从业者。

② 体系化：以项目管理绩效为导向，建立多元化薪资结构。例如，对于项目经理，可设置项目成功奖金（根据项目业绩和目标达成情况、质量、进度、成本控制等多维度考核）、团队激励奖金（团队成员对项目经理评价）等；对于 PMO 从业者，可根据其制定的项目管理流程优化效果、对项目整体绩效的提升贡献等发放奖金。

3. 第三部曲：清晰的面试流程 —— 望闻问切

① 望：观察候选人的气质、眼神等，判断其自信程度和专业素养。在非正式交流中，留意他的行为举止，例如是否有条理地阐述观点、是否注重细节等。

② 闻：分析他话语背后反映的动机，是追求项目成功还是仅仅为了个人利益？其逻辑是否清晰，是否符合项目管理的专业逻辑？所体现的价值观是否与公司一致，尤其是在质量、风险、团队协作等方面。

③ 问：用具体问题从不同角度询问，包括正向和反向询问，了解过去真实的项目管理行为，要求提供具体案例（项目情景是什么？任务是什么？采取了什么行动？结果如何？）。

④ 切：进行背景调查，向同行、前同事或合作伙伴打听候选人的项目管理能力、口碑等。

4. 第四部曲：面试问题设计要这样提问，刨根问底 - 剥洋葱式提问

集中在项目管理中的什么 (What)、为什么 (Why)、如何做到 (How)。

深入挖掘 2 - 3 个具体的项目案例远比泛泛而谈更有价值，获取的细节越多，决策的准确性就越高。

5. 第五部曲：拍板，这个人要不要，你的决定很重要

① 如果下面 3 个问题的答案是肯定的，那就录用：

这个人会给公司的项目管理带来长期的价值；

这个人会提升我们项目管理团队的力量；

如果这个人去到竞争对手那里，我会很伤心难过。

② 如果下面 3 个问题让你犹豫不决，那就不要录用：

感觉他应该能胜任项目管理工作，但又有些不确定；

公司项目管理人手短缺太久，急于用人；

虽然没有发现他有明显问题，但业务压力大，只是想先找个人填补岗位。

6. 第六部曲：招聘的心法

• 寻找“问题解决者”：招聘时，寻找那些能够主动识别问题并提出解决方案的人。这类人才往往能预见项目中可能出现的障碍，并提前规划应对策略。

• 重视“软技能”：除了项目管理的专业技能，更应重视候选人的软技能，如领导力、情绪智力和冲突解决能力。这些能力对于团队合作和项目成功至关重要。

• 评估“适应性”：项目环境多变，优秀的项目经理需要能够适应不断变化的情况。通过案例分析或模拟项目环境，评估候选人的适应性和灵活性。

• 重视“经验多样性”：招聘时，不要只看重候选人在某一领域的经验，而应重视其跨领域的经验。这样的项目经理能从不同角度审视问题，为项目带来新的视角。

• 寻找“终身学习者”：项目管理领域不断发展，优秀的项目经理应是终身学习者，在PMO前沿社群和关注PMO前沿每天阅读的人就是非常优秀的，对新工具、技术和方法保持好奇心和学习热情。

• 重视“文化契合度”：项目的成功不仅取决于个人能力，还与团队文化息息相关。招聘时，评估候选人是否能够融入并增强现有团队文化。

• 重视“反馈和自我改进”：优秀的项目经理应能够接受反馈，并将其作为自我改进的机会。在面试中，询问候选人如何处理批评和反馈。

• 重视“结果导向”：项目最终要看结果。招聘时，评估候选人是否能够设定明确目标，并有计划地实现这些目标。