本期结合内控+现代医院管理综合完善医院绩效考核分配制度建设.
参考
现代医院经济管理制度建设操作指南，浙江省省级医院管理中心编写组
△ 浙大一院
在核定的薪酬总量内,公⽴医院可采取多种⽅式⾃主分配.可继续完善岗位绩效⼯资制度,也可结合本单位实际,⾃主确定其他更加有效的分配模式.
可探索实⾏年薪制、协议⼯资制、项⽬⼯资等灵活多样的分配形式.
可根据不同岗位职责要求,⾃主设⽴体现医疗⾏业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项⽬,充分发挥各项⽬的保障和激励作⽤.
逐步建⽴主要体现岗位职责的薪酬体系,实⾏以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现.
合理确定内部薪酬结构,注重医务⼈员的稳定收⼊和有效激励,进⼀步发挥薪酬制度的保障功能,充分体现公⽴医院的公益属性.
公⽴医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异,兼顾不同科室之间的平衡,向关键和紧缺岗位、⾼风险和⾼强度岗位、⾼层次⼈才、业务⾻⼲和作出突出成绩的医务⼈员倾斜,各地结合实际向⼈民群众急需且专业⼈才短缺的专业倾斜,努⼒使综合性医院⼉科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬⽔平不低于医院医师薪酬平均⽔平.
内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值,合理拉开收⼊差距,避免平均主义.
公⽴中医医院内部分配要⿎励使⽤中医药技术⽅法.
适当提⾼低年资医⽣的薪酬⽔平,统筹考虑编内外⼈员薪酬待遇.
严禁向科室和医务⼈员下达创收指标,医务⼈员薪酬不得与药品、卫⽣材料、检查、化验等业务收⼊挂钩.
公⽴医院制定的薪酬分配⽅案要充分发扬民主,⼴泛听取职⼯意见,并报公⽴医院主管部门备案.
——关于深化公⽴医院薪酬制度改⾰的指导意见,⼈社部发〔2021〕52号
改⾰公⽴医院内部绩效考核办法,以聘⽤合同为依据,以岗位职责完成情况为重点,将考核结果与薪酬分配挂钩.
——国务院办公厅关于推动公⽴医院⾼质量发展的意见,国办发〔2021〕18号
探讨
我们常见的外部政策基本指向——院内分配自主，但是有限制条款。
1.公益性，限制药耗检查化验收入挂钩，提升固定薪酬占比，公益性学科保底政策
2.分配要素，考虑岗位价值、突出贡献，避免平均主义
3.完善制度，职代会&报备上级部门机制
综上，绩效分配方式方法有千百种，不用拘泥于当下的RBRVS这种所谓的主流算法.
△ 邵逸夫医院
关键岗位:绩效方案起草岗位
岗位职责:会同医务、财务、护理、质管、人事等部门学习掌握国家政策、充分调研医院临床业务情况,并结合医院业务及运营情况,根据“多劳多得,优绩优酬”的原则制定绩效分配草案
重点关注:医院战略、运营战略、原方案运行、绩效反馈、国考等
关键岗位:绩效方案审核岗位
岗位职责:根据国家绩效管理相关政策,对拟定的绩效分配草案,从公益性、合规性、激励性等方面充分讨论,保证方案的科学性和合理性
重点关注:绩效新旧变化、绩效波动性/稳定性、特殊学科/岗位、应急状况等
关键岗位:绩效核算、发放岗位
岗位职责:收集病案、质管、医保等部门及HIS等系统财务数据、业务数据,根据绩效分配方案核算绩效分配结果;经审核、审批后发放绩效
重点关注:绩效数据获取(职责/时效/准确/口径)、绩效数据监测(准确/波动/特例)等
关键岗位:绩效核算结果审核岗位
岗位职责:根据绩效考核方案审核财务部门提交的绩效核算结果,保证准确性
重点关注:核算数据准确性、绩效结果准确性、发放流程合规性等
关键岗位:绩效方案评价与调整岗位
岗位职责:根据医院发展、医改形势变化及实施过程中遇到的问题,对绩效方案的科学性、合理性进行评价,并提出调整方案
重点关注:周期性迭代、监测数据、绩效辅导等
△ 浙江医院
主要风险点
1.绩效分配方案未结合综合医改相关要求,医院公益性弱化
2.未全面考虑岗位服务量、服务质量、技术能力等因素,无法调动医务人员积极性
3.违反医疗卫生行业“九不准”规定,绩效分配与药品、耗材、检查化验等业务收入挂钩,按开单提成
4.成本控制指标设置不合理,无法引导员工进行成本控制
5.未对科室二级分配提出要求及指导性意见,导致科室二级分配流于形式
6.绩效分配方案未进行集体决策并经职代会审议
7.绩效分配方案未考虑总额控制,导致绩效超发
主要防范措施
1.全面收集、学习医改相关政策文件,严格按照政策要求制定方案
2.充分调研临床业务情况,根据“多劳多得,优绩优酬”原则制定绩效分配草案
3.学习“九不准”相关政策文件,严格按照政策要求制定方案
4.做好绩效相关成本分析,科学设置成本控制指标
5.制定科室二次分配指导意见,明确基本分配原则
6.确保绩效分配方案制定、审批等流程合规性
7.考虑绩效总控策略，控制点单价或缓冲项目
主要风险点
1.财务部门未严格按照绩效分配方案进行核算,导致核算结果错误
2.未发现信息系统存在的风险,导致核算结果错误
3.绩效部门未按照绩效分配方案对核算结果进行审核,导致核算错误未被发现
主要防范措施
1.确保财务部门绩效分配核算与复核岗位相互分离,保证方案执行的准确性
2.定期评估信息系统,复核、比较核算结果,对异常情况进行溯源追踪
3.加强内审部门的监督,会同财务部门、绩效部门对绩效分配结果进行抽检复核
主要风险点
1.未对方案实施效果进行评价并及时调整,导致方案的激励约束作用不强或与医院发展及国家政策不符
2.未经审批随意调整方案
主要防范措施
1.定期评价方案适用性,实时关注医改和绩效相关政策,结合医院发展重点,及时调整方案
2.确保绩效分配方案调整流程合规性
△ 苏大理想
××医院绩效考核分配管理制度
第一章 总则
一、绩效分配目标:明确绩效分配的目标是调动医务人员的积极性,不断提高医疗服务质量与效率.
二、制度订立依据:应当符合国家相关政策.
三、绩效分配范围:明确本制度的适用范围是医院月度奖励性绩效工资.
四、绩效分配原则:明确绩效分配的公益性、按劳分配、成本控制、持续改进等原则.
第二章 组织机构设置及职责
五、明确绩效管理委员会的构成:一般由院长、副院长、总会计师(财务总监)、财务、人力资源、绩效、运营、医务、护理、质管、医保、门诊部等相关职能部门负责人以及临床、护理、医技等部门代表组成.
六、明确绩效管理委员会及绩效考核分配相关职能部门的职责.
第三章 方案制定与实施
七、核算科室(单元)的划分:明确哪些科室作为绩效分配的核算科室.
八、明确绩效考核指标与核算方法.
九、绩效核算与发放要求:明确绩效核算数据的提供部门与时间,以及绩效发放时间.
第四章 方案评价与调整
十、应当定期评价方案适用性,及时调整.
第五章 审批流程
十一、明确绩效考核分配方案审批流程,方案应经过绩效管理委员会、决策机构、职代会审议.
十二、明确绩效核算结果审批流程,应经人力资源部门审核并经决策机构审批.
十三、明确绩效考核分配方案调整审批流程,方案调整应经过绩效管理委员会、决策机构审议,重大调整还需职代会审议通过.
十四、明确科室二次分配方案报备流程,方案应在科室内部公开,并报人力资源部门、绩效部门、财务部门备案.
第六章 附则
十五、负责制度解释部门.
十六、制度生效时间.
本期完结
过去交流群老师倒是蛮关注绩效制度的，不过过往我们仅探讨医院绩效分配方案，完整性的制度文件极为稀缺。
本期之后，各位老师可以结合医院绩效分配方案完善分配制度，确保内容及流程合规。
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