周一,绩效课题.
PS:还以为这两周发国考成绩,各位医院的老师都在观望呢.
参考
县区级公立医院职能科室绩效考核体系探索,陈春琴
三级公立医院职能科室综合目标考核评分标准构建及应用,姚银蓥等
过往我们探讨过较多的职能科室绩效算法:
各医院职能科室绩效算法自主性较高,且能够提炼成行业级模板难度较高,其既有人力资源环节的问题【人/配置/组织/职责等】,也有单纯绩效层面【梯队/贡献/激励等】的问题.
聚合多种要素的基础上,进行绩效建模,必然各大医院的绩效结果不同,单纯的复制其他医院的绩效序列(系数)使用风险极大.
故我们更需要关注绩效设计的逻辑,以及探索更多绩效创新的激励方式.
△ 丽水市中心医院
从岗位设置及产出价值视角制定绩效方案,是一个相对较难的工作,目前一些医院正在实践.
具体操作流程如下:
1.岗位说明
做好职能科室的绩效改革最重要也是最关键的一步就是对职能科室的各个岗位进行岗位评价,岗位评价适用于分析不同岗位的重要性和组织结构,进而评估不同岗位价值的差异,从而为建立医院合理的薪酬体系奠定基础.
注:岗位说明书的制定一般配合岗位设置及人员编制聚合处理.
2.岗位系数
根据每个岗位业务单元的工作内容,通过专家讨论、头脑风暴等方法,根据每个业务单元劳动强度,承担的责任、能力、风险等,为每个业务单元设定点值.
岗位系数等于每个业务单元点值的合计数,以财务科岗位为例(见表1).岗位系数应该合理控制级差,普通职工控制在0.8-1.2之间,保障激励与和谐并重,提高工作效率的同时控制风险.一个年度以后根据实际情况重新评价及岗位之间竞争轮岗.
注:岗位工作点值的设置要考虑工作门槛、难度、工时等多个资源消耗.
3.科室系数
梳理职能科室各岗位的职责、工作强度、临时性任务和风险程度等,综合评价后将职能科室分为A、B、C、D四挡,系数分别为1.2、1.0、0.9、0.7.
科室档次的分类及系数的确定由院领导、临床科室主任、职能科室主任民主测评和党委会集体讨论决定.
A档为医疗服务科室如医务科、护理部、质控科、院办等;
B档为经济运行管理科室如财务科、医保科、运行办、信息科等;
C档为综合事务性科室如党办、监察行风办、审计科、人事科等;
D档为后勤保障科室如食堂、锅炉房、维修组、消防监控等.
注:
①目前岗位职责设置及人员配置、科室实际能力影响客观评估.
②岗位设置要去除绩效评价环节的影响,回归岗位设置初衷.【配合考核评价】
4.个人系数
绩效系数既要考虑职工岗位的风险系数、强度系数、效率系数,也要考虑职工个人综合素质.
个人素质系数是个人能力的体现,按职称高低、学历高低、工龄长短给予不同的系数,并加以综合考核汇总.
注:
①个人系数一般为平衡新老员工的心理平衡问题.
②工龄上限系数建议锁定,回归到岗位配置需求.【岗位绩效评估而非个人绩效评估】
5.绩效核算
以每个月为时间节点,以全院平均奖为基础,综合岗位绩效系数、科室绩效系数及个人素质绩效
系数核算职能科室员工的总绩效,公式如下:
个人总绩效=(临床科室+医技科室)总奖金/临床医技总人数*个人总点值
个人总点值=岗位绩效系数*科室绩效系数+个人素质绩效系数
注:
①此部分绩效设计为理论绩效,均需要考虑科室、个人考核问题.
②此部分的点值为岗位点值,非个人点值.
③需要注意,设计的是岗位绩效,不是个人绩效.【考核才是个人挂钩】
④考核设计请查看往期内容.
6.年终考核
职能科室综合目标考核评分标准包括安全生产、管理绩效、教学绩效、社会影响力和科研绩效五大部分,合计107分.
(1)安全生产考核.由安全保卫科负责,考核周期为年度.
(2)管理绩效考核.包括执行力、运营绩效、关键绩效和对临床科室的管理和服务.
①执行力考核.由党政办公室负责,考核周期为年度.
②运营绩效考核.由财务科负责,考核周期为年度.
③关键绩效考核.由职能科室自评和述职测评组成,考核周期为年度.
④临床科室的管理和服务考核.其中“公立医院绩效考核”与“对业务科室的综合目标考核”由发展规划科负责考核,考核周期为年度;“服务对象满意度”由信访行风办公室负责,考核周期为半年.
(3)教学绩效考核.由各职能科室根据内部学习情况(不包括仅做工作布置的科务会)进行自评打分,考核周期为年度.
(4)社会影响力考核.由各职能科室根据科室管理工作或个人管理工作获得上级部门表彰(不包括论文及行业协会获奖)进行自评打分,考核周期为年度.
(5)科研绩效考核.由科技科负责,考核周期为年度.考核结果分别按比例划分A、B、C三个等级,A等占10%,B等占20%,C等占70%,A等、B等科室在100%奖金外增发奖金,C等科室发放奖金的100%,不额外增发.
注:年终考核可用于绩效评价、评优,以及年终绩效的发放.
△ 西湖·梅
等待国考发布了.
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