绩效考核这样搞，人才就都跑了！
绩效考核是目前企业管理诸多方法中普遍运用的方法。但是，使用科学、方法得当的企业却少之又少，很多企业都陷入了误区。很多企业的绩效考核管理，不仅没有得到应有的效果，还搞得鸡飞狗跳；满心希望的正激励变成了负激励，甚至还导致了关键人才的离职。=1=
绩效考核管理方法包括的主要内容
企业绩效考核管理，主要涉及以下几个问题：考核谁、多久考核一次，考核什么、谁来考核、如何考核、怎么评估，怎样兑现。
①考核谁：这是关乎绩效考核范围的问题。是考核仅仅考核员工，还是干部员工都考核；干部仅考核至部门负责人（企业中层），还是中高层都考核；高层考核是否也包括总经理等相关内容。考核谁不考核谁，这个与企业绩效考核目的有关，也是由企业绩效考核思想所决定的。
②多久考核一次：就是考核周期。一般可以为月度考核、季度考核以及年度考核。通常，考核员工为月度考核；考核中层管理干部为月度或者季度考核；考核高层管理者可以是季度、半年或者年度考核。
③考核什么：考核什么是指绩效考核的内容，这是绩效考核的核心；标准的称之为绩效计划，也有的称之为绩效要素。简而言之，是考核被考核者承担的经营指标，还是被考核者工作的行为与态度？考核什么，是导向、是指挥棒；考核什么，被考核者就关注什么，就干什么？
④谁来考核：这个问题很多企业可能并不清楚或者并不在意。是由企业统一考核全体干部员工，还是由每个被考核者的上级考核被考核者，这对绩效考核的过程和结果有很大的影响；比较普遍的是上级考核下级。
⑤如何考核：是定性考核还是定量考核；是90⁰、180⁰还是360⁰考核；是一次考核还是二次或者三次考核；这些也都会影响到考核过程无结果。
⑥怎么评价：所有的考核结果需要有一个评价方式和标准，通常是以分值形式呈现。一般来说，量化考核以考核指标完成程度换算成考核分值；定性指标需要将类似工作行为或者态度的程度转化为数值，外换算成考核分值；最后将所有的考核内容所得分值统计形成每个被考核者的最终分值，作为考核结果，进入考核兑现阶段。
⑦怎样兑现：也就是绩效考核结果的运用。企业绩效考核结果可以有六个方面的运用，其中最基本也是最通用的是绩效工资的兑现运用。而绩效工资的设计就成为了绩效工资兑现的一个重要组成部分。=2=
员工为什么跑了
上面，我们讲到了绩效考核结果六个运用中最基本也是最通用的，绩效工资的兑现运用。
①绩效工资的兑现，首先需要设计绩效工资。而绩效工资设计方法的不同，将对绩效考核结果及效果产生重大影响，很多企业在此陷入了误区。原本希望通过绩效考核激励干部员工积极向上，创造更大业绩；结果却形成了负激励，导致干部员工消极怠工甚至离职与人才流失。
②绩效工资的设计，通常最容易犯的错误是将干部员工工资的一部分（10%-60%）拿出来作为绩效工资，与考核结果挂钩发放。未完成绩效目标（分值小于100）按比例折算绩效工资，完成或者超额完成绩效目标，发放全额绩效工资。这样的设计，严重伤害了干部员工的感情。被考核的干部员工认为：本来是我们正常工作后应得的工资，你企业强行割出一块进行绩效考核。考核结果我们超额完成了目标任务，也不多发绩效工资，仅仅将原本属于我们的绩效工资足额发给我们而已；这是变相的克扣我们工资！=3=
绩效考核的初心/指导思想
我们为什么要搞绩效考核，我们的初心是什么，这是企业开展绩效考核的指导思想。企业开展绩效考核有四重境界，也就是有四种不同层次的指导思想：③增强业绩激励与强化岗位责任同步，促进经营目标达成与员工素质提高同步；④“上下同欲”促进企业经营目标达成，循环往复推动企业员工素质与能力的提升和企业管理水平提高。上述绩效考核四重境界与层次的具体含义与方案设计内容，下文介绍。
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