去年当我来到武汉大学人民医院时发现拥有3500张床位的三甲医院病理科医生只有7位，技术员也只有7位，工作极为忙碌，已经忙碌到应付的程度：只是将报告发出去，至于报告的规范性和及时性就无法保证了。
而临床对不及时、不规范的报告是不满意的。
我分析病理科多年没有增加新员工的原因：作为武汉大学第一附属医院，我们医院招员工的最低标准是专业对口，名校博士。而这在病理界是很难的，因为全国的病理专业博导少，每年毕业的博士生很少。
于是我向院长说明情况，请求将病理科招员工的要求降为：最好是专业对口的硕士或博士。开明的院长听取了我的建议，这样2015年病理科一次性增加了9名医生，5名技术员。9名医生中有6名是硕士毕业的新员工。
由于新员工的到来，大大缓解了劳动的强度，我终于可以按三甲的要求对病理科的工作进行规范性管理，病例报告的及时率、规范性大大提高。
但是一些大主任听说我一次性招这么多同资历的新员工，都非常担忧：同一批员工容易引起竞争，竞争起来会影响工作团结性，在评职称时也会产生主任难以解决的矛盾。
这确实是一个问题！有竞争关系的利益冲突必然有矛盾!
那么如何去化解这个可能产生的矛盾呢？
我想起我父亲生前经常对我说的一句话：你不需要去嫉妒比你优秀的人，也不需要去鄙视比你差的人。你只需要今天的你比昨天的你进步，最终你就是优秀的。所以我只需要比自己更优秀！
我把这个观点一次次说给新员工听，并告诉他们人生的比赛不是身边的同事，是所有的病理届同仁，你超越了身边的A，如果科室引进一个B，你可能就不如B，但是如果你每天超越自己，你是高于一批人，而不是一个人。所以大家要团结协助、相互学习！
而对于同一批员工的工作评价，科室进行了详细的工作量管理，每个员工的工作量都会被信息化管理系统记录下来，工作质量也会被科室质量管理记录下来，执行力我可以观察到，并且会经常总结，在科室会议上表扬，所以每个员工自己书写了自己的工作历程和表现。
对于优秀员工的标准科室也给出了明确的要求：
业务水平高，对于医生是诊断水平高，对于技术员是制片水平高。
这样的管理后，新员工取得了我期盼的进步！他们工作中团结协助，业余加班学习看切片，经常共同讨论，对于科室交代的新任务执行力非常强，做得又快又好！
我的故事
励志故事
第二章第十五节：没有你的允许，没有人可以伤害你，没有人可以压倒你
第二章第二十一节：以明确目标、正确方法为导向的努力才会事半功倍
病理科的故事
病理科发展思考
第四章第三节：一个弱势的病理科是如何成为限制医院发展的瓶颈的？
第四章第七节：远程病理会诊真的可以解决基层医院病理科的问题吗？
人才培养
我走了一条曲折的路。
从高考失败只能读专科，到最后获得名校的博士学位。
从普通护士到病理专家。
从小医院的医生，到大医院的科主任。
一路上很艰辛，但又获得了很多收获。
听过很多冷言冷语，也获得了温暖鼓励。
所以，只要是你足够努力，很多梦想是可以实现的。
而我们的努力和成长就在每一天的生活和工作中。
我用微信公众号记录我每天的努力，记录生活的美好，同时希望这是文学梦想实现的开始。
袁静萍 现任武汉大学人民医院病理科主任
