以下文章来源于兰台劳动 ，作者程阳、王丽娜
法律规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，但对于新用人单位是否应当承继原用人单位劳动合同签订的次数问题，法律并未明确规定。但由于劳动合同签订次数与劳动者签署无固定期限劳动合同直接相关，为此，对该问题的讨论有着实践意义。
一、如果用人单位不存在恶意串通与劳动者轮流签订劳动合同以规避法律法规的行为，原则上，在法无明文规定的情况下，对订立劳动合同不宜做次数连续计算的扩大解释。（以（2020）苏02民终1615号为例）
（一）劳动合同签署情况
2011年7月19日，朱某与A公司签订了期限自2011年7月11日至2014年7月31日的劳动合同，2014年7月11日，朱某与A公司再次签订了期限自2014年7月11日至2017年7月31日的劳动合同。
2016年6月1日，A公司作为甲方，朱某作为乙方，B公司作为丙方签订《劳动关系转移协议》一份，约定：甲方决定将乙方的劳动关系转移至丙方并解除与乙方的原合同，在原合同解除的同时，丙方将与乙方建立直接的劳动合同关系，并与乙方签订新的劳动合同（“新合同”）；在平等协商一致的基础上，乙方同意签署新合同并同意转移劳动关系；原合同应自2016年6月1日起自动解除，该等自动解除无需任何一方的进一步行动；针对新合同，丙方特此同意：丙方将在新合同中明确规定，乙方在生效日之前为甲方工作的工作年限应合并计算为新合同项下的工作年限；乙方在原合同项下未使用的年休假可以递延到乙方为丙方工作时使用；乙方进一步同意并确认，原合同的解除和新合同的签署不应视作为劳动合同法第十四条第二款第三项中所称的连续订立固定期限劳动合同。
2016年6月1日，朱某与B公司签订劳动合同一份，约定劳动期限自2016年6月1日至2019年5月31日。
2019年5月16日，B公司向朱某发出《合同终止通知书》，载明：B公司与朱某的劳动合同将于2019年5月31日到期，期限届满B公司决定不再与朱某续签劳动合同。
（二）法院认为
第一，从关联企业的主体层面。A公司、B公司虽然是关联企业，但都是独立法人，两者所属的行业和经营范围存在明显的不同，前者是金属制品业，后者是商业服务业，A公司、B公司也并非集团有限公司下属的不具有法人资格的分公司。因此，A公司、B公司不能视为同一用人单位。
第二，从法律法规的规定层面。法律、行政法规只是规定关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，但是未规定劳动者在原用人单位的劳动合同订立次数合并计算为新用人单位的劳动合同订立次数。因此，在法无明文规定的情况下，对订立劳动合同不宜做次数连续计算的扩大解释。
第三，从订立合同的主观层面。虽然法无明文规定，但是，如用人单位恶意规避劳动合同法第十四条的规定，通过设立关联企业，在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算。本案中朱某没有证据证明A公司与B公司恶意串通与其轮流签订劳动合同以规避法律法规的规定，从而达到损害朱某合法权益的目的。另外，劳动关系转移协议中约定：朱某进一步同意并确认，原合同的解除和新合同的签署不应视作为劳动合同法第十四条第二款第三项中所称的连续订立固定期限劳动合同。因此，该条款约定明确，朱某对于该条款的内容也是明知的。故朱某要求劳动合同订立次数应连续计算的主张没有法律依据，不予支持。
二、如果用人单位存在恶意、公司之间存在合并等情况，或者用人单位安排劳动者在关联公司之间签署且工作内容等无变化时，法院会认定劳动合同签订次数应当连续计算
（一）用人单位存在恶意规避《劳动合同法》第十四条订立无固定期限劳动合同的行为（以（2022）京02民终1756号为例）
1. 签订劳动合同的情况
2008年11月20日，韩某与某公司签订劳动合同，期限2008.12.1-2010.11.30。
2009年4月1日，北京众城同心劳务服务中心与韩某签订期限2009年4月3日至2011年4月2日的劳动合同（劳务派遣），被派遣到原单位某公司工作，工作岗位未发生变化。
2009年8月17日，某公司又与韩某签订劳动合同，期限2009年8月17日至2011年8月31日，合同到期后，双方三次续签劳动合同，至2017年2月28日止。
2016年12月30日，黄马甲公司与韩某签订劳动合同，期限2017年3月1日志2019年2月28日。合同到期后，双方三次续签至2021年2月28日止。
黄马甲公司是某公司的子公司。
2. 法院认为
某公司在与韩某合同未到期与韩某解除劳动合同，解除当日，韩某又与众诚服务中心签订二年期限的派遣劳动合同。虽然某公司提交了双方解除劳动合同协议书，内容系双方协商一致解除，但某公司并未提交韩某向其提交离职申请的证据，若韩某主动提出离职，不可能在解除当日马上与众诚服务中心签订劳动合同（劳务派遣），且该劳务派遣单位非韩某所找，系在某公司的安排下签订的。双方签订派遣劳动合同后，韩某仍在某公司工作，工作岗位及工作内容均未发生任何变化。双方存在劳动关系仅有四个多月后，某公司又与韩某签订劳动合同，而众诚服务中心与韩某解除劳动合同时并未支付韩某经济补偿，由此说明用人主体的来回换签，非劳动者个人有能力安排。
当某公司与韩某续签了三次固定期限劳动合同至2019年2月28日止时，按照《劳动合同法》第十四条规定，某公司应该与韩某签订无固定期限劳动合同，可某公司又换签了用人单位即安排韩某与其子公司黄马甲公司签订了劳动合同。某公司的上述做法，使韩某“工龄归零”后重新入职签订固定期限劳动合同，其做法存在恶意规避《劳动合同法》第十四条订立无固定期限劳动合同的意图。
（二）如果用人单位合并的（（2022）京01民终659号），劳动合同次数应当连续计算
1. 劳动合同签订情况
王某2008年3月1日入职A医院，与A医院签订四份劳动合同，自2018年9月29日起B医院与王某签订了截止期限为2020年12月31日的劳动合同。
B医院合同到期后与王某终止了劳动合同。
2. 法院认为
《劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在此情况下，A医院与其他单位合并成立B医院，B医院应当承继A医院与王某订立两次固定期限劳动合同的事实及法律后果，故B医院以劳动合同到期为由终止与王某的劳动合同，缺乏法律依据，属于违法终止劳动合同。
（三）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，在用人单位主体变更前后的工作岗位及内容未发生变化，劳动合同签订次数应当连续计算(以（2023）京01民终12178号为例)
1. 劳动合同签订情况
庞某与某公司曾签署两次固定期限劳动合同，期限分别为2016年4月5日至2019年4月4日、2019年4月5日至2022年4月4日。
2021年1月1日某公司与庞某签署变更劳动合同，将劳动合同甲方由某公司变更为某分公司。
2. 法院认为
庞某原系某公司员工，曾与该公司签署两次固定期限劳动合同，因项目承接方原因，劳动合同中用人单位主体由某公司变更为某分公司。由此可见，上述用人单位变更并非庞某原因导致，庞某在用人单位主体变更前后的工作岗位及内容亦未发生变化。某公司已与庞某签署两次固定期限劳动合同，因此某分公司所持该公司首次与庞某签署劳动合同的抗辩理由一审法院无法采纳。在庞某所签署的第二份劳动合同到期时，其符合连续两次以上订立固定期限劳动合同的情形，即符合订立无固定期限劳动合同的条件。庞某亦已通过书面方式向某分公司表示续签无固定期限劳动合同的意愿，某分公司决定不再续签劳动合同，属于违法终止。
三、基于司法实践的结论
通过上述案例可以看出，由于劳动合同次数连续并无明确法律依据，为此，劳动合同签订次数连续的解释不应当过于扩大范围，目前司法实践中关于劳动合同的签订次数是否应当累计计算，裁判机关在审理过程中会审查用人单位在劳动合同主体换签过程中是否存在恶意规避法律规定的情形。
为避免不必要争议，通过文件中约束劳动合同次数连续等也是一种解决方法。
本文作者
2024年合同大会开启报名将于12月14日（周六）在上海举办，主题是「跑起来，就有风」。
人到一定年纪，事到一定阶段，难免感到空气停滞，似乎去无可去。一名法务、一位律师、一家律所、一个企业，乃至一个国家经济经历了早期高速的发展，都会遇到阶段的困难，这时需要我们记得奔跑的快乐。如果周遭空气过于安静，记得自己跑起来。因为，跑起来，就有风。
先发布概念海报，具体嘉宾和议程将于近日发布。识别海报中的二维码可以「盲报」，开放30个早鸟票599元/人（后续恢复到899元/人），给先下手为强的老朋友们。期待年底在合同大会见～
