彭剑锋:用好一流人才,是抵御任何经济寒冬的良方(1.8万字对话实录)

财富   2024-12-09 09:18   浙江  
  • 对话 / 彭剑锋、吴春波、施炜、孙波

  • 来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

  • 本文根据华夏基石百家管理讲谈《管理创新趋势与标杆实践》分享内容整理,文章仅代表作者本人观点(未经本人审核)



作者介绍



本文根据华夏基石“百家管理讲谈”直播《对话:管理创新趋势与标杆实践》内容整理。

对话嘉宾:

彭剑锋(中国人民大学教授、博导,华夏基石管理咨询集团董事长,《华为基本法》起草专家组组长)

吴春波(华夏基石六君子塾首席导师,中国人民大学教授、博导,华为资深管理顾问,《华为基本法》起草组成员)

施炜(华夏基石管理咨询集团领衔专家、华夏基石六君子塾首席导师,中国人民大学中国资本市场研究院高级研究员)

孙波(教授,华夏基石创始合伙人、执行副总裁,华夏基石首席人力资源专家

孙波:大家好。简单为大家介绍一下三位重量级嘉宾。第一位是华夏基石的董事长、中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授。彭教授也是《华为基本法》编写小组的组长,这些年带领着华夏基石为不同类型的企业做了大量的管理咨询工作,积累了非常丰富的案例和实践。

第二位是中国人民大学公共管理学院的吴春波教授、博士生导师。吴老师同时也是华为的管理顾问,从九十年代到现在,一直在跟踪华为、服务华为。

彭剑锋教授和吴春波教授都有很多的管理学专著,可以说是著作等身的。

第三位是我们华夏基石的领衔专家、中国人民大学中国资本市场研究院的高级研究员——施炜老师。施老师也是从九十年代开始投入管理咨询和研究工作,也是著作等身的专家。尤其是这几年出版的几本著作影响非常大,包括《管理架构师——如何构建企业管理体系》《企业成长导航》《企业进化:长期战略地图》以及《重生:中国企业的战略转型》等等,相信很多企业家都非常熟悉。

而且,这三位老师是中国人民大学79级本科同班同学,一个班出三位管理大咖,而且他们虽个性独特,但几十年精诚合作、相互欣赏、相互成就,是中国管理学界的一段佳话。下面,让我们掌声热烈欢迎三位老师。

接下来讨论的主题是《管理创新趋势与标杆实践》。为此,我事先准备了几个问题。

01

如何应对管理创新挑战?

吴春波:这个问题不像是一个问题,而是一个常识。

我认为,当前企业面临的最大挑战是,是否有未来,能否活下去?活下去就有发展,尤其是怎样以春天的心态活在冬天。这一点,真地很重要。

而且,大家也不要抱怨。冬天已经来了,抱怨没有意义。任正非总特别推崇的一所学校,是衡水中学,他在公司内部称之为“伟大的衡水中学精神”。衡水中学精神是什么呢?是我们不能改变环境,但是可以提高自身适应环境的能力。正如任总所说:

“我们华为大学在上课前经常播放衡水中学的早操视频,衡水中学是中国一个落后地区的中学。大家知道中国的教育制度和教育方法是很难改变的,衡水中学也认为改变不了,但是他们改变了适应这种外部环境的胜利办法。我们向这个学校学习什么呢?我们也改变不了世界,改变不了外部环境,那么我们只能改变在这种环境中取得胜利的方法。我们学习衡水中学的是,不改变外部环境,在这个环境中能胜出。”“我们公司的战略预备队都在学习衡水中学的精神。他们改变不了教育制度,就要适应教育制度……我们公司也改变不了社会环境,改变不了大世界,改变不了美国,我们就要向衡水中学学习,建立适应社会的方式,我们也跑步。”

所以,衡水中学的伟大之处是什么?是一群农村孩子和命运对抗的状态。当然,外界有很多的诟病,但是那种精神状态,那种以过冬的心态迎接春天,以打造自身适应环境的能力的精神,其实就是任正非总经常强调的“以内部的确定性来应对外部的不确定性”。

我们不能活在“两个不确定”中——外部不确定,内部也不确定,那就是醉生梦死,活到哪儿,算到哪儿。所以,假如我们对外部环境不够满意,就要从我们自身做起。

冬天有多长?有多冷?无法预测。但是我们可以从两个方面打造自我:第一,在于心态;第二,从低能级生到高质量活。这是我们今年的主题。现在,我们发展的大环境不太尽如人意,但是从心态上可以调整,应该像“猪坚强”一样,坚强地活下去。

彭剑锋:确实,针对当前这个特殊的转型时期,中国企业家所面临最大的挑战在于迷茫与焦虑,因此我们亟需心态管理,尤其是民营企业。我认为,当前民营企业普遍面临三大焦虑:

首先是安全感和信心的缺失。处于这样一个特殊的中国式营商环境下,企业家普遍缺少安全感,对未来没有信心。

我认为,如何使得民营企业家受到尊重,如何使得民营企业家获得安全感,如何使得民营企业家对未来产生信心,是中国经济未来发展的核心,也是中国经济持续发展的“发动机”。这个发动机如果熄火了,中国经济也会熄火。

所以,最重要的是,除了外在营商环境的改变,中央现在正在制定的《民营企业促进法》也可以给民营企业吃下一剂定心丸。当然,从民营企业的角度,我们自身要进行心力调整,提高自己的心力。

这种心力主要体现在几个方面:

1.要有信仰,有追求,不要躺平。应对外部环境最大的内在确定性是回归初心,守住本心。而回归初心,守住本心实际上就是使命、愿景和核心价值观,这是我们应对外部环境最大的一个内在的确定性。

2.管理好自己。不管外部环境如何,都要做好自己、管好自己,这其实也是最大的管理问题。今天,华夏基石e洞察公众号发布了我的一篇文章——《企业家的10大“时间杀手”》,其中就提到了首先要管理好自己的观点。

第二,数字化转型升级。当前,民营企业之所以表现出迷茫和焦虑的状态,就是数字化转型升级、创新与高质量发展带来的不安。我们到底要如何进行数字化的转型升级呢?如何把控数字化转型升级的节奏?如何进行数字化投入?我们如何真正通过创新,通过转型升级,从过去那种低能级企业走向高能级企业?诸如此类的问题,确实是民营企业当前所面临的困惑,也是带来焦虑的一个重要原因。

我们说,拥抱数智化可能是找死;不拥抱数字化,只能是等死。但是,到底应该怎样拥抱?这个坎迈不过去,内心难免焦虑。

我个人认为,不论是AI还是所谓的数字外脑,数字化转型都是一个必然趋势。这是大势所趋,我们必须要拥抱它。这是中国企业不二的战略选择,企业必须赶上这一轮的AI红利和数字化红利,否则轻则与这种红利无缘,重则有可能被时代潮流所淘汰。

所以,民营企业还是要放平心态,以长期价值主义去对待数字化的转型升级。当然,不必过于急躁,因为数字化的转型升级是一个长期战略,是一个持续的升级过程,也是一个系统工程。我们只能调整心态,回归平常心。

第三,二代接班人问题。大家讨论了民营企业一代二代交接班的焦虑。中国经过了40年的经济发展,第一代企业家大多到了退休年龄,企业二代也已经长大成人。这两代人的价值观和能力方面存在区别,交接班的意愿也不尽相同。而在系统的交接班的机制上,中国的企业家并没有做出准备。所以,我们这次会专门邀请波士顿咨询公司到会介绍“家族企业传承”的议题。因为在中国,我们把家族企业视为低级落后模式。但是放眼全球,家族企业是一种最具生命力的先进的管理模式——世界上最长寿的企业大多是家族企业,全球的百年老店甚至千年老店全部都是家族企业。

为什么家族企业能够基业长青?因为这个机制与职业经理人的角色不一样。从某种意义上讲,职业经理人是为股东打工,他的奋斗目标是利润、是股东价值最大化。但是家族企业是为荣誉和信仰而战。所以,国外的家族企业往往是家族控制+职业经理人管理。但是我们中国的企业并没有把二者分开,所以没有家族企业文化宣言,没有家族企业信托计划,没有家族企业财富增值计划,没有家族企业财富共享计划,也没有家族企业接班人计划。凡此种种,本应当是一个完整的系统治理,既能够保证有效的家族控制,也能够实现家族内部和家族内外的有效沟通和共识,减少焦虑。我们知道,清官难断家务事,家务事是最难办的,如果它再和企业的经营管理扯到一起,企业家就会陷入焦虑。

这就是我所说的三大焦虑。如何应对这三大焦虑?我最近提出,中国企业家要提高心力,提高心态的管理,主张不为过去所纠结,不为未来而烦恼,不为现实所困顿——做好当下,做好自己,就有未来

施炜:所谓管理的挑战,就是如何通过组织实现企业的战略任务、获取战略成果——管理的挑战永远是这个问题。德鲁克说,要通过管理来获得成果。所以,管理的挑战就是能否使组织获得成果。

当下,谈到管理挑战,首先要应对中国企业面临的整体的战略挑战,以及由此推断出的企业战略任务。所以我认为“现在的管理能不能使我们完成这样一些战略任务”,可能是比较符合逻辑的一种表达。

  • 企业新的战略任务从何而来?

首先,是源于环境的变化。我概括了在几个大的环境变量作用下,中国企业面临的主要战略任务。

1.新技术革命趋势下的创新发展。电视剧《人世间》有一首主题曲是这样唱的:“草木会发芽,孩子会长大,岁月的列车不为谁停下。”新的生产力,新的科技革命这趟“列车”也不会为谁停下。我们能不能赶上这趟列车?这就是刚才彭老师讲到的创新发展的问题。

2.全球供应链重组形势下的国际化。全球供应链重组的趋势,目前看起来难以逆转。在这种情况下,中国企业该如何实现现代化和国际化?这是一个战略命题。

3.新的竞争格局下的有效竞争。国内很多领域可能都存在产能过剩的问题。在这种存量竞争和行业越来越卷的情况下,如何卷出一片新天地?这是关乎竞争的议题,本身无可讳言。就是当别人卷出去了,我们留下来了,接下来又该怎么办?

  • 企业要迎接哪些挑战?

1.人才挑战。不论是国际化还是创新发展,我们要卷出一片新天地,甚至保持不落后,始终要依赖于人才。

但实际上,很多企业在人才方面并没有做好准备,在提高组织力的途径方面走了弯路。很多企业把人的问题先放在一边,率先去解决管理技术的问题,花了大量的精力去学华为,学先进企业的流程,但效果在哪里呢?基本上看不到。

流程相当于一个唱本,第一段怎么唱,第二段又怎么唱。但问题是,没有唱戏的人,光有唱本有什么意义呢?

2.组织治理。也就是说,管理的挑战关乎企业治理。我们讲高管团队,就会延伸到组织的治理,包括治权构成、决策机制、高管团队,等等。还会关系到二代接班的问题。

3.领导力。过去,在时代红利蓬勃发展的阶段,企业家没有遇到过领导力的问题。现在要打硬仗了,很难打,很艰巨,我们能不能率领团队、率领组织打赢它,这就涉及领导力的问题。

领导力背后的驱动因素是企业文化问题,包括企业的价值观等。能不能从投机主义中走出来,能不能有长期价值,能不能从个人英雄变成组织的力量,等等。如果用一句话来概括挑战,就是我明天的演讲主题:如何从机会成长走向系统成长。

吴春波:首先,怎样管理知识员工?针对刚才的第一个问题,其实德鲁克已经回答过了。他在他的最后一本管理学著作《21世纪的管理挑战》中提出,21世纪管理学面临的最大挑战,是管理知识员工——怎样像管理体力工作者一样,把知识员工的生产效率提高50倍?他讲到,在产业社会,在传统工业社会,我们的管理是行之有效的,使员工的效率提高了50倍。但是在二十一世纪,怎样管理知识员工,使他们的效率实现大幅度提升?这实际上形成了对人力资源管理的新的挑战。

第二,家族企业的所有权。大概是在二十多年前,有过一本名为《家族企业》的书。它的封底有这样一句话:“家族是家族,企业是企业,关键是所有权。”所以,所有权是一个核心问题。

第三,领袖的作用。当企业所处的环境比较恶劣的时候,我们的领导者,或者说企业的领袖应当起到哪些作用?任正非喜欢引用高尔基的小说人物丹柯的话——当战争打得一塌糊涂的时候,领袖的作用就是登高一望,为迷惑的士兵点亮前进的道路,用内心之火引领队伍前进。

彭剑锋:对中国企业而言,现在最大的挑战,或者说最陌生的领域,是如何进行创新的管理。现在,不管是国企还是民企,都在提倡人才与创新驱动,包括新质生产力的提出,其核心也是创新。那么,要如何通过人才与创新驱动实现高质量的发展呢?应当说,中国企业家对创新是很陌生的。因为我们过去都是模仿或跟随,现在则提出了要追求原创性创新。

所以,现在创新所面临的最大障碍就是管理思维的滞后,对创新不知道如何管理,这里面就包括了如何实现对知识型员工的管理,如何对创新进行管理,提高创新的有效性?如何提高创新的效率,真正通过创新驱动企业的高质量发展?

这些问题的背后,是体制、机制严重地约束着企业的创新活力,包括我们的组织、文化、人才机制,都没有做到支持创新。从某种意义上说,就是低成本、低质量、低价格,最终是低能级,所以不能支持高品质、高品牌,也不支持好产品,以实现一个合理的价格。这就是不支持创新的组织模式、文化和人才机制。

我认为,如何实现创新驱动,如何真正建立有利创新的管理体制,是中国企业面临的最大的挑战。

02

本质上还是人的问题

施炜:不论是创新管理,还是组织能力建设,本质上还是人的问题。

那么,怎么解决人的问题?我最近提出了“3个3”原则,已经经过了实践,一家已上市的国际化企业这么做了,取得了不错的成效。有些企业只要按照这“3个3”原则行事,基本就能解决人的问题。

第一,三倍薪酬。在座的各位企业家一定要有一个概念:远离平均线。这就意味着,企业的整个经营质量要远离平均线,否则就意味着只能在生存线上挣扎,难以脱颖而出。

要想经营成果远离平均线,人才的质量就要先一步远离平均线。而要想使人才的质量远离平均线,最核心的必要条件,就是人才的薪酬要远离平均线。远离是多远?三倍薪酬。

做到三倍薪酬的不止是个案。最近,滁州的一家企业正在进行资产重组,股票上涨的幅度很大。其实,滁州的优势并不大,它只是离南京比较近,也不是一线城市。但是,这家企业因为采用了三倍薪酬原则,人才问题已经得到了基本解决。比如,在滁州,大学生的平均薪酬是5000元/月,这家企业就给发15000/月。就这么简单。

第二,三倍编制。这里的三倍编制指的是核心岗位,而不是所有岗位。比如,保安人员、食堂的服务员,一个人能干的,就没有必要招三个人来。核心的创新岗位,核心的工程师,核心的技术服务人员,核心的、关键的管理岗位,在现有人才薄弱的情况下,先安排三倍的编制。这样一来,企业不怕所谓的人才流失,因为始终有人可以用。这就如同赛马,原来人手不够,怎么赛马?所以,比机制更重要的是,先有马,然后再搞竞争机制。如果反过来,先有竞争机制,先有文化,但是没有马,也只能是英雄无用武之地。

第三,三年利润。很多企业家抱怨缺少人才,其实还是舍不得为人才花钱。所以,很多企业一谈到数字化就建智能化工厂,就是建设一望无际的厂房,进机械臂、机器人。我们去这样的工厂参观,只见机器人往来穿梭,看不见人的身影。智能化工厂固然重要,但是人其实更重要。这些企业建起了大量先进的厂房,员工宿舍却搞得一塌糊涂,员工食堂也一塌糊涂。我们在人身上花的钱,包括薪酬,包括福利,包括培训,等等,也就是我们的人力资本,要用到企业三年的利润。比如,我们一年能挣一个亿净利润,那么就先把三年净利润拿出来,用于培育人力资本。

三倍工资、核心岗位三倍编制、三年利润,用来解决人的问题。时不我待,就如同人的机能一样,机能衰竭了,首先要换血,而且必须在很短的时间内解决。在此基础之上,再来谈文化,谈流程,谈机制等等。

彭剑锋:首先,一流待遇、一流人才、一流贡献。正如施老师刚才所提到的“三倍”,最早是三星的李健熙在“天才人才计划”里面提出来的。

当年三星也是一个小企业。李健熙上台就启动了经营革命,其中一个重要的核心即天才人才计划,就是要从全球寻找顶级技术人才和专业人才,用来缩小三星在技术创新领域和管理方面与世界企业之间差距。比如当时的质量管理专家,精益生产专家,产品设计专家,光靠企业自己是培养不出来的,一定要全球招募。另一个重要的核心是,经营人才以内部培养为主。

仅就全球计划而言,三星定位于世界一流企业,因此要求,一定要在全球范围内,找到那些最顶级的技术创新人才和管理专家人才,并按照国际市场标准的3~5倍付薪。

有专家做过研究:企业文化要起作用,要基于哪些基本条件?结论是待遇高于一倍以内,企业文化就会起决定作用。比如,我们给施老师30万的年薪,另一家竞争企业准备出60万把施老师挖走,施老师大概会犹豫,因为他认同我们华夏基石的企业文化,和我们几位也是多年的老朋友。但是如果对方开出了150万的价码,施老师就会说,好的,我马上来。所以说,在同行业给出的薪酬高于我们一倍以内,我们的企业文化就能起到留人的作用。

而李健熙正是基于这个标准,以国际市场薪酬的3~5倍,把全球最顶尖的人才,包括产品设计人才、技术创新人才、质量管理人才、精益制造人才,等等,全部挖到了三星。但是他们的经营人才全是自己带出来的。

而且,三星不是零星地挖来几个人,这种顶级人才单枪匹马地空降而来,很可能陷入原有文化的“沼泽”之中,“地面部队”会为他设置各种障碍。所以,空降部队徒有专业能力,却并没有用武之地。基于此,三星的策略是,把世界顶级企业的顶级技术团队整建制地挖过来。这样的团队来到三星,既可以有效地执行,也带来了很多成体系的经验和工具方法,会带来一种系统的提升。表面上看,李健熙付出了3~5倍薪酬的代价,但是却带动了整个系统,引进了所有的管理工具与方法,所以是值得的。

另外,企业要想领先,人才必须领先,他的贡献才能领先。很多企业家希望我能给他们提供一套工具,让他们能用最便宜的工资获取一流的人才,并且还能创造一流的业绩——这就是白日做梦。必须是一流待遇、一流人才、一流贡献。即用一流的待遇吸纳一流人才,并让他们做出一流的贡献,最后才能得到一流的回报。

第二,分钱、分权、分感觉。一流待遇,并不意味着物质和待遇是最重要的因素。当真正的高管团队被引进来之后,还有三个要素:分好钱、分好权、分好感觉。把这三个要素做到位,这个团队当中有个性、有创新能力、有专业管理能力的人就会心甘情愿地留下来,为企业做贡献。

尤其是现在的知识分子,除了钱和权,他还要感觉。相对倨傲的人,有了感觉,不给工资他也愿意跟着你;没有感觉,给十倍的待遇,他也不一定愿意和你合作。

这是我对施老师的意见的一些补充。

吴春波:第一,高素质人才为基础。刚才彭老师讲到了三星,这是一个标杆企业。我也讲一个标杆企业,就是谷歌。

谷歌的人数比微软的人数少得多,但是谷歌创造的人均效率比微软要高得多。有一篇文章——《谷歌的秘密军团》,其中介绍了谷歌的用人方法,概括地说,就是有博士不用硕士。我们人力资源领域有一个定理:便宜没好货,好货不便宜。在用人领域,永远没有物美价廉。

谷歌的秘密军团给了华为一个启发,所以华为现在有军团制,成立了二十多个军团。尤其是在受到美国打压的这段时间,利用谷歌秘密军团的打法,华为启用了大量的高素质人才。当然,这个高素质人才并不是唯学历论。我在明天的课程里有详细介绍,就是在华为,一些学历并不高的人,也可以创造高绩效。这一点很重要。因为现在学历和学位有一些水分,不同学校的学生,实际能力差距很大。

第二,减人、增效、涨工资。华为最大的梦想是什么?是“534”原则,即五个人的工作,三个人干,拿四个人的工资,这是一个多赢的局面。总结而言,就是减人、增效、涨工资。因为“减人”+“增效”,效率肯定会提高,所需要的人就少了。尤其在数字化、智能化时代,劳动力会大量减少。当年任总介绍IT的时候说过,IT就是裁员、裁员、再裁员。所以,IT的引用,实际上所要达成的就是减人、增效、涨工资。

任正非最近的讲话中有两个高频词汇,一个是人才的浓度,一个是土壤的肥度。施老师刚才强调的是三倍薪酬,这是针对个体而言的。如果面对的是企业这个整体,还有一个高素质人才的占比问题,即人才的浓度。而土壤的肥度是指企业的机制、文化。有时候,我们引进了人才,但是土壤依旧贫瘠,显然也很难留住他。

所以,构建一个有利于高素质人才成长、发展的平台,使人才能够认同公司的使命、愿景、文化,认同公司的核心价值观,真正能够与企业长期走下去的机制,可能是更加重要的。

03

企业裁员是最不明智的做法

孙波:三位老师一开口我就能感受到,第一,他们都很谦虚,但是都能出口成章,这是多年积累的结果。彭老师的高屋建瓴,施老师的系统结构,吴老师的博学渊深,给我们留下了深刻的印象。

第二,为什么能创新?就是他们一直在学习,而且不逾矩。虽然还没有到不逾矩的年龄,但是在治学方面始终能够做到这一点,也给我们带来了非常不一样的强大的气场。

所以我感觉,我们事先所拟的提纲可能不如顺着几位老师的思路继续展开。

其实,现在很多企业面临的问题是,确实能够通过各种方式把优秀人才、把各行业的顶尖人才猎取过来,而且未必是三倍薪酬,有一些企业甚至有五倍甚至更高的薪酬。但是,大家却又迎来了新的问题。

比如,那些来自不同体系、不同行业的人才,在我这个行业、我这个公司,要如何真正发挥他们的价值呢?很多企业寄希望于对他们过去经验的复制,但是因为各方面的原因,比如行业的不同或者水土不服,这种经验的复制很难短期见效,或者说不能直接应用。随之而来的,是我们对这个人的评价会出现另外一种倾向。

针对这样的问题,几位老师怎么看?

吴春波:在人力资源领域,关于招聘存在三个问题:

第一,招什么样的人?这就如同择偶,我们事先得有标准,至少要有一个大致的形象。如果企业不知道自己需要什么样的人,只能靠偶遇,其结果就有些危险。

第二,招多少人?我同意施老师的观点,多招聘一些人进来。不要看经济下行期,很多企业都在裁员。裁员是最不明智的做法,为什么?春暖花开时候,少一些编制无妨。但是在寒冬季节,我们不能把种子都吃掉吧?那明年的春天怎么办?裁员当然是有效地节省成本的一种做法,但是永远不能把种子和口粮都吃干净。我们还得面向未来,追求企业的可持续发展,所以,要尽可能多地储备一些人才。做企业毕竟是一个长期的活动,就像体育联赛一样,要有“长板凳计划”,联赛靠的是板凳的长度和厚度。如果没有这样的远见,一旦需要人才的时候,临时抱佛脚根本来不及。

第三,从哪里招人?我认为,从其他企业挖人、从社会上招人是最有效的,即插即用,但是风险太大。我也见过好多所谓的职业经理人,在不同的企业来回游走,两三年,最多三五年就跳槽了。

为什么他们干不长?首先,空降部队是风险最高的一种团队,难以在新的企业形成文化认同。第二,这些人在其他企业养成的不好的习惯,也会随着空降的过程,带到新的企业来。第三,空降兵的“历史”问题。就是他在原来的企业所取得的到底是成功经验,还是失败教训呢?我遇到过好多案例,很多企业利用平台或者猎头,挖来了一个所谓的职业经理人,结果一查,在原来的公司是因为盗取商业机密被开除的。所以说,空降兵的风险很大。

那么,人才到底要从哪里来?还是要打造自己的队伍。这一点,我们要学华为,从校招开始,招聘我们的“子弟兵”。这些年轻人刚刚毕业到公司就职,当然不能直接用,要先培训。但是即便算上培训的支出,他们也具有这样几个优势:1.物美价廉;2.易于改造;3.对公司的认同感强;4.能够形成一种队伍,这支队伍是子弟兵,兄弟连,而不是雇佣军。

当然,华为也有空降兵,主要集中于研发团队,营销队伍里几乎没有从外面挖过来的人。外招进来的营销人员在华为很难生存,因为他的打法、格局、文化都不一样,也很难产生相互之间的认同。

所以我的建议是,要以培养子弟兵为主,以空降部队为辅。比如一些特别紧急的,临时又招不到的人,确实需要空降兵,而且企业往往愿意花大价钱。但是从队伍长期培养的角度看,这不是长远之计。

还有一点,就是在招聘的过程中,我建议少看那些闪光的经历、学历,好多都是包装出来的,包括学生的简历,都有专门的团队甚至AI帮助设计。简历的设计甚至已经成了一门课程。

那么要怎样把关?我感觉应当有多轮筛选的过程。华为正常的筛选程序就有四轮,让更多的人参与面试的过程,也有利于尽早地发现问题。

其实,招人是很难的。很多企业有一个担心,说我把人招来了,他却很快就要走,怎么办?我认为,招人和用人是两个不同的问题。当年,任正非要求北京研究所招人,但北研所的所长认为,根本用不了这么多人。老板说,多招点人可以“洗煤”。什么是洗煤?煤是永远洗不白的,所以要多招人,多洗煤。

这是什么意思呢?第一,用于人力资源储备;第二,方便对人的检验。如果我们招聘了100个人,并且能从这里发现2个顶尖人才,那么我们只需要把他们俩留住就够了。不能因为不断地有人离开,就一直不敢招人。因为队伍始终是一个核心。

彭剑锋:第一,不同的企业,不同的行业,有不同的性质以及企业不同的成长阶段,要基于这些因素,采用不同的方法,打造不同的团队。

这几年,我们做过很多案例。深圳有一家公司的老板有一个体会,当年,他也觉得自己的团队不行,人才不行,所以盲目地从社会上招人,结果招来的空降部队大多与地面部队无法互相融合,这就导致空降部队难以发挥、难以存活。而且,现有的人才也会“绑架”企业家,觉得自己无法替代,老板因此而焦虑。

当然,他也提到了当年我为他们提出的一个很重要的建议,即没有任何一个人是不可替代的,所以要在企业内部大量地提拔年轻人。这个企业采纳了我的建议,大胆地优化团队人才结构,火箭式提拔了很大一批年轻人。现在看来,他们的业绩非常好,而且过去几年的抗风险能力也非常强,今年的股票大幅上涨。

因此,要重视从内部选拔人才。时代变了,客户变了,在内部选拔人才时,有几点要求很重要:

1.进行整个团队的认知与知识的刷新、能力的提升,以及提升对未来战略的共识;

2.高管人才结构的调整;

3.能力的系统提升;

4.人才结构要跨界。也就是要生态,要跨界融合。企业需要的是混成旅旅长,是复合式人才,是既专业化又懂市场的人才,所以要有一批产品经理,既是技术出身,又懂得市场。

从这个角度看,前面提到的这家企业这几年几乎没有从外部引进过人才,都是内部提拔的年轻人。

最早我们在华为拟定了任职资格。任职资格使得每一个岗位都有人才储备。但是这里也有一个最大的问题,即人才走的都是“之字型”路线,久而久之,他们的棱角就被磨掉了。所以,真正顶尖的技术创新人才,顶尖的有个性的精英人才无法脱颖而出,都在为任职资格“韬光养晦”。就像现在的央企,几乎都得到了退休年龄才能进入高层。

第二,一定要“之字型”与“火箭型”并重,即90%的人才走之字型路线,有5%~10%的真正的精英人才、有技术创新能力的人才,一定要破格提拔,敢于给他连升三级。

第三,要优化人才的年龄结构。中国企业发展到现在,高管团队最大的问题是年龄结构太老化,知识结构太陈旧,能力结构太单一。所以要优化结构、提升能力。

第四,企业家的理想、信念和梦想。我们最近几年长期咨询服务的一家企业,就是赛力斯。赛力斯汽车的高管团队,有8个出现了在全球汽车发布会上。他们中,除了老板是当年创业者,其他7人全部为空降兵。而且,在这次发布会上,只有老板一个人说中文,其他7人全部用英文发表演讲。赛力斯为什么能一跃成为中国新能源豪车第一?就是因为赛力斯企业家有理想、有魄力、敢于打造全新的高管团队。

因为赛力斯意识到,过去高管团队的认知、思维、能力跟不上新能源汽车的全新认知和全新思维。所以痛下决心,要通过真正的管理创新、组织创新、机制创新,开创新能源新豪华汽车的新标准,打造全新的江湖地位。要实现这个目标,依靠过去的高管团队实现人才提升,完全没有空间。

但是,能把这么多的顶级人才吸引到赛力斯来,靠的是什么?不光是待遇,最重要的还是看企业家的理想、信念和梦想。而赛力斯的梦想就是,要在中国打造新能源新豪华汽车的世界级领先品牌。是这样的梦想集聚了一批优秀的人才。所以,首先是梦想。当然,待遇也要到位。

就像当年的小米,雷军的高管团队全是已经实现了财富自由的人。雷军是靠什么把优秀的人才吸纳过来的?靠的还是梦想和追求。毕竟,人生是为一件大事而来。有了梦想和追求以后,才是我们所讲到的待遇和机制设计,等等,所以小米也形成了一个梦幻团队。

那么,企业到底是以培养人才为主,还是以引进人才为要?我觉得取决于企业本身,取决于企业家的个性和胸怀。企业家的胸怀不够,格局不足,那就以培养人才为主。假如你有充分的自信,能够驾驭各种有个性、有才华的人才,那就可以引进。小米在港股上市那天,雷军发表了一篇公开信,说八年前,所有创业伙伴在一起喝了一碗小米粥,这个公司就成立了。结果八年之后,小米成了世界500强。从他说明的情况看,小米的人才全是引进的,没有一个人是雷军自己培养出来的。从这一点上看,企业人才的形成,并没有一定之规。

04

选人比培养人更重要

孙波:企业确实面临一个问题,就是把各行业的人才引进来之后,怎样才能让他们发挥作用?很多人认为,存在地面部队和空降部队之间的矛盾,这种现象过去确实很常见。但现在我们观察了很多企业的实际情况,发现通过一段时间的磨合,所谓的老团队是认可新团队的。只是新团队本身的融合,以及企业对引进的新团队的定位和他们功能的发挥方面,有的时候会遇到一些障碍。这个问题怎么解决?

彭剑锋首先,选人比培养人更重要。道不同不相为谋,所以要把好选人关。在选择人才之前,尤其是在选择高管人才之前,要明确我要选择什么样的人才。既然是人才,必然是优秀的,但是他还必须认同公司的价值观,认同企业家的理想和目标追求。

大家之所以能谈得来,不是因为他的才华,而是因为对方认同你的价值观,认同你的目标追求,而且愿意跟着你干一番大事。我觉得这是一个前提。当然,同时我们的待遇也要到位。

第二,文化共识。各方人才引进之后,一定要有文化与共识工作坊,这是我们这几年一直在企业推广的,即定期要请专家来讲课,花上几天的时间“务虚”,让大家能够围绕企业的经营命题,一个一个地讨论,并达成共识。达成共识以后,要马上出方案,否则,这个方案不出也罢。这样,团队在不断讨论和实战的过程中,就能够不断地迭代思想,使那些拥有不同个性的人能够融入一个共同的目标,能够有共享的价值观和共享的目标追求。

在我看来,真正有才华的人,他是承认真理的,不会胡搅蛮缠。我们只要把理念、价值观和目标追求谈透,把我们的经营命题谈透,不论是引进人才也好,现有人员也罢,都是能够认同,也是能够达成共识的。尤其是有才华的人更遵守规则,不会因为个性的不同而难以相互融合,他们能够求同存异地发挥不同的个性。

我和吴春波老师、施炜老师都是有个性的人,大家的脾气都大得很。但是我们从九十年代一直合作到现在,彼此之间也不用刻意联络感情,他们也不请我吃饭(众笑)。那我们为什么能够一直合作下去?就是因为我们在价值观,在人生的重大问题上,能够始终保持一致。当然,我们三个人是大学同学,彼此非常了解,而且都不是追求蝇头小利的人,愿意绑在一起干大事,而且能互相激励。比如,施老师发表了一篇文章,吴老师也要发一篇;施老师出了一本书,吴老师也要出一本。这样一来,我也不得不努力写文章,努力出书,不然就不好和他们坐在一起了(众笑)。所以,这是互相鞭策、相互造就的一种关系。在这个过程中,我们都获得了成就感,都能与正能量为伍,始终踏踏实实地创造价值。

我总是自嘲我们为“口力劳动者”,其实我们是智力劳动者,只要讲好课,能为客户创造价值,我们自然就拥有了价值。在这些方面,我们几人完全是相通的,一边PK,一边讨论。当然我们也没办法不讨论,因为同学们都退休了,只有我们三个还没退。所以,我们每隔一段时间会就中国企业的管理问题展开讨论。不论意见怎么样,你会发现,我们的底层逻辑和价值观始终是一致的。像我们这样的团队,看上去很散,但是打不散,分不开,最后反倒能抱团一辈子。这一点是非常重要的。

孙波:彭老师刚才的发言,对我而言很有启发。

第一,选人很重要。选人并不因为你足够优秀,是因为我事先知道在我的整个发展过程中,在我的整个团队配置的过程中,我对人才的定位和人才的画像是什么,然后再去选择适合的人。所以刚才吴老师也谈到,不要偶遇,要靠选择。

第二,底层的一致性和共识。当然,我们也可以通过战略工作坊,也可以通过顶层设计,或者通过务虚的方式达成这种一致性。

我们不妨再听听施老师基于系统、结构角度的一些阐述。

施炜:人力资源的模式没有绝对,我比较强调以内部培养、以学生兵为主。这并不意味着企业就不拥有资深的技术人员和管理人员,不然学生兵进来了,“师父”到哪里找?

企业里需要形成“三种人”的结构:

第一,一批骁勇善战的学生兵;

第二,一批专业精湛的明白人。没有这样的明白人,学士兵就会像无头的苍蝇一样,会迷失,会迷茫;

第三,睿智包容的领导。这样的领导是能够驾驭上述两种人的人。这样一来,我们就形成了一种人才的结构。

回到孙波的问题上来,外面的人怎样和组织相融合?其实彭老师说的非常全面了。

首先要明确真正专家的标准,还要有持久的耐心,有很细致的方法。

我翻了一些文献。其中有人专门研究什么是真专家,什么是伪专家。对于真专家的定义,其实就是认同普遍规律的人。也就是说,真专家具有认同规律、认同事实的特点。所以,我们和真专家打交道比较容易,和假专家打交道比较难。

比如,我们三个人在一起几十年,从未吵过架。为什么呢?因为我们都有一个原则,就是就事论事。我说,你文章中有个字写错了,你不能说,你小子又挑我的毛病,故意让我下不来台。我们不会这样做,字写错了,就是错了,要就事论事、实事求是。“实事求是”是我们人民大学的校训,它告诉我们,不能只要面子。

真专家有一些共同的风范,企业就要把这类人找到。但是找真专家是个技术活,需要有持久的耐心,有很细致的方法。

比如,在一个产业领域,无论在农药、化肥还是钢铁领域,顶级的专家毕竟是极少数,要想把他们找出来,就要通过很细致的鉴别。我们要找到一个真正的高炉专家,但他到底是在宝钢还是在武钢?他们中,谁是高炉技术的“头把交椅”?要把这类信息搜集起来,不能仅考察他的学历、履历、工龄以及获奖情况之类的,因为它们中有些信息是“噪音”,要去除掉。

如果你不能够辨别真专家和伪专家,还可以用半内部化的方式来甄别,这样我们的代价会变得很小——不用做一个专门的所谓联合实验室,也不需要专门的课题组。我们只请一个顾问行不行?这样,我们可能需要花上百八十万,少则可能只花几十万。这就是我经常开玩笑说的,不要着急结婚,一结婚一领证,财产关系就法律化了。将来要分手,好难,还要一个冷静期。我们的上市公司就经常上演夫妻对控制权的争夺战。面对外部人才,套用婚姻关系的说法,可以试婚,试一段,合适了再结婚。在这种情况下,才方便我们去伪存真。

第二,统一的薪酬制度。真专家来了之后怎么办?有一个必要条件,一定要有统一的薪酬制度。很多企业的空降部队为什么不久就被干掉了?因为大家喜欢采用“新人新办法,老人老办法”,这肯定是不行的。凭空来了个新人,寸功未立,给他100万的年薪。浙江的一家企业更夸张,新的CEO到岗了,年薪直接定1000万。结果呢,五年换了三个,3000万就打了水漂。与之相比,那些跟着你干了30年的“老臣”,一年才30万,而且10年没涨薪。这些人不给新人找麻烦,是不是已经算是高风亮节了?所以一定要有统一的薪酬水平。

很多老板认为,老人不值这些钱。这里有两点要提出:有一些老人实际上是值这些钱的,只是你没有给人家;还有一些老人可能真的不值这些钱,但是企业家要有胸怀,吃亏也就是一两年。因为企业的整体薪酬改革以后,人才结构调整就有了条件。有些老人虽然不合适,但他最多也就拿上一两年的高薪,等有了新人替代,可以把他换到适合他的岗位。到时候,人随岗走,薪由岗定,他不就回到合适的薪酬水平上了?

但有的老板说,这个也不可能,因为新人给的钱特别多,不能因为这个,就把所有人的薪酬全都涨上来。这个也好解决,可以给新人补贴,并不影响整体的薪酬结构。

我们最近研究了几种方法,一个是个人补助,比如一个上市公司要挖一个高级人才过来,但薪酬又不能和现有的团队差距太大,怎么办?可以在深圳给他买套房,这不就相当于拉开了薪酬差距吗?

或者,老板可以采用私人协议的方式,从自己的股份里分给人才几个点。这是企业家的诚信,对空降人才特别友好,对原有的人才也不会造成伤害。

还有一种方法是特殊补助。这个特殊补助是有年限的,比如我们聘请了一位高级人才,承诺给他300万年薪,但是这个薪酬水平只能给三年,三年之后,要跟团队混在一起。那么现在这300万,根据公司的制度,有200万要以董事长特别补助的形式发放。

以上种种方法,其目的是使得整个公司的利益结构趋于平衡。

第三,文化的统一性,核心价值观的一致性。也就是说,要找到文化的最大公约数。这就要求我们企业文化有很强的包容性,不能在一些细节之处斤斤计较。以前,我跟彭老师去过山东六和集团。他们的老板就从正大之类的外企挖了一些人才过来。当时,六和的一些老人非常不满,抱怨说,这些人来了,每天上下午还要享受个什么茶歇,还要喝一杯咖啡。我们这些人每天早来晚走,什么时候有过茶歇?我说,既然请了人家过来,我们在文化上起码要包容人家喝一杯咖啡。

我们对这种非根本性的差异,不要过于关注,还是要求同存异。该同的地方一定要同,该异的地方也不能强求统一。比如有的人喜欢听交响乐,但我们不喜欢,也不能骂人家是“小资”;有的人喜欢看地方戏,我们也不能说人家低俗。我们只是存在一些审美方面的差异,不至于上升到对立状态。这即是提高文化的包容性。

所以,我们只需要保持一些根本原则,比如核心价值观的一致性。

第四,领导方式和领导力。不论是面对新人还是面对老人,老板始终要保持驾驭力。领导水平越高的人,越能做到风轻云淡。比如我们的彭剑锋老师,就具有这样高超的领导力。我们从大学同学到现在,交往40年了。我年轻的时候,有几分恃才傲物,但现在却成了同学当中合作的典范。这其实也取决于领导人的胸怀和容忍度,要舍得把光环打在别人身上,这样人才就会跟定你。一个领导者,不能既抓权,又抓钱,还要名,全是自己的。在这种情况下,顶级人才也好,明白人也罢,是无法凝聚在你身边的。

驾驭能力或者领导力是无法替代的。有了领导力,当人才进入企业之后,我们仍然能够有效地管理,能够为他安排最合适的工作,做到奖惩得当。

这里重点说一下企业高层内部的民主生活会。这个会并不容易开,一不小心变成了互相吹捧,还有可能互相伤害。最好的状态是,大家在一起直面问题,坦诚相对,积极讨论,最后能够达成共识,大家始终能够共同奋进。

新老融合,其中有很多因素和变量。我们只有把它们整合起来,才能打造一个高能级的团队。


附录:《进化2024:向管理要“基业长青”——“华夏基石e洞察”2024年度管理名家文选》新书首发式上的发言


薛涵:华夏基石e洞察每年发布一本新书,已经连续发行了十年。所以,今年是我们的第十本书:《进化2024:向管理要“基业长青”——“华夏基石e洞察”2024年度管理名家文选》。

我们的老粉丝都知道,这一系列的作品收录的是我们华夏基石的领衔专家、经济学家,以及我们的管理咨询专家结合当时的经济状况、行业状况及企业发展态势所提炼的真知灼见,因此成为很多企业核心高管的必读图书。不论是我们参加培训学习,还是参会交流,其实读书是一种最方便、最快捷,也是最容易获取知识的方式。

所以,我们利用华夏基石十月论坛的机会,将这几本书赠送给今天参与讨论的四位专家,也希望各位能为我们发表一些点评,共同庆祝这本书,也是一部智慧结晶的诞生。

接下来我们一起给四位老师赠送我们今年的新书。四位老师可以发表一个简单的感言。

施炜:招人、培养人是个技术活。

谢谢。这本书里面收录了我今年发布的一些文章,其中有四万字是针对学生兵的招聘与培养的,希望大家都能看一看,结合企业实践,提高我们的人才开发管理水平。还是要强调这样一句话:招人、培养人是个技术活。

彭剑锋:量子、禅宗、我党百年不衰的内在基因

这本书里选登的我的文章,基本上都是关于禅宗的话题。

我近年来有三个研究方向,其中之一就是量子。在十年前,我们在做光启的“基本法”的时候,跟着他们的科学家创始人刘若鹏先生,接触了大量的量子知识,起草了《光启颠覆式创新(操作系统1.0版本)》,用量子思维重构了组织,重构了管理体系。在这个过程中,刘若鹏先生成了我的老师,倒逼着我不得不去研究量子理论与现代管理的关系。所以,这几年,我出版了《量子组织——数智时代的管理革命》一书,也写了一些关于量子的文章。

我研究另外一个课题,是回归传统文化。现在,大家都在谈文化自信,在中国文化当中,真正能够集汉民族文化之大成者,真正能将儒释道融为一体的,唯有禅宗。

禅宗现在不仅传到了日本,而且通过日本走向了世界。欧美的很多高科技企业都有自己的禅堂,很多世界级的伟大的企业家,诸如稻盛和夫、乔布斯等,也都是禅宗的拥趸。这就引起了我的兴趣,所以近几年来一直在潜心研究佛教思想、儒家思想、道家思想、法家思想,希望能够找到一条引领企业发展的共识之路。

我们的团队一共准备了12次关于禅宗的对话,现在已经进行了6次。我近日还会发布一篇文章,叫《禅与领导力》。在我看来,禅不仅能与历史对话,也能跟现实、跟未来对话。所以我相信,我这一生中,可能最后一本专著就是《禅与管理》。

另外,我们还是要立足现实,所以我和我的博士又写了一本《中国共产党的组织能力建设》,研究我们党百年不衰的内在基因。这三本书都写完之后,我就可以真正地退休了。

今天这本书,选编了我的很多关于企业家心法的内容,比如关于如何用禅的智慧打造极致的产品,打造爆款,如何用禅的智慧全心全意地为客户服务,如何用禅的智慧提升领导力,等等。它们也反映了我的自我挑战的过程,谢谢大家。

吴春波:把读书作为一种生活,把读书作为一种态度

因为是新书发布会,我想借机呼吁各位企业家多读书。现在这个时代,读书人太少了,这真的是一件非常遗憾的事情。

很多企业家的办公室里找不到一本书,甚至连装门面的都没有,这样能让干部提升水平吗?社交媒体的内容提升不了自我,那是知道,不是知识。只有读书能够让我们和前人对话,和大师对话,提升自己的能力。

在这一点上,我们要向任正非学习。我前一段看了李娟的散文《我的阿勒泰》,为什么要看这本书?是因为任总的讲话中提到了。他的阅读量,比我们要多得多。彭剑锋老师知道,中国企业家里面,书读得最多的有两个人,一个是任正非,一个是张瑞敏,他们是每天必须抽出时间读书的人。

大家要想提升自己的能力,读书是一个捷径。有一句话,我与大家共勉:把读书作为一种生活,把读书作为一种态度。希望我们的企业家和高层管理团队能多读几本书。在不请培训师,不开赋能班的情况下,读书是一种最廉价和最高效的提高能力的方法。

再来说说今天这本新书,其中收录了我的几篇文章,其中我近几年最得意的一篇是《华为的精神谱系》,一共占了40多页。不要小看这40多页,我收集了各种素材,包括任正非的所有文章,还有大量的文献资料,足足写了两年。写作也是很痛苦的过程,但是我的收获很大,又一次系统地梳理了华为走过的30年:她坚守了什么,她提倡的是怎样一些精神。

孙波:天雨流芳,去读书吧!

每次拿到这本书,第一件事情就是先翻开目录,看看今年有没有收录我的文章。很庆幸,每年都有。我和宋劲松老师是很好的朋友,但是他选择文章一直是高标准、严要求的。包括刚才听到三位老师的写作和读书计划,这些对我来说,都是一个巨大的鞭策。

许倬云老师有一句话让我印象深刻,他说:“全世界人类曾经走过的路,都要算是我走过的路之一。”意思是,人类的发展其实是自人类发展以来所有发展的积累。所以,多读书,其实就是人生最大的幸福,那样会使我们的生命更具宽度。

我有一个名章,上面刻着“天雨流芳”四个字,会印到我所购买、收藏的每一本书的扉页上。这四个字是什么意思呢?它是从纳西族的语言翻译过来的,意思是,去读书吧。

所以,我非常认可吴老师的说法,都读书去吧!谢谢大家。

(编辑/整理 李泽慧)

六君子塾是一个面向所在公司规模超过20亿的企业家的高端学习及交流平台,命名源于当年起草《华为公司基本法》的“人大六君子”,著名管理学者、《华为公司基本法》起草专家组组长彭剑锋教授倡议发起,旨在“成就新一代企业领袖”。创办六君子塾,既体现“人大六君子”40年孜孜不倦潜心经营管理理论建树及实践贡献,又体现他们对更多中国企业迈向世界一流所秉持的大爱之心。我们希望能用五到十年的时间,打造一批真正具有全球竞争力的产业领袖和产业引擎,帮助它们从十亿走到一百亿,并向千亿进军。

欢迎索取招生简章

华夏基石e洞察
华夏基石管理咨询集团的官方公众号,彭剑锋、黄卫伟、吴春波、洪天峰、施炜、肖知兴、田涛等是其主要撰稿人。我们努力提供具有原创性、思想性和实践意义的管理文章,深度剖析最佳实战管理案例,零距离互动答疑解惑企业各种管理问题,提供咨询解决之道。
 最新文章