近日，在各电商备战“618”期间，京东因严查考勤、人员优化等事件引发舆论关注，频频登上热搜。事情起因是源于5月24日的高管会上，刘强东做出“狼性训话”，强调不能继续让员工“躺着睡大觉”，直言“不拼搏不是兄弟”。不少网友认为，这与之前百度副总裁璩静在短视频平台发表“狼性”言论性质一样。璩静曾在短视频中表示，“员工闹分手提离职我秒批”“我不是你妈，管你哭没哭！”，引起网上一片哗然，事件最终以百度市值缩水，璩静离职道歉结束。
那么，强东“兄弟论”和璩静“非妈论”真的一样吗？
从舆论反馈来看，效果不近相同。璩静“非妈论”引爆之后，激发了公众的质疑和不满。璩静的母校外交学院、工作过的新华社都被网友深扒出来，随着争议的不断升级，璩静的言论不仅对她个人形象造成了损害，也让百度集团陷入了公关危机，百度市值瞬间蒸发超过60亿港元。而刘强东的“兄弟论”发表之后，虽然引起了网友关注，但也有人认为京东员工“旷工出游”“代打卡领薪”的行为确实过分，整顿也是应该的。据披露京东员工代打卡已形成产业链，每个月有1.4万人次找人代打卡，更有员工一年里代打卡近百天。
透过现象看本质，反映的问题是一致的。国内的互联网企业经过多年的高速发展，传统红利期已过，企业急需寻求新的增长曲线。这时，快速扩张后的后遗症“大公司病”逐渐显现，如何能“去肥增瘦”“降本增效” 成了各家互联网大厂的关注重点。
▶ 去年12月，刘强东曾在内网发声，称京东组织臃肿低效，必须改变，否则没有出路。刀刃向内的企业并不只有京东。
▶ 1月30日，字节2024年年度全员会。CEO梁汝波直言最大的危机感是担心字节作为一个组织，正变得平庸，无法取得新突破，并表示不少人反馈，现在字节“该有的大公司病全有了”。
▶ 5月9日，百度集团资深副总裁崔珊珊在 “百度骄傲”活动讲话中，点出了多项“大厂病”，包括“划地盘、设门槛，各自为战协同难”、“向上哄好、向下唬住，加班彰显工作态度”、“上级沟通全靠下级传话，结果烂尾还说漂亮话”等。
▶ 5月23日，阿里公布了2024财年财报，集团主席蔡崇信、首席执行官吴泳铭直言，在过去的25年里，阿里巴巴经历了不断成长，也出现了一些“大公司病”。
什么是“大企业病”？总结来看，大企业病具有5大特征：
1. 业务布局摊大饼
互联网高歌猛进、攻城略地那几年，大厂为抢占市场纷纷推出“全家桶”。然而即使是BAT中以产品为核心优势的腾讯，也有着众多的失败产品。
据统计，早在2005年腾讯就开始了多元化的征途，电商是重中之重，然而正如马云所说的：“打败淘宝的不会是第二个淘宝。”拍拍网C2C的模式走不通，并入京东后宣布于2016年4月彻底关停。之后腾讯又逐步布局了搜索引擎、实名社交、短视频、下载工具、第三方ROM等，开发了腾讯搜搜、朋友网、腾讯微博、微视、TOS等产品，堪称“阵亡全家桶”。据统计，腾讯在这种情况阿里、百度也同样存在，其实每家企业都有自己的基因，如何能将长板最大化，才是企业领导者要思考的。
2. 总部集权事事忙，区域无权夹心层
互联网大厂在追求组织效率和管理一致性的同时，也需要关注中层管理者的权责匹配问题，以避免"夹心层"困境，激发组织活力和创新能力。阿里的"大中台，小前台"战略体现了总部集权的特点。在此模式下，总部集中了数据、技术和资源的调配权，以保证公司战略的统一执行和效率。但这也意味着区域或部门在面对市场变化时，区域或部门的自主权可能受限，中层管理者面临"夹心层"的压力，可能需要更多时间来获得总部的决策支持。
3. 部门间协调与效率的挑战
“部门之间一堵墙”，这是大组织的真实写照。每个部门显示出本位主义思想，忽视了部门间流程运作高效的目的，即为客户创造价值。京东以其自建物流体系著称，随着业务范围从电商业务扩展到云计算、金融科技、健康等多个领域，组织结构日益复杂。这种多元化战略在增强综合竞争力的同时，也带来了部门之间的协调难题。例如，京东零售与京东物流在订单处理、库存管理上的紧密合作需求，因为部门间的独立运作和目标差异，导致信息传递不畅、响应速度减慢。
4. 领导层决策僵化，缺乏创新能力
领导层的僵化不仅限制了企业对新机会的捕捉，还可能挫伤基层员工的创新积极性，让企业错失转型良机。腾讯作为社交与游戏领域的领头羊，其组织架构调整相对滞后，一度导致新兴短视频业务发展乏力。腾讯的高层曾被外界批评过于依赖微信的成功，对于新趋势的把握不够敏锐，决策过程冗长，这在快速迭代的互联网行业中无疑是致命的。
5. 核心人才流失，创新能力受损
百度作为曾经的中国互联网搜索霸主，近年来面临核心人才大量流失的问题。顶尖科学家吴恩达的离开被视为百度人工智能事业的一个重大损失，虽然在其公开信中没有明确表明离职原因，但从他的离职背景和外界分析来看，百度内部不同业务线之间存在合作障碍，影响了人工智能研究与产品落地的效率和效果；另一方面，王劲的“休养”以及陆奇的加入，频繁的高层调整往往伴随着决策流程的复杂化和执行效率的下降。对于追求高效创新的研发人员来说，资源和信息的流通不畅会大大降低工作满意度和成就感，进而影响其在组织内的留存意愿。人才的流失不仅带走了技术积累和项目经验，更关键的是破坏了团队的稳定性，使得后续项目推进受阻，研发创新能力受损。
面对大企业病，互联网大厂如何升级扭转局面？
1. 经营：业务核心化，创新可量化
每家企业都有自己的基因，应该专注于其核心领域，发展主营业务，并以此为基础构建核心竞争力。非核心业务应考虑剥离，因为企业资源和能力是有限的，不能面面俱到。中小企业应该专注于细分市场，通过深耕细分领域，成为技术领先和市场占有率高的行业领导者；而大型企业则应该精简业务范围，确保每个主要业务都能在行业内名列前茅。简单来说，无论是大企业还是小企业，都应该集中精力于其最擅长和最核心的业务领域，避免资源分散，确保业务的深度和竞争力。
创新驱动时代，关键技术领域突破主要依靠自主创新。然而，创新本身伴随着风险，盲目投入可能导致资源浪费。马化腾就在腾讯内部员工大会上提出过，“在没有想好创新方向时应该谨慎投入，避免大规模招聘后再进行裁员。” 企业创新的关键在于进行有目的性、有计划性。企业应该在确保创新活动与自身业务和战略相匹配的基础上，进行可量化、可控制的创新投入，以实现可持续的创新和发展。
2. 管理：层级做减法，人效做乘法
王健林曾在采访中谈到，“企业成长到一定规模，机构杂，层级多，一份文件会签都能达到1-2月之久，安全性上去了，效率下来了。”过往，一家央企层级最多的达到了17级，假设这些层级玩传话游戏，一句话传到第10个人那里就完全不是原来那句话了，17个层级意味着领导讲的话传到基层，意思可能就被颠覆了。
企业在组织架构上进行精简，减少不必要的管理层级，这一过程不仅削减了组织结构的复杂性，还加速了决策流程，提升了企业的灵活性和响应市场的能力。与此同时，企业在人力资源管理上采取乘法策略，通过提升员工的专业技能和决策能力，强化了员工作为决策高手、市场能手和成本杀手的角色，显著提高了工作效率和市场竞争力。
3. 文化：树立勇于创新、热爱拼搏、开放透明、人人满意的美好企业文化氛围
无论是璩静的“狼性文化论”还是刘强东的“兄弟拼搏论”本质上都是企业文化建设的不健全。李彦宏内部评论璩静风波中强调，百度的核心价值观是“简单可依赖”，证明百度的核心精神传达过程中产生了扭曲。而“强东拼搏精神”在京东的践行过程中，却产生了偷懒、不诚信等现象，是员工归属感、主人翁意识的缺乏，企业核心价值观未能贯彻到位的体现。
互联网企业由于其行业特性，更容易在企业文化构建这一过程中出现问题。互联网企业通常位于行业的前沿，因此获得了大量资源和关注。然而，互联网行业的从业人员往往比较年轻，他们在取得一定成就后，可能会变得骄傲自满，甚至忘记了企业的基本原则和底线。
构建美好企业文化，首先，企业要树立公司上下都需要深入了解各项利益相关者的需求和期望，并以此为基础来设计产品和服务。企业要以员工为起点，关注员工的发展和成长。为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能，实现个人价值。此外，企业还需要建立一种公平、公正的工作环境，让员工感到被尊重和重视；鼓励员工关注客户、供应商的需求，提供优质的服务，以疗愈代替销售。同时，不断优化内部流程，提高运营效率，以满足客户、供应商的需求。管理层要重视股东和社会的需求，不损害任何一方的利益，努力做大蛋糕。实现员工、客户、供应商、股东的共赢，主动承担社会责任，回馈社会，帮助政府解决社会问题，成为构建和谐、美好社会的主力军。
互联网大厂们未来能走多远，走多久，并不取决于现在的市场地位，而取决于未来有多少员工还能一如既往的坚持着对企业文化的信仰。只要这种信仰在，中国的互联网浪潮就必将继续生生不息，走向更高远的未来。
