劳动及雇佣法规
赵骁
竞天公诚律师事务所
合伙人
zhao.xiao@jingtian.com
王淼
竞天公诚律师事务所
律师
wang.miao@jingtian.com
实
务中，劳动者常以《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由要求解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。本文将结合各地规定和法院判决，分析如何认定用人单位“未及时足额支付劳动报酬”。
“未及时”和“未足额”的认定标准
“未及时”的认定标准。“未及时”是指未按照劳动合同约定或用人单位实际履行劳动合同时通常适用的开薪日发放劳动报酬的情形。需要指出的是，用人单位在遇到自然灾害、战争等不可抗力或确因生产经营困难、资金周转受到影响时，可以迟延发放劳动报酬。
根据《北京市工资支付规定》第二十六条和《上海市企业工资支付办法》第十条，北京和上海允许用人单位在因生产经营困难而暂时无法按时支付工资时延期支付工资，但需要经工会和职工代表协商一致并且向劳动者说明情况。至于延期支付的时限，北京要求不超过30日，上海则要求不超过一个月。深圳同样允许用人单位因生产经营困难而延迟发放工资，按照《深圳市员工工资支付条例》第十二条，宽限期最长不得超过十五日。
“未足额”的认定标准。“未足额”是指用人单位未按照法律规定及劳动合同约定的劳动报酬支付标准向劳动者支付全部劳动报酬，存在克扣劳动报酬的情形。用人单位根据劳动合同约定或内部生效文件的规定，因劳动者自身行为违反相关规定而进行扣款的行为不能被认定为“未足额”。
此外，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》还明确将以下减发工资的情形排除在“未足额”之外：
(1)用人单位因国家的法律、法规中有明确规定的；
“劳动报酬”的认定标准
“劳动报酬”是指在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部报酬。用人单位拖欠法定惩罚性赔偿或补偿的，不宜认定为“未及时足额支付劳动报酬”。比如，《劳动合同法》规定，未按规定与劳动者签订书面劳动合同的用人单位须向劳动者每月支付二倍工资，北京地区指导意见就此明确规定，该二倍工资中的额外一倍工资不属于劳动报酬。
对于高温补贴及停工留薪期工资是否属于“劳动报酬”，目前尚未达成统一意见。就高温补贴而言，部分法院认为高温补贴系用人单位为在岗且提供正常劳动的职工在特殊季节和天气条件下作业发放的职工福利，属于特殊性补贴，不属于劳动报酬范围(参见上海市松江区人民法院(2023)沪0117民初6207号一审民事判决书等)。也有法院认为高温费实际是从事高温作业的劳动者依法享受的岗位津贴，属于劳动报酬范围(参见江苏省连云港市中级人民法院(2020)苏07民终2646号张伟与正大食品企业(上海)有限公司南京分公司劳动争议二审民事判决书等)。就停工留薪期工资而言，江苏省和浙江省的解读也有所区别。按照《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第五条，江苏省认为停工留薪期的工资属于劳动报酬；而根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五)》第九条，浙江省则认为停工留薪期工资性质为工伤保险待遇而非劳动报酬。
用人单位存在主观恶意
《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的立法本意，是为了防止用人单位恶意拖欠劳动报酬而损害劳动者的合法权益。因此需要判断用人单位是否存在拖欠或克扣工资的主观恶意。
上海、天津、浙江等地均对用人单位需存在拖欠或克扣工资的主观恶意作出了明确规定。北京市虽未给出明确的指导意见，但司法实践中体现出了此种倾向。以(2021)京0118民初204号为例，法院认为用人单位疫情期间存在经营困难情况，并无恶意拖欠工资的主观故意，驳回劳动者要求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
综上所述，“未及时足额支付劳动报酬”的认定，不仅需要用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的客观事实，还需要其具备主观恶意。只有同时具备主客观要素，才可认定用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，而不是机械地适用法律条文。
作者 | 竞天公诚律师事务所合伙人赵骁、律师王淼
本文刊载于《商法》2024年7/8月双月刊。如欲阅读电子版，欢迎浏览《商法》官网。
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