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麦肯锡的一份深刻报告《The State of Organizations 2023》中，揭示了一个令人不安的现象：在面临未来挑战时，只有5%的受访企业认为他们的组织已经具备了未来三年所需的能力。这一数字不仅是一个警钟，更是对所有组织的严峻挑战。
5%这一数字反映了一个普遍问题——企业组织能力的滞后。在技术迅速发展、市场需求不断变化的今天，组织必须具备快速适应和创新的能力。然而，大多数组织仍然停留在传统的操作模式和思维定势中，未能及时更新其核心能力和员工技能。
其次，这5%的数字也突显了组织在人才培养和技能发展方面的不足。组织往往过分依赖招聘市场上的“现成”人才，而忽视了内部员工潜力的开发和培养。这不仅限制了员工的个人成长，也削弱了组织适应未来变化的能力。
麦肯锡合伙人Anu Madgavkar认为。在她看来，“越来越明显的是，公司寻找那种完全符合职位要求的100%完美候选人几乎是不可能的。” 麦肯锡的报告显示，越来越多的招聘经理们普遍认识到，他们需要能够预见候选人当前的资质以及未来发展的潜力。“这可能与他们的教育背景或资格证书无关，而可能与他们所经历的经验和利用科学方法进行预测有关，而不是单纯期待一个完美的候选人。”
劳动力市场的变化预示着未来可能的不确定性，即便是白领工作者也不能幸免。麦肯锡高级合伙人布鲁克·韦德尔指出，“许多首席执行官正在讨论如何在全组织范围内培养持续学习的心态，他们认为，‘这是我们在市场中取得胜利的方式。’” 这强调了建立持续学习文化的重要性。
《The State of Organizations 2023》报告截图
《The State of Organizations 2023》重点描述了企业急迫的改变原因：
现实与期望的差距：Anu Madgavkar指出，公司往往寻找那些在技能、经验和文化适应性上都完美匹配的候选人，但这样的人几乎不存在。这种理想化的招聘标准可能导致招聘过程延长，甚至错失优秀的人才。
持续变化的工作环境：随着技术进步和市场需求的不断演变，职位所需的技能也在不断变化。因此，即使候选人目前符合职位要求，也不能保证他们在未来几年内仍然符合。
变革的紧迫性：麦肯锡的报告中提到的5%这一数字，表明大多数组织认识到他们在技能和能力方面存在显著的缺口。这强调了组织必须采取行动，通过培训、再教育和文化改革来提升员工的能力。
招聘策略的转变：面对这种现实，组织可能需要重新考虑他们的招聘策略，从寻找“完美候选人”转向寻找具有潜力和学习能力的人才。这种基于潜力的招聘方法更加注重候选人的长期发展和适应能力。
培养和发展潜力：组织需要开发内部机制，以识别和培养员工的潜力。这可能包括提供培训和发展机会，鼓励创新思维，并为员工提供实现职业目标的支持。
文化和领导力的转变：为了支持这种变革，组织还需要在文化和领导力方面进行调整。领导者应该成为变革的推动者，通过建立一个持续学习和适应性强的工作环境，来引导组织走向未来。
风险管理和伦理考量：随着组织越来越依赖技术，如人工智能，它们还需要考虑与这些技术相关的风险和伦理问题。这包括数据隐私、算法偏见和工作场所的公平性。
持续的自我反思和改进：最后，组织需要持续地自我反思和评估，确保他们的招聘实践、员工发展计划和组织文化能够适应不断变化的外部环境。
与之对应的矛盾是，美国大学毕业生们面临着一个严峻的现实：他们必须掌握的技能与前瞻性公司所寻求的之间存在的差距变大，而企业组织中的文化和管理文化也充满了矛盾。这种矛盾不仅让应届毕业生感到迷茫，也对企业雇主提出了挑战。
在美国，57%的员工每周使用生成式AI工具，而仅仅9个月前这一数字还只有46%。而在英国，48%的员工每周使用生成式 AI 工具，而仅仅9个月前这一数字还只有29%。话虽如此，但并不是所有的企业内部组织。支持这种高采用率，因为超过82%的员工表示，他们的组织没有为员工提供任何有关使用生成式AI的培训。这种沟通差距也是员工不愿在工作场所使用AI 的原因之一。
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针对这篇报告，麦肯锡高级合伙人韦德尔表示“这种趋势只会愈发明显，因为“即使企业的雇主，你想改变企业，企图通过招到了一个理想的候选人一劳永逸的解决企业所有问题，这种幻想是不存在的。要知道，企业的雇主和员工，只看学历，经历，年龄。不看招募的员工没有持续适应环境的能力和持续学习的能力，那说明再好的人才，也不是企业明天需要的人才。”
《The State of Organizations 2023》报告希望让企业雇主的意识：
双重责任：雇主和雇员共同承担着确保工人具备所需技能的责任，不可否认的是，市场上很多雇主往往认为可以随时招募到何时的人才（而非培训）。
现实认知：企业雇主要认识到理想中的“完美候选人”并不存在，需要寻找具备潜力和学习能力的人才。
预测能力：企业招聘经理并非都具备预测能力。所以当企业需要人才时。并非所有的企业招聘经理，都能够像大型企业预测候选人当前和未来的特质。而是依赖教育背景或资历。
与具有未来意识的公司的差距：
技能准备度：根据麦肯锡的报告现实，许多公司认为自己只掌握了未来三年所需技能的5%，显示出明显的差距（这也激发了企业的更新能力）。
招聘方法：需要从传统的寻找完美候选人转变为基于技能和潜力的招聘。
持续学习文化：需要在组织中培养持续学习的心态，以适应快速变化的工作环境。
对员工的培训：
学习敏捷性：企业需要培养员工的学习敏捷性，即快速适应新知识和技能的能力。
持续发展：企业应投资于员工的持续教育和职业发展，以保持其竞争力。
招聘对象的选择：
潜力导向：企业应更注重候选人的潜力和学习能力，而不仅仅是目前的资格和经验。
技能匹配：招聘时要考虑候选人的技能与公司未来需求的匹配度。
企业发展规划的差距：
战略与能力的一致性：企业在制定战略时，往往只考虑KPI指标和企业的眼前经营指标。导致拙略的管理者和无能的职业经理人，忽略企业这些战略所需的规划。
核心指标和能力上的差距：企业在核心指标上存在能力缺口，这通常是由于企业的职业经理人只着重眼前的指标，掉配更适合自己的资源，导致企业投入资源不足或承诺不一致造成的。
已经有很多企业的员工，通过积极参加在线课程和加入学习小组，成功地提升了自己。麦肯锡的报告启示，无论是雇主还是雇员，都有责任确保工人具备竞争力所需的技能。通过共同努力，我们可以培养出能够适应未来挑战的人才，同时也帮助公司构建一个更加强大和有竞争力的工作环境。
