大成研究 | 江永清：被迫离职处理的正确姿势——劳动报酬篇

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条将“未及时足额支付劳动报酬的”列为劳动者可以解除劳动合同（即被迫离职）的理由之一。但（1）何为劳动报酬？（2）何为劳动报酬的未及时、未足额支付？

劳动报酬或工资是劳动者付出劳动后的回报，是其劳动力再生产的基本保障，是劳动者的核心利益，也是劳动合同的法定条款之一。根据《广东省工资支付条例》第六十二条的规定“工资系是指用人单位基于劳动关系并按照劳动者提供劳动的数量和质量以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（如计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。”

虽工资的法定含义如上，但用人单位根据《劳动法》第四十七条的规定在不违反最低工资标准的情况下有权确定劳动者的工资水平及工资结构等，此交由用人单位的经营自主权决定，法律对此没有明确规定。那究竟哪些劳动报酬可以成为被迫离职的理由呢？

所谓的未及时足额支付劳动报酬，即我们常说的克扣或拖欠劳动报酬。在原劳动部1995年5月12日发布实施的《关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知》中第三、四条已经有明确规定，即：《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）；《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。《广东省工资支付条例》第六十二条也有类似的规定，“拖欠工资”是指用人单位无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动者应得工资的行为，“克扣工资”是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。

通俗理解，拖欠是指时间上的“到期应付而逾期未付”且无法定理由，此前提为用人单位应有的明确的支付“期”，如劳动合同约定的工资支付时间，若无明确的支付时限，当然也无所谓的“逾期”。克扣则是指金额上的“应足额支付而未支付”且无法定理由，此前提是双方对支付的金额没有争议或异议，如双方对于考勤记录有争议而影响到工资结算，此属于金额争议而不构成“克扣”。

需要特别注意的是，对于法律法规的用人单位可以扣减工资的情况（如劳动者请事假导致用人单位减发工资、不可抗力导致无法按时支付工资等）不属于法律意义上的用人单位克扣或拖欠工资，当然也不能成为劳动者被迫离职的事实依据。

虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额拖欠劳动报酬的，劳动者就可以被迫离职，但结合前述的克扣、拖欠的定义，司法实践中并非对于所有类型的劳动报酬的拖欠克扣都支持劳动者经济补偿的诉求，例如：

（一）奖金类：虽属于劳动报酬之部分，但奖金被视为用人单位自主权的体现，且若支付的金额或期限多不确定，且，奖金类劳动报酬属于劳动者的“锦上添花”而非支撑劳动者基本生活保障的劳动报酬，故司法之主流意见为：奖金不成为劳动者的被迫离职理由。

（二）罚款：用人单位在劳动者应得的劳动报酬以罚款名义进行扣减，若此罚款系依据用人单位管理规章制度执行，如因劳动者存在违纪行为而给予劳动者记大过处分并处以100元罚款，则由于用人单位系依照规章制度执行而该罚款不属于“无故克扣”，故劳动者不能以克扣或拖欠劳动报酬为由提出被动离职。

此时有读者可能产生疑问，用人单位的规章制度不合理不合法地规定了罚款事宜，劳动者应当如何自救？对此，虽劳动者不得以“拖欠或克扣劳动报酬”为由提出被动离职，但可以以《劳动合同法》第三十八条中“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”进行救济。

需要特别提示的是，各地对于用人单位能否罚款的裁判规则并不统一，例如在广东省（除深圳市外）是明确禁止用人单位对劳动者进行罚款的，在深圳及江苏等地是允许用人单位对劳动者进行罚款的。

（三）提成：提成性质的工资与劳动者正常出勤所得工资的区别在于提成工资的计提的获得可能存在一定前提条件，如销售人员签订销售订单作为其业绩的标准之一，但最终确定其当月提成工资金额的依据为回款金额而非订单金额。因此，未达到发放条件的提成由于不符合前述“克扣、拖欠”中所要求的金额以及发放时间的确定性要求，则不能成为劳动者被动离职的理由。相反，若按照用人单位规章制度已经达到发放条件的提成，有明确的金额、发放时间的情况下，用人单位若存在克扣、拖欠行为，则可以成为劳动者被动离职的理由。

（四）加班费：根据《关于工资总额组成的规定》第四条之内容可见，加班加点工资属于工资总额的组成部分，既然加班费属于劳动报酬，则劳动者当然可以以用人单位未及时足额支付加班费为由解除劳动合同并要求经济补偿。但在实践中对于用人单位小额非故意地拖欠加班费且可能承担巨额经济补偿后果的情况下，仲裁委及法院对于经济补偿请求的支持较为谨慎。

（五）高温补贴：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第27条规定“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持”，该文件虽目前已废止，但在实践中还存在一定参考意义。

对于用人单位未依法发放高温补贴，即便劳动者无法以此为由被动离职，但可以依据当地发放高温补贴相关的规定进行救济，如在广东省则可以依据《广东省高温天气劳动保护办法》第二十一条之规定要求用人单位补发或承担相应行政责任。

如前述，劳动报酬的克扣和拖欠的前提必然是该部分劳动报酬存在明确的发放数额和发放周期/节奏，与之对应的劳动报酬最常见的就是劳动者的基本工资。但对于劳动者的奖金或绩效部分或其他浮动部分的劳动报酬，可能由于用人单位的规章制度规定有特殊的结算方式和时间，甚至有可能本身结算的依据和结算时间、发放时间均没有明确规定，那此时在没有明确的证据可证明用人单位存在应发未发的情况下，该部分劳动报酬难以被认定为劳动合同法第三十八条中可以被迫离职的劳动报酬范围。

除了法律规定用人单位可以扣减劳动者劳动报酬且不构成拖欠克扣的情况外，在司法实践中，尤其是疫情后为保护企业生存发展，在部分情况下用人单位即便确实存在未及时足额支付劳动报酬的行为，仲裁委、法院也并不一定支持劳动者的被迫离职，常见的情形有如下，可供读者参考：

笔者曾于2021年承办一起因劳动者认为用人单位拖欠克扣加班费而被迫离职的案件，在该案中因用人单位对于加班费的计算基数有所调整，导致劳动者加班费有所下降，劳动者以用人单位拖欠加班费110余元为由被迫离职并主张经济补偿高达17万余元，最终广州市中级人民法院以“在上述薪资分配方案实施后，刘某的工资没有明显地降低，尚不足以导致刘某被迫解除双方的劳动合同。因此，刘某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由，缺乏足够的事实和法律依据，本院对此不予支持”为由驳回了劳动者经济补偿的诉讼请求，仅仅支持了劳动者要求用人单位支付110余元加班费的诉讼请求。

由此案例结合被迫离职制度设计的底层逻辑可知，被迫离职制度拟保护的系防止因用人单位过错导致劳动者生存权利受到伤害，对于类似加班费等非维持劳动者基本生存的劳动报酬，以及用人单位小额、不足以影响劳动者生活的拖欠行为，仲裁委和法院对此存在一定的包容度，倘若再结合因小额克扣拖欠导致巨额经济补偿的严重后果，司法机构更会倾向于用人单位而非劳动者。

用人单位在向劳动者发放劳动报酬时少发、晚发的情况时有发生，可能的原因包括计算错误、经营困难等，而被迫离职制度设计的初衷也包含了对于用人单位存在过错的惩罚（需支付经济补偿），对于用人单位非故意、无恶意而偶发的克扣拖欠，在实践中同样存在一定包容度，即：无主观恶意则不具有可惩罚性。对于此类情况，笔者也有承办的案例可供分享：

劳动者认为用人单位对其采取的降职降薪、扣罚绩效等行为属于未及时足额支付劳动报酬并提出被迫离职，一审法院在审理后认为“前述已认定被告对原告采取的降职降薪、扣罚2021年度绩效奖金等问责处理并无不当，至于应予返还的10万元绩效奖金，也系具体执行问责处理时的不当，并非故意克扣劳动报酬。故被告并不存在原告在解除案涉劳动关系时主张的相关情形，原告主张其系被迫解除劳动合同理据不足，本院不予采信，对其据此提出的经济补偿金请求，本院不予支持”。

在本系列的前一篇文章中，笔者提及劳动者被迫离职应受合理的时限所约束，即劳动者应当在权利受到侵害时及时行使解除权，那是否代表劳动者应当在发现用人单位存在克扣拖欠劳动报酬的当下，如发薪日当天或次日便提出被迫离职？笔者的答案是否定的，在裁判机构的判决取向从偏向保护劳动者过渡至维护劳动关系和谐稳定、强调诚实守信、公平合理的当下，对于用人单位确实存在不当行为，劳动者应当至少在提出解除劳动关系前尝试按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定（常见约定/规定如：对于工资条有异议的，员工应在收到工资条之日起7日内向人力资源部门反映等）的流程进行反馈，甚至是向外部劳动监察部门投诉等救济渠道，在救济无果的情况下再提出被迫离职为更优。

本文为劳动者被迫离职系列文章中实体问题的第二篇，后续笔者还将推出劳动合同法第三十八条其他款项解读的文章，望与各位读者交流、进步。