在接续前期探讨的被迫离职之劳动报酬、社会保险，本期我们将探讨劳动条件/劳动保护与被迫离职的关系。劳动报酬与社会保险等，更多涉及国家强制性的法律或法规，虽然在实践中裁判规则存在部分争议，但总体而言裁判规则相对清晰明确，但劳动条件等均以劳动合同约定形式呈现，并始终需要与用人单位的经营管理权进行平衡，更与企业人力资源管理中的“三调”（即：劳动报酬、工作内容、工作地点之调整，简称三调）和劳动保护相伴随，此更具有复杂性和迷惑性，并成为劳资双方博弈“高频试错区域”。
根据《劳动合同法》第三十八条第（一）款规定，允许劳动者以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由提出被迫离职并要求用人单位支付经济补偿，如何正确理解被迫离职中的“劳动合同约定的劳动保护或劳动条件”呢？笔者结合现行法律规定及相关案例，为读者提供实践之思路。
（一）劳动保护或劳动条件于劳动合同中的正确且适当的约定
根据《劳动合同法》第三条规定，劳资双方订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，且依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同中涉及劳动条件或劳动保护的法定条款包括但不限于：劳动报酬、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护、劳动条件、职业危害保护等。目前用人单位多参照人社部门的格式版本的劳动合同，此范本类的劳动合同涉及劳动保护等条款常以“法律法规规定为准”而轻轻带过。据笔者经验，将劳动保护等在劳动合同中明确约定的情形极其少见，而涉及劳动报酬、工作内容、工作时间、工作地点等核心条件多是以填空方式解决，但此种填空方式是在劳动关系履行或解除/终止过程中经常出现严重争议的“雷区”。劳动合同中如何正确且适当地约定“工作内容、工作时间、工作地点”，某种程序上成为用人单位人力资源管理水平的试金石之一！因篇幅所限，劳动合同签订的正确姿势并非本文探讨内容，但结合实务操作，以劳动合同约定的工时为例，说明如下：
（二）劳动条件与劳动保护的定义
劳动条件，一般是用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书等，以及其他一些必不可少的物质基础条件和其他工作条件。而前述内容在劳动合同中通常体现为双方对于劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间等的约定。
劳动保护，是用人单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的一系列措施，旨在防止劳动过程中的伤亡事故，避免有毒、有害物质危害劳动者身心健康以及预防职业病的发生。劳动保护涉及劳动者人身安全与健康，国家一般有强制性规定的文件、措施和技术要求等。此内容在劳动合同中多以概括性条款进行约定，在实际的用人单位人力资源管理中多涉及员工职业危害告知、劳保措施、职业健康体检、职业健康档案、职业禁忌、疑似职业病或职业病员工的危害因素隔离等特殊保护。
劳动条件的定义有广义与狭义之分。《劳动法》第三十二条第三款所规定的劳动者被迫离职的理由为“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，而《劳动合同法》第三十八条第一款则规定为“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，前者单列“劳动条件”而未提及“劳动保护”，此可能采取广义之说，而后者将“劳动条件”与“劳动保护”并列，则可能采取狭义之说，二者只是定义的广与狭，并无实质性区别。
（一）关于劳动合同约定的“工作地点”
工作地点是劳动合同的法定条款，但需要特别注意的是工作地点的范围约定既不宜过宽也不宜过细，而用人单位基于生产经营需要或优化劳动者之需要调整劳动者的工作地点时经常会诱发劳动者的被迫离职，如何理解工作地点的调整与被迫离职成立与否的关联度，结合笔者办案经验，建议如下：
1. 在工作地点调整过程中，注意识别是劳动合同的变更还是劳动合同的履行
劳动合同变更强调劳资双方的协商一致，而劳动合同的履行则强调劳动者的服从和用人单位的劳动纪律管理。如：双方于劳动合同约定的工作地点为“广州、珠海”，则用人单位安排劳动者从原广州调至珠海工作，则劳动者原则上只能接受并服从，而不能以未经其同意为由予以拒绝，否则，其拒绝的行为可能构成不服从用人单位的合理工作安排或旷工等违纪行为，但如用人单位安排劳动者至深圳工作，此工作地点因超出的劳动合同约定的工作地点而可能成为劳动者拒绝的理由之一，用人单位的“强行安排”则可能成为劳动者据此提出的被迫离职的成立。
2. 劳动合同约定的工作地点的合理性，也是司法机构关注的重点之一
劳动合同条款约定的合理性判决标准，因人而异，现实场景不同也会影响司法机构判断的倾向性。如：高管、销售或售后技术支持等，其劳动合同约定的工作地点可以相对宽泛，因此类人群的职务、薪资或职业特点等对此应被理解为具有较高的包容性，而基层产业工人、职员等则“单点约定”更现实和公平。
合理性的理解较为多元和复杂，笔者再举一例说明，如：甲在某公司工作近十年，均在广州，但双方劳动合同约定为广州+茂名，用人单位先与甲协商解除劳动关系但未能协商一致，后于次日立即安排甲前往劳动合同约定的工作地点茂名报到，后甲据此提出被迫离职，本案结果是仲裁阶段仲裁委支持甲的被迫离职，理由为用人单位未就匆忙安排甲至茂名工作提供必要及合理的说明或解释，且协商解除劳动关系不成的工作地点调整缺乏善意等。
3. 用人单位的同城搬迁并不构成工作地点的变更
根据广州现有的司法政策，用人单位的同城搬迁以劳动合同履行为原则，即：要求劳动者接受并服从。只有当此搬迁给劳动者生活造成不利影响时，方才允许劳动者被迫离职并主张经济补偿，当然此不利影响的尺度属于司法机构的自由裁量，其考量的因素包括职工家庭、通勤时间、公共交通及用人单位提供的补贴、班车、宿舍等支持。
（二）关于劳动合同约定的“工作时间”
劳动合同中关于工作时间的约定通常涉及劳动者的工作时长和工时制度（如标准工时/不定时/综合计时）。特殊工时（不定时/综合计时）的执行，用人单位除取得劳动行政部门的审批外还应取得劳动者的同意，但工作时长的管理应注意劳动合同的约定和用人单位劳动管理权的平衡。如前例所述，相同的用人单位管理目标，但因双方于劳动合同约定的工作时间内容不同，致使用人单位后续的操作路径、法律风险大不相同。
在工时管理中，若用人单位安排劳动者加班且劳动者已实际加班，即使用人单位的加班可能超过最高工时限制的强制性规定（注：劳动者加班一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时），在实务中，此不能劳动者的被迫离职理由。
（三）关于劳动合同约定的“工作内容”
关于工作内容与被迫离职的关联性，据笔者实务经验，此更依赖于双方劳动合同的约定。劳动合同约定的工作内容，从细到广通常可分为约定具体的工作内容类型及约定概括式表述类型。此无一定之规则，用人单位只能兼顾劳动合同约定及生产经营需要的平衡并结合具体场景综合判断。如：若双方劳动合同约定工作内容为“生产线操作工”，则用人单位将劳动者从A生产线调整至B生产线，则此仍属于劳动合同履行，但若用人单位将劳动者从A生产线调整至安保等非生产线操作类工作岗位，则此可能因违反劳动合同约定而成为劳动者被迫离职的理由。
用人单位在劳动关系存续期间对劳动者享有管理的权利，劳动者对用人单位工作内容的安排应持有适当的包容度，例如在如下的场景中，劳动者的被迫离职可能得不到支持：
1. 用人单位确因生产经营需要调整劳动者的工作内容，此调整前后的工作内容具有相关性且员工可以胜任、调整前后的工资基本相当、调整不具有打击报复或违反公序良俗且不违反法律规定；
2. 用人单位安排劳动者的出差；
3. 劳动合同约定或用人单位依法制定的劳动管理制度中的临时性工作安排。
如前述，笔者所接触的劳动合同中关于劳动保护的约定多与安全生产及职业保护等相关的法律规定连接而实际“自行约定”并不多见。若用人单位依法为劳动者提供劳动保护，且经劳动者明确提出要求后仍未改正的，则劳动者据此提出被迫离职并要求经济补偿的请求应予以支持。如：劳动者被确认为职业禁忌症后要求脱离现岗位并要求用人单位重新安排新的工作岗位，但用人单位无正常理由未进行调整的，则此时应允许劳动者被迫离职以避免身心受到侵害之可能。
但需要注意的是，若用人单位违反了安全生产或职业保护等行政管理性规定，如应建立职工健康档案而未建立等，此劳动者应通过行政投诉等方式表达诉求而不应被迫离职。
作为系列文章，我们一起分享和交流了被迫离职的程序篇、劳动报酬篇、社会保险篇、劳动条件与劳动保护篇，笔者无他而只希望劳资双方更能充分理解并正确判断被迫离职的是非曲直，尊重并构建和谐稳定的劳动关系，避免因理解不当而陷入本可避免的纠纷缠绕。
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