在上期的被迫离职之劳动报酬篇，我们探讨了劳动报酬的克扣或拖欠与被迫离职成立与否之间的关联性，这期我们将从劳动报酬篇进入到社会保险篇。我国《社会保险法》明确规定，在建立用工关系后，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，但此强制义务在实际执行中均千差万别。针对用人单位于社保缴纳中的不合规现象，劳动者经常以用人单位未依法缴纳社保为由并根据《劳动合同法》第三十八条第（三）款规定提出被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿。关于如何正确理解被迫离职中的“未依法缴纳社保”，我们就此出发，解析其中的得失曲直。
根据《社会保险法》《劳动合同法》等相关规定，用人单位的“依法”缴纳社会保险应细化理解为“正确的缴纳主体”+“及时且足额”，其中：“正确的缴纳主体”本应由与劳动者建立劳动关系的用人单位缴纳，但实务中却经常出现“用人单位的关联主体”或“第三方代理机构”的异地“代缴”；“及时”系指用人单位在建立用工关系后30天内为劳动者建立基本养老保险账户并开始缴纳五险等；“足额”系用人单位为劳动者缴纳社会保险的基数为劳动者的月平均应发工资（注：此基数于每年七月进行调整，用人单位的缴纳金额不得低于当地市平工资的60%且不得超过当地市平均工资的3倍）。结合笔者的办案经验和了解，用人单位当下基本可以完成“及时”，但是否“足额”，仍存在理想与现实之误差。
当用人单位未“及时”或“足额”为劳动者缴纳社保时，劳动者以此为由提出的被迫离职是否成立？结合笔者的办案经验及广州地区的司法裁决标准等，细分如下：
（一）关于社保缴纳的“及时”
若用人单位在建立用工关系后没有“及时”于30天内为劳动者建立基本养老保险账户并缴纳社保，则劳动者以此为由提出被迫离职并要求经济补偿，其请求应当成立且并无争议。
若劳动者书面申请并确认其不参保或有类似的声明文件，并且用人单位据此而未依法为劳动者缴纳社保等，在此情况下，主流观点认为劳动者此时的被迫离职不成立，理由是劳动者放弃参保声明在先。但若劳动者放弃参保声明在先，后又要求用人单位为其缴纳社保，用人单位仍未在合理的期限内（通常理解此期限为一个工资支付周期）完成缴纳，则劳动者此时的被迫离职及其经济补偿的请求将获支持。
（二）关于社保缴纳的“足额”
虽然社保缴纳基数“不足额”确实属于“用人单位未依法缴纳”之情形，但是此并不必然成为劳动者被迫离职成立的理由。若用人单位的社保缴纳只是“基数不足”，甚至劳动者也已经以书面确认过用人单位的缴纳基数，则劳动者以此为由提出被迫离职，至少在广州地区，是不能得到支持的。
对于类案，广深两地裁判尺度截然不同。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定，深圳当地的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的（含“未及时”和“未足额”），劳动者应当依法要求用人单位缴纳，若用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。
（三）关于社保的“异地缴纳”
因各地最低工资标准不同、社保档次差异、实际用工地点非用人单位注册地、集团型企业社保归集、劳动者子女读书地非用人单位注册地等原因，现实中常出现因劳动者原因或用人单位原因选择异地缴纳社保的现象，对于劳动者以异地缴纳社保为由提出未依法缴纳社保的被迫离职是否成立？结合笔者的办案经验及广州地区的司法裁决标准等，细分如下：
（1）关于因劳动者原因选择的异地缴纳社保
因经济发展水平差异，部分地区出现社保缴纳记录与车辆拍牌、子女读书、积分落户等政策挂钩。因此，劳动者试图通过异地缴纳社保以解决其实际需求，并主动与用人单位协商在异地缴纳社保。在有证据证明系劳动者主动选择异地缴纳社保的情况下，劳动者再以异地缴纳社保为由提出未依法缴纳社保的被迫离职是不成立的，此时，用人单位的做法是因劳动者的事先选择和确认而作出，不存在劳动者“没有选择”而陷入被动。
（2）关于因用人单位原因选择的异地缴纳社保
因社保缴纳洼地、集团型企业社保归集、为解决实际用工地点非用人单位注册地等原因，用人单位通过异地缴纳社保以解决其实际需求。在此情况下，虽然非因劳动者原因导致异地缴纳社保，但如果有证据证明劳动者享受了异地社保带来的保障或者政策红利，如包括直接受益（申领工伤待遇、申领生育津贴、医保比例报销等）、间接受益（子女读书、积分落户等），此时，劳动者再以异地缴纳社保为由提出用人单位未依法缴纳社保的被迫离职，大概率会因劳动者以事后追认的方式同意了用人单位异地缴纳社保而导致被迫离职不成立。
（3）值得注意的是，虽然劳动者以异地缴纳社保为由主张被迫离职多不能成立，但此也不能反证异地缴纳社保的合法性。
结合前述内容可见，劳动者以异地缴纳社保主张被迫离职大概率无法成立，究其原因是劳动者以事先选择或事后追认的方式同意了异地缴纳社保，此时劳动者与用人单位之间存在合理的信赖利益，故被迫离职不成立。但无论如何，被迫离职不成立不能反证异地缴纳社保的合法性，异地缴纳社保的合法性仍然应受《社会保险法》第五十七条、第五十八条所规制。
除前述劳动者自愿异地缴纳社保、非劳动者意愿异地缴纳社保但劳动者实际受益的情况外，用人单位为劳动者异地缴纳社保，劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由提出被迫离职并主张经济补偿，则其请求会得到司法机构的支持，且劳动者有权要求用人单位在其注册地为劳动者补缴社保。至于用人单位为劳动者在异地缴纳社保的费用是否可以清退以及如何清退问题，则属于另案探讨之范畴。
在劳动关系存续期间，如同社保，用人单位为劳动者缴存公积金也属于其强制性的法律义务之一。但是公积金的未依法缴存，无论是否及时或足额，根据《劳动合同法》的解除法定原则，此均不能成为劳动者提出被迫离职的理由之一。
与解除法定原则同理相类似的，用人单位在劳动关系存续期间未依法向劳动者提供的法定福利或待遇，如法定带薪年休假、高温补贴或防暑降温保障、护理假、陪产假、奖励假等，劳动者也不能以此为由“用脚投票”提出被迫离职并主张经济补偿。
最后，作为系列文章，笔者团队一起分享和交流了被迫离职的程序篇、劳动报酬篇和社会保险篇，后续将深入并涉及更加复杂的劳动条件与劳动保护，未完待续中，敬请期待。
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