出海与用工 | 中日劳动法对谈：跨越差异，合规先行

政务 2025-01-27 19:12 北京

2025年1月26日，兰台律师事务所高级合伙人谢丽娜律师、合伙人秦超律师就日本劳动法的特点与日本第一东京律师协会注册外国法事务律师冯骅女士进行了愉快的访谈。我们对本次访谈主要内容进行了整理，以期为企业在跨国经营中的人力资源管理和劳动法律合规提供借鉴，帮助企业规避法律风险，行稳致远。

一.冯律师，您对中国劳动法有了解么？相较于中国劳动法律规定，您认为日本劳动法律的显著特点是什么呢？

冯律师：我在中国有过几年诉讼及法务方面的非诉经验，对中国劳动法方面还算比较了解。与中国劳动法相比，日本法律有这样几个特点

1、无签订书面劳动合同的法律义务

2、解雇员工非常难

3、除解雇之外，企业自主经营权限较大，比如说调岗转勤

4、部分用工成本可以由政府承担，比如说利用保险

5、劳动纠纷会上升为刑事案件，超时加班，不让请年休，不让请产休和育儿休假，不支付加班工资，低于最低工资标准，都有可能上升到刑事责任

谢律师：如果不要求签订书面劳动合同，那么如何确定双方的权利义务呢？

冯律师：日本法律无签订劳动合同的法律义务，但规定了其他义务。例如，《劳动基准法》第十五条规定了企业雇佣劳动者时的明确告知义务。劳动者的劳动条件是必须要以书面形式明确告知劳动者的。对于劳动合同的期限，如果签订固定期限劳动合同，需要注明期限和续签标准。对于工作场所、工作时间、工资标准和支付方式，以及与工作内容相关的其他事项，都需要以书面形式明确告知劳动者。

对于临时工小时工，除上述内容，还需要书面告知劳动者有无加薪、奖金等福利。如果劳动者有要求的情况下，通过电子邮件或者聊天软件等方式也可以视为明示。除此之外，如果公司规章制度规定了关于离职津贴、工伤补偿、表彰惩处、安全卫生或职业培训等事项，企业雇佣劳动者时也需要对这些事项进行明确通知。反之，公司没有相关规定，则不用通知。

日本法律并不要求劳资双方签订书面的劳动合同或协议，但企业仍需要对劳动合同所具备的基本条款和内容对劳动者进行书面告知。

秦律师：日本关于劳动合同期限的规定是怎样的？

冯律师：企业以签订无固定期限合同为主，现在签固定期限的情况也多起来了，雇佣固定期限的劳动者，需要书面注明固定期限，否则默认为无固定期限。个人感觉华人企业会倾向于签订固定期限劳动合同，一般情况下，在日本受“终身雇佣”的原则影响，除非双方在劳动合同签订的时候就约定不再续签，企业到期不续约的难度比较大。

秦律师：日本关于强制签订无固定期限劳动合同的规定是怎样的？

冯律师：日本是以签订合同的总时长而不是签订次数为基准的，比如连续签订合同总期间达到5年，公司就必须与员工签订无固定期限劳动合同。

秦律师：日本关于劳动者试用期的规定是怎样的？

冯律师：日本没有法定的试用期。公司可以通过内部员工手册规定试用期，一般在一个月到半年，一定条件下可以延长，但不能进行逃避法律义务的延长。发生纠纷时，裁判所（类似中国的法院）会通过个案的司法检查，审查公司规定的试用期和延长试用期原因的合理性。

二.日本调节劳动关系的主要法律规定是哪些？

冯律师：日本，调整劳动关系的主要法律可以分为以下几类：

在日本，调整劳动关系的法律体系是有很多较零散的单行法律，侧重点不同，没有劳动法典。《劳动基准法》是日本劳动法律体系的核心，规定了最低劳动条件，包括工作时间、休息时间、加班工资、解雇规则等。劳动合同法的规定会更为细节，主要规范劳动合同的订立、履行和解除过程中的权利和义务。

三.日本是如何定义劳动关系的？除了劳动关系，在劳动工作领域是否还有其他法律关系？

冯律师：劳动关系是指提供劳务并获得报酬的人与给予报酬的人之间形成的一种法律权利义务关系。除劳动关系之外，劳务派遣也是有的。

谢律师：中国有临时用工平台，比如滴滴司机、外卖骑手这类灵活用工的情形，与平台之间不构成劳动关系。日本有这种模式吗？

冯律师：日本有类似的模式，在司法实践中存在争议。以东京的Uber员工工伤赔偿案为例，Uber的骑手当时没有工伤赔偿，在2019年Uber的骑手们自发地组建工会、要求对劳动报酬透明性和要求工伤赔偿进行集体谈判。Uber认为骑手并非劳动者而拒绝配合，工会于是以不当劳动行为为由向东京都劳动委员会申请救济命令，最终在 2022年年底，东京都劳动委员会认定Uber骑手具有劳动者属性。

从Uber的模式来看，自由职业者实际也并不是很自由，Uber有骑手是否接单，接单多长时间送达等管理规定，也有例如接单率低于多少就没有办法接单甚至注销账号等惩罚措施。在日本的法律实务当中，灵活用工受到了平台的很大限制，劳动者还是具有被管理和支配的属性。

四.整体上您认为日本劳动法在调节劳资双方劳动关系的规范上，是大部分由法律规定还是由双方协商？可以协商的范围是哪些？例如您提到的除解雇之外，企业自主经营权限较大，比如说调岗转勤。

冯律师：日本有终身雇佣制的思想，企业在规定规则和正常业务范围内作出调岗转岗的决策，员工一般情况下不能以有孩子需要照顾或者工作地点离住所远等事由不配合。如果有非常不配合的员工，公司可以对其进行直接惩戒解雇。在司法实践中，如果员工家庭里有患有精神疾病或者其他疾病需要优先照顾的家庭成员，裁判所会认定其不适合转岗调岗。

如果双方在建立劳动关系时明确约定了固定工作场所的，一般不能调岗转岗。

公司在调岗转勤方面的自主经营权也和公司规模有一定关系。如果一家公司有国内外分支机构，规模较大，调岗可能性和预期性则较大；反之，如果一家公司只有个办公室，则调岗可能性和合理性则小。

公司作出调岗转岗的决策有刁难或者解雇员工意图的，其有效性会大打折扣。

五.根据您的观察，日本目前对于中国企业走出去在雇主招聘方面有什么支持政策？哪些招聘方式是不能采取的？

冯律师：在招聘这块并没有特殊的针对外国企业有优待的支持政策，和日本本地企业并没有什么差别。各地会有各种雇佣相关的助成金，可以在当地的劳动局或hello work申请。日本有职业安定法规定了与招聘劳动者、职业介绍、劳动者介绍相关的基本规则，比如说劳务中介或用人单位在招人时，就需要依照职业安定法的一些法律规定来。

六.日本关于工资支付以及最低工资的主要规定是什么？

冯律师：工资支付是由劳动基准法第24条规定，具体来说，有五个原则，每月一次以上、定期、以货币方式、直接向劳动者、全额支付。此外有最低工资法。规定了雇主必须支付给劳动者的最低工资标准。不同地区和行业的最低工资由政府定期调整。基本上每年都会调整。各个都道府的劳动局有最低工资委员会。劳动局局长会经过委员会讨论，参考中央最低工资委员会的指示数，决定当地的最低工资，每年十月份进行修订。日本工资按小时计算，2024年全国最低工资每小时1055日元，基本每年都在提高。

七.日本关于工作时间及工作时间限制的主要规定是什么？关于加班有什么需要注意的？在工作时间外雇主是否可以安排员工工作？

冯律师：劳动基准法第３２条对劳动时间有规定。1天不可以超8小时，每周不超40小时。在这法定劳动时间范围内，公司可以自行缩短劳动时间也没有问题。

如果公司需要加班的，可以安排员工加班，但有一个国内没有的前提步骤，首先公司必须和工会或者与该事业场所过半数劳动者推选出的员工代表签订同意超出“法定工作时间”工作的《劳使协定》，这个协议一般是一年一签的比较多，而且会细分到哪些岗位需要加班，每周加班多少小时，每月加班多少小时，由于该劳使协定的签订是依据《劳动基准法》第36条，因此又被称为“36协定”。如果没有36协定而安排员工加班，或超出36协定约定的加班时间数时，劳基法明确规定，可处以6个月以内的有期徒刑或30万日元以内的罚金刑。

谢律师：日本关于加班费的规定是怎样的？

冯律师：日本的标准工作周从周一开始到周五结束，每周 40 小时，除非与工会或当地员工代表另有约定，否则不得更改。即便有约定，也必须规定最长加班时间。

日本有倍率工资。法定休息日加班的，加班费是基本时薪的 135%，深夜加班（晚十点至凌晨五点）的，加班费是基本时薪的125% 法定休息日+深夜加班的，加班费叠加计算，即加班费是基本时薪的160%。

八.日本关于员工的休息休假有哪些主要规定？

冯律师：《劳动基准法》第39条规定，用人单位对从雇佣之日起连续工作6个月，并且在全部工作日中，出勤率达到80%以上的劳动者，应当连续或者分期给予10个工作日的带薪休假。并应当在此基础上，每工作1年，增加1天，工作2年，增加2天，工作三年，增加4天，工作4年，增加6天，工作5年，增加8天，工作6年以上，增加10天的带薪休假。汇成表格如下所示（以非小时工的一般劳动者为例）。

带薪年休假按照员工本单位工作年限计算，每到新单位工作年限将自用工之日起重新计算。

九.日本关于劳动条件、安全卫生方面有哪些主要规定？

冯律师：有《劳动安全卫生法》，主要目的是为了保障劳动者的工作场所安全与健康。规定了雇主对劳动环境的管理责任，包括职业健康检查、风险评估等。

十.日本对于雇佣员工一般应当加入什么样的保险？

冯律师：有社保，例如健康保险、厚生年金、雇佣保险、工伤保险等。如果公司法人或者是有5名以上常勤员工的个体事业所，对员工都有加入健康保险和厚生年金的义务；日本也建立了“介护保险”制度，类似养老护理保险制度，健康保险的被保险人满40周岁会加入介护保险。对于雇佣保险而言，员工一周规定的劳动时间在20小时以上，并且持续雇佣在31天以上就有加入的义务，主要是为了员工在失业期间可以领救济金。日本工伤保险的强制性较高，公司只要雇佣员工，就对其负有加入义务。

工伤保险由企业全额承担，其他险种公司与员工各自分担。

十一.日本关于女员工生育方面有什么企业需要承担和注意的？

冯律师：怀孕员工在生产日后的6周内，不论员工意愿如何，均不得让其工作，对于单胎的孕妇在生产前6周（多胎14周），请求休假的，公司不得拒绝。并且在怀孕后至产后1年，如果孕产妇向公司提出请求时，不论公司是否实行弹性工作制，还是有无36协定，都不可以安排其在1天8小时，1周40小时之外的时间加班，也不可以安排其休息天和深夜工作（管理岗位在加班和休息天工作上有例外）。

并且，对于需要照顾未满1岁小孩的女性员工，除了正常的休息时间外，还可以给予每天两次至少30分钟的育儿时间。如果该员工向用人单位请求给予育儿时间时，用人单位不得拒绝。

换言之，除产后6周内的情形外，其他情形，如果员工未主动请求的，用人单位可以让其工作。但假设员工提出了请求，公司却拒绝时，将被处以6个月以下有期徒刑或30万日元以内的罚金刑。

十二.日本关于劳动监察、监管的机构有哪些？出现劳动纠纷的裁判机构有哪些？

冯律师：一般来说监管机构有hello work公共職業安定所，劳动基准监督署，劳动局。

劳动基准监督署对企业进行劳动问题的指导，而劳动局是应对个别劳动问题的机构。劳动局的作用是在出现个人的劳动纠纷时，及时解决。

劳动基准监督署具有受理劳动相关法规的监督机构、工伤保险、劳动标准、卫生法相关业务、取缔、搜查违反劳动基准法等职责。所以平时和企业打交道最多的其实还是劳基署。

hello work主要是做一些介绍工作，职业培训，与雇佣保险相关的工作，比如说劳动者失业时申请失业保险金等工作。

hellowork与雇佣保险相关，监管职能不大，没有处罚权。主要给劳动者介绍工作、进行工作培训等。对企业则是针对雇佣对策提供支援和指导。员工如果失业了，可以基于雇佣保险向hello work申请失业金。

针对处罚权这块，劳动局和劳动基准监督署内有个职位叫“劳动基准监督官”，有非常大的权限，可以基于劳动基准法及相关法律，进入企业内部进行临检，对企业主或劳动者进行质问，发现企业存在违法行为时，可实施纠正劝告及行政指导，甚至可以行使司法警察的权限，像警察一样有权进行查封、搜查、逮捕，以及作为刑事案件移送检察厅。

在司法层面，日本没有类似中国的劳动仲裁前置程序，反之有比较多的调解组织，比如一些地区有劳动委员会，或各地的劳动局有设置劳动纠纷调解委员会，经调解如达成一致意见签订的合意书有法律效力，但无强制执行力，也可以直接向裁判所起诉，日本裁判所有专门的劳动审判委员会，其审判的效率比普通诉讼案件高，审判制度上日本也有一审、二审和再审。

十三.以您的了解，日本目前最典型的劳动监管事项是哪些？特别是可能让企业遭受严重处罚的事项。

冯律师：比较典型违反事项有未支付工资、加班费，还有36协定不完善、超时劳动、带薪休假方面的违法问题。如上所述，都是有明文规定，违反了会有刑事责任。当然一般不会马上上升到刑事责任，一般劳基署会先来个行政指导，之后如果明知故犯的，就可能刑事立案了。

十四.如果劳资双方发生纠纷，劳动争议的处理途径是什么？

冯律师：常见的有以下几个途径

1、利用行政部门或司法部门

向劳动基准监督署商谈，拜托劳基署出面进行调查或行政指导。

也可向各地的劳动委员会，或劳动局寻求帮助，利用劳动局的纷争调整委员会以中立的立场进行斡旋

向地方裁判所提起劳动诉讼

2、通过工会

请工会出面代表劳动者与用人单位进行谈判，罢工行为等

十五.员工集体权益方面有什么特殊规定？是否可以提出集体协商的要求？

冯律师：日本有劳动工会法，工会的权限很大。就业规则的起草和变更，以及加班等劳使协定的签订，都需要工会的同意，并且由于工会的权限是宪法规定，因此劳动者想要在公司内组建工会，或加入工会，公司方面无法拒绝，也不可以限制工会的行动。

十六.日本关于解雇有何限制？哪些情况会构成雇主违法解雇？违法解雇的后果是什么？

冯律师：日本在法律上，除了一些特殊情况不允许解雇外，其实对于一般劳动者，也规定了提前多少天通知可以解除合同，但是，实务中的做法，却是非常偏向劳动者一方，比如企业认为员工能力不足，或工作态度不好，而解雇员工，如果公司内部没有做过一些教育指导的铺垫，基本百分百会被认定为违法解雇。至今碰到的此类劳资纠纷案件中，就没有一起用人单位是能达到解雇有效的标准。违法解雇的后果主要还是巨额的经济损失，以及给其他员工带来不好的影响。假设一个月工资30万的员工被解雇了，然后去提起了劳动诉讼，要求认定解雇无效，恢复原岗，那一审开个一年多，在日本是非常正常的，如果公司败诉，从被解雇起到回到公司为止的这段期间，虽然没有提供劳务，但因为没法工作的原因在于公司，因此公司需要把这一年多的工资也付给员工。

如果该员工在起诉之前，以生活穷困为由申请临时工资的支付获得批准的话，那还要支付临时工资，而这笔钱在诉讼结束后，要回收是很困难的，等于说公司最终很有可能付出双倍的工资，搞不好折腾个一年半载，公司付出一两千万的成本后，该员工又回来工作了。这时候其实会给其他员工带来不好的影响，因为其他员工也会有样学样，认为公司存在问题时也可能会去起诉公司。

因员工能力不足或者工作态度不好，达不到公司要求等解雇员工在日本是存在很大难度的。此外不同于中国劳动法的一点是即使员工被追究了刑事责任，也不意味着公司可以很容易的解雇员工，只要没有影响到公司的正常业务，没有因媒体报道等影响到公司信誉，公司就不能雇员工。以著名的东京地下铁员工猥亵案为例，该员工因猥亵未成年少女被逮捕并被判处20万日元的罚金刑，公司的规章制度规定无论是否在工作时间内，如果员工有损害公司名誉的行为，公司可以对其进行解雇，但是法院最终判决公司解雇行为无效，理由是罚金刑虽然属于刑事责任，但量刑较轻，此外该行为没有被媒体报道，没有证据证明公司名誉受损或者社会评价降低。所以首先日本劳动相关法律对于公司解雇员工的理由没有非常明确的规定，仅仅只是提到了需要满足“客观合理的理由”及“社会一般观念上的正当性”的条件，因此即使公司内部对合理理由有具体的规定，司法实践中也会对公司解雇规定的合理性进行较为严格的审查，总体来说，解雇员工应该是公司穷尽其他手段仍无法解决问题的最后一种选择。

十七.在日本对于员工辞职有什么限制么？比如在形式上、期限上？

冯律师：日本的择业自主权是受到宪法保护的权利，企业很难限制员工离职，日本民法627条规定对于签订无固定期限的劳动者，只要提前两周去申请离职就可以了，对于签订固定期限的劳动者，由于合同期限系双方协商一致确定的，所以原则上在合同期限内是不允许离职的，除非有特殊理由，比如因病无法工作、或者需照顾生病的家人以及受到职场骚扰、霸凌等用人单位一方存在明显过错的情形才可以离职。公司规章也可以约定员工离职需要提前一到三个月提出离职请求，但实践中如果员工不遵守约定，还是会以日本民法提前两周提出的规定为准。

十八.在保护企业商业秘密方面，是否允许企业与员工签订竞业限制协议？

冯律师：日本竞业限制协议是有效的，竞业期一般不超过两年，但是这个期间司法惯例，不是法定期间。审查竞业限制协议的效力通常需要参考是否真正出于保护商业秘密的目的、员工是否能够实际接触到商业秘密，此外竞业限制的地理范围也不能过宽。

十九.哪些情况会涉及解除补偿？补偿如何计算？

冯律师：日本没有经济补偿金的规定，如果涉及违法解雇，最好做好补偿金无上限的心理准备。经济补偿金没有统一的标准，但有补偿，满足一般社会常识的合理性就可以，最终还是由法官来判断。

二十.日本关于员工个人信息保护有什么特别的要求？是否允许在职场安装摄像头？是否可以通过人脸识别等方式进行考勤管理？

冯律师：日本有个法律叫个人情报保护法，但这个也不是劳动领域方面才适用，所有收集个人信息的机构，都有义务保密，不能随意泄露他人个人信息，如果要向第三方提供的话，不仅要个人同意，还需要做一些匿名性的处理，抹除一些能被他人特定身份的信息。在职场安装摄像头和人脸识别考勤都不违法，不过日本人比较重视隐私，所以最好是提前和员工说明一下会比较好。

二十一.日本是否允许企业建立规章制度，这些规章制度主要是基于哪些方面的规定？规章制度合法有效的前提是什么？

冯律师：当然允许，我个人甚至非常建议公司要做好完善的规章制度，因为日本过于保护劳动者，因此有一套完善的规章制度其实是在保护公司，而非限制劳动者。《劳动基准法》第90条的起草程序中规定，就业规则的制定必须听取该事业场所的过半数劳动者的意见，社内有工会的话则听取工会意见。履行周知义务，并向辖区的劳动基准监督署局长提交备案。

二十二.您认为，国内企业走出去到日本发展时，是否存在文化和理解上的差异？如果存在文化和理解上的差异，主要体现在哪些方面？

冯律师：有非常明显的水土不服情况，就劳动法这一块，主要体现在对员工管理上面。因为中国的劳动法有规定经济补偿金的计算标准，因此在国内想要解雇一个员工，其实是可以算出成本的，而且成本也不算很高，但日本没有这方面的规定，不了解日本法律的投资人，很容易以中国的思维方式来管理员工。其次还有个国民性的问题，比如说国内会推崇狼性文化，高压管理，但日本这边，员工动不动就抑郁，出现心理问题，要看医生，要休业，在我们中国人的认知里，有些感觉很正常的话，比如说你今天好漂亮，你穿的这件衣服显身材，你有男朋友吗？这些在日本是明确被认定为属于性骚扰的言语，你这工作做得一塌糊涂，你脑子有病吧？干不了就滚，这是属于职权骚扰的范围，这只是言行，更别提动手扔东西砸文件啥的，很可能就上升到刑事的暴行罪或伤害罪了。另外，中国人老板比较重视结果，我给你一个任务目标，怎么达成这个任务目标我不管，你达不到，那就是能力不足，要解雇。但日本更重视过程，也更重视公司为主导，比如说，公司设定一个目标，那需要有明确的考核标准，甚至达不到的话，公司方面要教育指导他，怎么去完成这个目标，只有反复多次教育指导都达不到，而换作别人的话，都是可以达成的，那才可以说这个人能力不足。

二十三.日本是否有工会？工会有哪些职责是需要中国企业在走出去时需要注意的？

冯律师：有工会，因为日本的工会是和公司站在完全对立的那一边，发生劳资纠纷时，如果员工求助工会，那工会会帮助员工展开对公司维权。如果收到工会要求团体谈判的请求，一定要及时与律师协商对策，因为工会提出团体交涉，公司如果没有正当理由而拒绝时，工会可以向劳动委员会申请救济命令，那劳动委员会可以命令公司参加团体谈判，同时工会可能会提起损失赔偿。

如果劳动委员会下达的救济命令已经生效，而公司仍然不遵守的话，将对公司处以50万日元以下的罚款(《工会法》第32条)。公司可以针对救济命令提起取消的诉讼，但如果不被批准，救济命令仍然确定的话，此时再不服从命令，将被处以1年以下的有期徒刑或100万日元以下的刑罚，或者两者并处(工会法第28条)。

日本工会是倾向于员工一方，完全处于与公司对立的地位的，分为企业内部工会和外部工会，劳动者可以自由选择成立或加入哪种类型的工会，日本工会组建非常简单，只要有两个劳动者达成一致意见并起草个工会规约就能组建工会并招聘成员，无需用人单位的同意，也无需向行政部门备案，性质上属于劳动者自发成立的组织。

经过与冯律师的沟通，我们总结下来的感受是，日本在劳动法领域对于员工的保护力度是非常强的。劳动法虽然是成文法，但其中大多是原则性的规定，实践中案例的作用会比较大，日本不同地区之间也会相互参考和借鉴。

作者：谢丽娜高级合伙人

劳动团队北京

xielina@lantai.cn

谢丽娜，北京市兰台律师事务所高级合伙人，全国总工会法律顾问委员会专家委员、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副秘书长、北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、中国科协学会服务中心科技法律专家。在劳动法律服务及法律顾问服务领域具有十余年执业经验，对劳动法律服务有着深刻的理解和深入的实践。2021年5月获得“首都劳动奖章”，2021年9月获得北京市司法局授予的“新时代首都司法行政模范先进人物”称号。2023年带领团队出版《劳动争议攻防策略：请求权基础思维分析与合规操作》，受到读者广泛好评，已经成为HR和法务同仁应对、处理、理解劳动争议问题的手边工具书。

作者：秦超合伙人

法律顾问研究中心北京

qinchao@lantai.cn

秦超，毕业于首都经济贸易大学，经济法学硕士，兰台律师事务所合伙人，北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，中国商业联合会法工委人力资源处副处长。具有多年国家机关，大型国企以及大型民营企业管理经验，在劳动法律服务及企业法律顾问服务领域具有多年执业经验，对于劳动法律服务如何满足企业需求有着深入的理解，能够为处理企业与员工关系的各类问题提供实际法律解决方案。在长期一线执业过程中积累了大量诉讼以及调解经验，尤其擅长处理疑难、复杂劳动法律问题。常年承接各大高校、司法机关以及企事业单位翻译工作，累计翻译达上千万字。口语表达熟练，具有海外实地调研、谈判经验。具有为大型企业出具外文法律意见书经验。

作者：冯骅资深律师

冯骅，江浙人士，浙江工商大学法学学士，日本东京都立大学法律学修士（硕士），中国政法大学经济法学硕士（课程修了），2010年通过中国国家司法考试，2012年正式注册为中国执业律师。执业之后，为进一步提高专业素养，于2015年赴日攻读日本法律，2017年加入日本东京杜若经营法律事务所，现为日本第一东京律师协会的注册外国法事务律师。著有《赴日投资创业指引》（经济科学出版社）。在成为执业律师之前，拥有十余年在中国民营企业、中国香港和中国台湾企业工厂的制造部门、日系企业品管部门的工作经历，能更好地从各个企业的内部，通过诉讼或非诉讼的角度去看待和解决法律风险及纠纷问题。拥有中国三级心理咨询师资格、上海市外语口译岗位资格（日语）、日本行政书士资格考试合格，担任日本浙江总商会、日本辽宁商会等社会组织法律顾问、副会长、理事等。现常年旅居东京，负责解决在中日系企业的法律纠纷、法务咨询、合同审核起草等工作，并与日本律师团队一起为中国同胞提供对日投资、企业设立、收购合并、公司劳务法务等法律服务，以及帮助在日华人处理民商事、刑事案件。

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