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笔者以5家港资银行（截至2024年12月）为一方当事人，以“劳动争议”“人事争议”为案由，在北大法宝数据库中检索公开的生效法律文书（案例检索时间截至：2024年12月28日），并对检索结果及内容进行筛选[1]。以其中13份裁判文书为分析基础。以已公开的裁判文书为分析基础，五家港资银行都曾因劳动纠纷与劳动者进行诉讼，且法院作出生效判决，涉诉率达百分之百。港资银行在法院一审阶段作为原告的案件有2件，作为被告的案件有9件，与劳动者互为原被告的案件有2件，起诉率仅为15.38%。相较于证券公司（22.4%）、信托公司（25.2%）、外资银行（70%），港资银行作为原告主动起诉的比例较低。将检索到判决书中所涉诉讼请求分类[2]，可以分为确认存在/不存在劳动关系类（共3份判决）、工资奖金绩效等金钱给付类（共6份判决）、解除劳动合同类（包括确认解除劳动合同违法、支付违法解除赔偿金、继续履行、支付解除劳动合同经济补偿等，共11份判决）。由上述统计结果可知，港资银行所涉劳动争议案件的诉讼请求类型较为集中，其中工资奖金绩效等金钱给付类可体现银行作为金融机构绩效薪酬受到国家严格管控的特点。除因超过仲裁时效判决不予支持劳动者诉讼请求[3]、就存在劳动关系达成合意[4]外，在(2015)哈民二民终字第6号判决中，某银行以多次与劳动者签订内容相同的实习合同的方式逃避与其签订正式的劳动合同。法院认为，“于某并不是在校或刚毕业学生，于某、某银行多次签订实习协议，有悖常理。从于某、某银行签订五份实习协议，和某银行与多人签订相同实习协议及某银行向于某发放工资看，某银行实际是以实习协议的名义与于某订立劳动合同，实习协议就是劳动合同”，从而法院判定于某与某银行之间存在劳动关系。劳动者请求确认与用人单位存在劳动关系的案件中，劳动者往往需要就双方存在劳动关系进行举证，用人单位可以反证，如证明劳动者提供证据系不真实、证明双方之间存在其他关系（如委托代理关系）而非劳动关系等。除超过诉讼时效、仲裁时效等程序上的原因外，劳动者对自己提出的金钱给付类诉求能够提供证据证明的，法院往往会支持其诉求。换句话说，此类案件法院审查的主要为事实层面证据是否充分，能充分举证证明自己主张的一方会获得法院的支持。如在（2023）粤01民终9943号案例中，劳动者主张用人单位应支付2019年半年度奖金、年度奖金，用人单位提交了《员工手册》《总行下发2019年度考核指标》《支行转发总行下发给各员工的2019年度考核指标》、邮件截图等证据，用以证明用人单位已将绩效考核目标发放给包括劳动者在内的员工，且本案中劳动者未举出反证证明考核不合法及考核结果错误，故一审法院认为劳动者应当自行承担举证不能的不利后果，未支持劳动者的诉讼请求。但在本案二审过程中，二审法院认为，根据用人单位内部制度，绩效考核应先由考核人评分，再由考核人与被考核人进行绩效沟通和确认，再由考核人的上级对考核结果进行复核，最后经考核人、被考核人、考核人的上级在e-performance系统中确认的考核结果在系统中存档，用人单位并未提交充分证据证实其对劳动者进行的两次考核严格遵循该流程，且用人单位未向法院提交面谈表，二审法院认为不足以证明用人单位在劳动者考核不合格后与其进行了面谈，帮助其改进绩效以胜任其工作，流程并不合理；加之法院认为用人单位增加了考核内容但并未告知劳动者，从而否认了劳动者绩效考核不合格的结果，判令用人单位需向劳动者支付年度奖金、年终奖。《劳动合同法》第四十六条规定，除劳动者主动提出解除劳动合同或劳动者在履职过程中存在严重过错导致解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形）外，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。由于支付经济补偿的事由系法条明文规定，故司法审判中所涉及到的争议更多的是关于补偿金数额的判定，如(2020)沪0115民初51580号。《劳动合同法》以保护劳动者的合法权益为宗旨，赋予劳动者单方面无条件解除劳动合同的权利，同时限制用人单位解除劳动合同。只有在法律规定的特定情况下，用人单位方可解除劳动合同[5]。(2021)陕01民终9834号判决中，某银行以王某以“不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作”为由，与其解除劳动合同，法院经审查认为，“某银行提供的考核表上并没有王某的签字，且其中考评人签字、考核主管意见均为空白，无法证明王某存在不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作的情形”，故某银行系违法解除劳动合同。而(2022)京03民终917号判决中，某银行以王某严重违纪为由，与其解除劳动合同。法院经审查认为，“王某在职期间，在其他金融类公司任法定代表人、总经理、执行董事、监事等职，明显违反某银行的规章制度”，且“某银行将《纪律处分》、《职员行为守则》通过公司内网公示，王某对规章制度知悉且应遵守”，故王某的行为系严重违反规章制度，某银行因此解除与王宇的劳动关系，有事实及制度依据，系合法解除。通过对比上述两个判决结果截然相反的案例，可以看出，用人单位解除劳动合同的理由需要证据的支持，从而可以看出用人单位做好规章制度的建设及过程性管理，并存档记录的重要性。是否继续履行，或支付违法解除劳动合同赔偿金，前提在于劳动合同是否违法解除。在法院认定劳动合同系违法解除的情况下，用人单位须支付违法解除劳动合同赔偿金，但劳动合同是否继续履行，还需在个案中具体判断。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”但何为“劳动合同已经不能继续履行”，我国现行法并未给出明确界定，而是将裁判权交给法官。部分地区以地方法规、地方规范性文件或司法系统通知解答的形式，将“劳动合同不能继续履行”具体化，如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会、关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》等。从审判实践中可以总结出以下法院通常认为不能继续履行的理由：（1）劳动者原工作岗位已被他人替代，或工作职责已实际被他人替代。1.建立健全的内部管理制度，依据规定对劳动者进行管理，经营过程中注意留存相应证据，确保劳动争议发生时能够举证证明自身管理行为的合法性；2.对劳动者进行绩效考核时，应遵守内部制度对于绩效考核的流程，且将绩效考核内容、目标等进行公示，确保劳动者知悉并留存相应证据；金融机构作为强监管领域下的企业，若需增加考核内容，应注意符合行业规定；3.若劳动者考核不合格，用人单位应当注意要求劳动者在绩效考核表上签字，确保其确认绩效考核结果。
[1]筛选标准如下：
1.未收录不涉及实体争议的程序性文书；
2.对于同一外资银行与不同员工因同一事由所产生的数个内容相似的裁判文书，仅保留并分析其中之一；
3.对于经过多轮诉讼程序的案件，仅保留并分析最终生效的文书；
4.未收录以调解结案的文书。
由于港资银行数量较少，涉及的劳动纠纷案件较少，故对于2020年之前发生的案件也一并收录，并不以2020年之后审判终结为筛选标准。
[2]同一份判决中原告提起多项诉讼请求的重复计算。
[3] (2021)粤01民终19721号
[4] (2022)京03民终9057号
[5]《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸等媒体上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。
余燕律师，四川大学法学硕士，兰台律师事务所高级合伙人。现担任中国政法大学法学院实习兼职导师，中国劳动关系学院法学院实践导师。执业领域包括公司合规、劳动人事争议等领域，常年专精服务于各类大型机构客户，特别是金融机构和国有企事业单位。执业经验丰富，处理过众多类型的人力资源合规和风险防控项目、人员安置项目以及劳动争议案件等。擅长从行业特殊性、合规风险控制等角度为客户构建整体解决方案。参与出版《劳动纠纷实战解析》、《劳动疑难问题操作指引》、《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍。长期供稿并发布相关专业文章在“兰台劳动”“威科”等公众号。
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