笔者对2024年度国家政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行所涉劳动争议案件进行检索并分析，以“劳动争议”为案由，检索公开的生效法律文书，并对检索结果及内容进行筛选，分析2024年度全国政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行劳动争议案件的特征及启示。（案例检索截至：2024年12月19日）
一、全国政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行发生劳动争议及处理情况概览
（一）全国政策性银行（1个）、大型国有商业银行（3个）和农村商业银行（11个）近一年来发生劳动争议案件的情况
近一年内，以全国政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行为当事人的劳动纠纷与劳动者进行诉讼而产生的生效判决有15份（不排除部分案件判决未公开或在仲裁阶段解决的情况），其中13份判决中银行作为被告，2份作为原告。
（二）劳动争议案件的仲裁请求
15份案例中劳动者的诉讼请求归类，可分为劳动合同和劳动关系类、工资绩效给付类、社保公积金类。对于同一案件中提出数项诉讼请求的情况，多项诉讼请求重复计算。15份案例中，劳动关系类5份，工资绩效给付类4份，劳动合同类4份，社保公积金类2份。此外，用人单位和劳动者之间的纠纷主要集中在劳动关系是否存在、解除劳动关系是否合法等问题上。劳动纠纷中还会涉及公积金、社会保险的缴纳问题和劳动关系变动须办理的各种手续问题。
二、国家政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行涉劳动争议案件典型案例分析
（一）历史上不符合计划用工条件和相应审批程序的临时工也能确立劳动关系。
1、案例（2024）内0702民初2128号和（2024）内0702民初2127号判决书-----内蒙古自治区呼伦贝尔市海拉尔区人民法院以判决中国工商银行股份有限公司呼伦贝尔分行与被告陈丽艳和白洁在1990年4月至1997年12月期间存在劳动关系。被告陈丽艳、白洁1990年4月（白洁12月）至1997年12月期间在原告处工作的事实原告认可，只是主张被告入职时原告处于计划经济阶段，不具备招工条件，因而不能作为劳动关系的主体自主用工，故原被告双方不存在劳动关系。本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，被告是否有自主招工权或被告单位本身是否存在问题，不能成为与劳动者不存在劳动关系的理由，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的过渡性条款，在《劳动合同法》施行前已经存在劳动关系应继续履行，而不因《劳动合同法》的出台而变化，亦不需要分段计算。本案中被告陈丽艳作为代办员遵守原告劳动规章制度受原告管理，办理存取款业务亦是原告单位业务组成部分，包括其在1996年6月3日任中心储蓄所主任期间实施的人员管理工作亦是工行分配给其的职责。被告工作期间从原告处领取工资及相应福利报酬，原、被告双方存在长期的人格从属性及经济从属性，虽然双方在劳动关系成立之初未签订书面劳动合同，但已具备劳动和社会保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定认定劳动关系成立的要件，同时因确认劳动关系属于形成权，不受诉讼时效的限制，就被告抗辩其与原告1990年4月至1997年12月期间存在劳动关系的意见本院予以支持。
2、相关法律条文：
（1）、《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
（2）、《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
（3）、《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
（4）、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
（二）公司履行内部管理规定的行为，系内部自决事项，不属于法院受案范围，
1、（2024）豫16民终1069号案例中------上诉人尚某华因与被上诉人河南某某农村商业银行股份有限公司劳动争议、人事争议一案，不服河南省鹿邑县人民法院（2023）豫1628民初4420号民事判决，向本院提起上诉。
一审法院经审查认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，起诉必须符合下列条件：（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。结合本案，河南某某农村商业银行股份有限公司提出本案涉及尚某华的专项贷款，尚某华在河南某某农村商业银行股份有限公司处专项贷款共285万元转入鹿邑县某某置业有限公司的账户,由某某置业公司借用。某某置业公司已支付尚某华利差365900.35元。2022年1月，因迎宾置业支付农民工工资问题，河南某某农村商业银行股份有限公司单位通知以大会形式下发，并将书面通知送至总行各部门及各支行。动员所有涉及专项贷款人员的利差部分予以退还，且退还至迎宾置业账户。根据文件要求，对于未退还的，扣发所有应付未付工资及奖金，只发每月1600元基本生活费。综合以上事实，河南某某农村商业银行股份有限公司依据规章制度及文件精神要求涉及专项贷款职工退还已经收到的利差部分，该公司涉及专项贷款的职工均能按照文件要求退回。对未按照文件要求退回利差的职工予以处罚,是企业对规章制度落实情况行使企业内部正常的管理职能行为,因该行为产生的纠纷不属于人民法院受案范围。
二审法院经审查认为：尚某华起诉称河南某某农村商业银行股份有限公司克扣工资，河南某某农村商业银行股份有限公司辩称该公司通过会议研究表决，形成意见对未退清款的人员采取暂时离岗、扣发工资奖金等处罚。以上为公司履行内部管理规定的行为，系公司内部自决事项，不属于法院受案范围，故一审法院驳回起诉并无不当，应予维持。
2、（2024）豫16民终328号案例中-----上诉人邢某因与被上诉人河南某某农村商业银行股份有限公司劳动争议一案，不服河南省鹿邑县人民法院（2023）豫1628民初4436号民事裁定，向本院提起上诉。
一审法院经审查认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，起诉必须符合下列条件：（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。结合本案，河南某某农村商业银行股份有限公司提出本案涉及邢某的专项贷款，邢某在河南某某农村商业银行股份有限公司处专项贷款共285万元转入鹿邑县某某置业有限公司的账户,由某某置业公司借用。某某置业公司已支付邢某利差468218.03元。2022年1月，因迎宾置业支付农民工工资问题，河南某某农村商业银行股份有限公司单位通知以大会形式下发，并将书面通知送至总行各部门及各支行。动员所有涉及专项贷款人员的利差部分予以退还，且退还至迎宾置业账户。根据文件要求，对于未退还的，扣发所有应付未付工资及奖金，只发每月1600元基本生活费。综合以上事实，河南某某农村商业银行股份有限公司依据规章制度及文件精神要求涉及专项贷款职工退还已经收到的利差部分，公司涉及专项贷款的职工均能按照文件要求退回。对未按照文件要求退回利差的职工予以处罚,是企业对规章制度落实情况行使企业内部正常的管理职能行为,因该行为产生的纠纷不属于人民法院受案范围。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条、第一百五十七条第一款第三项的规定，裁定，驳回邢某的起诉。
二审法院经审查认为：邢某起诉称河南某某农村商业银行股份有限公司克扣工资，河南某某农村商业银行股份有限公司辩称该公司通过会议研究表决，形成意见对未退清款的人员采取暂时离岗、扣发工资奖金等处罚。以上系公司履行内部管理规定的行为，系公司内部自决事项，不属于法院受案范围，故一审法院驳回起诉并无不当，应予维持。
（三）为了补缴社会保险、要求享受社会保险待遇，而请求确认劳动关系、移交档案，不属于法院审理劳动争议案件的受案范围。
1、（2024）鄂0323民初2274号案例中-----原告汪某良与被告中国农业发展银行竹山县支行（以下简称某某支行）劳动争议纠纷一案，本院于2024年9月3日立案后，依法适用简易程序于2024年9月19日公开开庭进行了审理。
本院经审理认定事实如下：1980年1月，原告汪某良到中国农业银行竹山县支行上班，因农行系统改革，于1996年9月被分配到被告某某支行上班。1999年12月17日，中国农业发展银行湖北省分行下发鄂农发行函（1999）56号文件，认定原告汪某良于1998年12月28日因旷工17天受到行政开除留用处分，在开除留用期间于1999年10月29日在不请假的情况下擅自外出未归为由，根据国务院《企业职工奖惩条例》第十八条规定，给予原告汪某良开除纪律处分。原告不服处分决定，多次向被告及上级农发行申诉，认为省农发行将其开除没有遵守法律规定程序，没有向其送达处分文件，没有告知救济途径，事后也没有将原告档案资料、工作期间交纳的社保费用转入当地社保部门，从而导致其不能继续缴纳社保，不能享受退休待遇为由，要求确认其自1980年12月招工至1999年12月与被告存在劳动关系，因被告未办理档案和社会保险关系转移手续，其与被告之间的劳动关系未实际解除或终止；被告应从1999年10月起按劳动关系未解除情形为其补发工资和住房津贴、住房公积金等损失210万元；被告按月发给退休待遇6000元或赔偿退休待遇损失6.6万元／年；被告赔偿因未办理档案及社保关系转移手续造成的退休待遇损失216.6万元。因双方未能就赔偿问题达成一致意见，原告于2024年6月20日向竹山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，竹山县劳动人事争议仲裁委员会审查后，认为原告的仲裁请求不属于劳动仲裁处理范围，于同日向原告送达了竹劳人仲不字（2024）3号《不予受理通知书》。原告认为仲裁委员会作出的不予受理错误，提起本案诉讼。
本院经审查认为：案涉劳动争议发生的时间是1999年12月，对劳动争议予以规范调整的法律是《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条，第八十三条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。本案原告汪某良如果不服被告某某支行的上级单位中国农业银行湖北省分行认定其在开除留用期间擅自外出不归，适用《企业职工奖惩条例》规定，给予其开除处分的决定，在申诉或申请复议的同时，应在知悉开除处分决定之日起60日内申请仲裁，对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书之日起15日内提起诉讼。现原告在劳动争议发生20余年后的2024年6月20日才申请仲裁，明显已超出上述法定仲裁时效期间，原告起诉不符合劳动争议案件的受案范围。被告对双方在1999年之前与农行竹山县支行、某某支行之间存在劳动关系的事实并无实质异议。原告请求确认劳动关系、移交档案目的，实质在于要求补缴社会保险、要求享受社会保险待遇，不是单一的劳动者与用人单位之间的争议，带有社会管理的性质，属于社会保险部门行政管理的范畴，不属于法院审理劳动争议案件的受案范围。
（四）未提供证据证实银行存在欺诈、胁迫等行为时，应当认定《解除劳动合同协议》合法有效。
1、（2024）鄂12民终897号案例中----上诉人赵某享因与被上诉人湖北某某农村商业银行股份有限公司（以下简称某某商行）劳动合同纠纷一案，不服湖北省崇阳县人民法院（2023）鄂1223民初2788号民事判决，向本院提起上诉。
一审法院认定的事实：赵某享自1984年经招聘进入原崇阳县某某联社工作。2009年9月2日，赵某享书面提交《解除劳动合同关系的申请》。2009年9月3日，甲方崇阳县某某联社与乙方赵某享签订《解除劳动合同协议》，其中第二条约定：甲方同意支付乙方的工资至2009年8月，甲方为乙方缴纳各项社会保险至2009年8月。第六条约定：甲方一次性向乙方支付经济补偿金人民币肆万柒仟元整。一次性缴纳养老保险计人民币叁万贰仟零伍拾柒元整。以上各项款项为唯一的及最终的对乙方的所有补助及补偿。后赵某享多年上访，崇阳县公共就业和人才服务局向赵某享发放了24个月的失业保险金。现赵某享认为，某某商行未足额缴纳其在职期间的“五险一金”，要求某某商行赔偿损失并补缴相关费用。2023年8月25日，赵某享向崇阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以其仲裁请求超过仲裁申请时效为由，决定不予受理。2023年9月3日，赵某享向一审法院提起诉讼。
另查明：2013年7月，崇阳县某某联社改制更名为湖北某某农村商业银行股份有限公司。
一审法院认为，本案双方签订的《解除劳动合同协议》，在赵某享未提供证据证实某某商行存在欺诈、胁迫等行为时，应当认定该协议合法有效。赵某享作为完全民事行为能力人，其在《解除劳动合同协议》上签字，并依约领取相关补偿款项，是其真实意思的表示，应对其行为承担相应法律后果。故可以认定双方的劳动关系已于2009年9月3日解除。一、关于赵某享要求某某商行支付失业金的诉求。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”本案赵某享主张的失业保险金应当从失业保险基金中领取，而不是由用人单位发放；且赵某享于2009年9月2日书面申请解除劳动合同关系，系其本人意愿中断就业，不符合领取失业保险金的条件；实际上崇阳县公共就业和人才服务局已向赵某享发放了最长期限24个月的失业保险金。赵某享另要求某某商行补发离职时10个月的工资，于法无据。故对赵某享要求某某商行支付2年失业金并补发离职时10个月工资的诉讼请求，不予支持。二、关于赵某享要求某某商行赔偿养老保险、医疗保险、生育保险等损失的诉求。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定，用人单位具有为劳动者缴纳社会保险费的法定义务。用人单位未履行该法定义务，致使劳动者个人自行缴纳的，应承担赔偿责任。本案赵某享没有提供证据证明某某商行未足额缴纳相关社会保险费，亦未提交证据证明其个人自行缴纳了相关社会保险费，更未提交证据证明其因某某商行未足额缴纳相关社会保险费而实际遭受的损失。故对于赵某享的该项诉求，不予支持。三、关于赵某享要求某某商行赔偿8万元住房公积金损失的诉求。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。赵某享未提交有关住房公积金损失的证据。对该项诉求，不予支持。四、赵某享的上述诉讼请求均超过了仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方于2009年9月3日签订《解除劳动合同协议》，若赵某享对该协议的内容有异议，应当在一年内申请仲裁。赵某享在2023年8月25日才申请仲裁，其仲裁申请早已超过仲裁时效，依法应驳回赵某享的全部诉讼请求。综上所述，依照《中华人民共和国民法典》第四百六十五条、第五百零二条、第五百零九条，《中华人民共和国劳动法》第二十四条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件运用法律问题的解释（一）》第三十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，判决：驳回赵某享的诉讼请求。一审案件受理费10元，由赵某享负担。
二审法院认定的事实：一审法院认定的事实与二审查明的相符，本院继续予以认定。本院另查明：赵某享与某某商行解除劳动关系后，一直处于无业状态。2021年，赵某享以某某商行为被告诉至法院，请求：1.依法由某某商行按100%缴纳养老保险到2009年9月底止，补缴个人账户的利息和社会补贴；2.由某某商行补缴1996年前的过渡性养老金；3.由某某商行补缴上班期间的医保费（2000年1月至6月、2001年1月至2005年10月）；4.由某某商行补发2000年到2004年3月份的工资及福利；5.由某某商行补发买断期间的补偿金；6.由某某商行支付违法解除劳动合同，没有订立无固定期限合同以及未提前一个月通知解除劳动合同的双倍补偿金、赔偿金及工资。本院作出的生效裁判文书（2022）鄂12民终1529号民事判决确认以下事实：2009年9月3日，赵某享与崇阳县某某联社在崇阳县劳动和社会保障局的见证下签订了《解除劳动合同协议》和《崇阳县某某联社有关人员买断养老金缴纳协议书》，解除了劳动关系；某某商行一次性向赵某享支付经济补偿金47000元，一次性补缴养老保险32057元，赵某享本人在两份协议上签字捺印。后经赵某享多次要求，某某商行在2016年为赵某享开立了养老金账户，按60%补缴了在职期间的养老金。赵某享于2010年6月24日领取了2005年至2009年期间医保金2952.48元，并出具了领条。某某商行自2008年开始为在职职工缴纳住房公积金，通常情况下都是本年度补偿上年度的住房公积金。赵某享于2009年9月3日自愿与某某商行解除劳动合同关系，在解除劳动合同关系之前，赵某享同某某商行其他员工一样享受了办理住房公积金的福利待遇，某某商行按国家标准为其缴纳了住房公积金或向其本人直接支付了住房公积金。其中2007年至2008年的住房公积金由某某商行按规定缴存至**房**，2009年度的公积金直接支付给了赵某享本人，赵某享出具了领条。2010年4月，赵某享因诈骗罪被崇阳县人民法院判处有期徒刑两年，2016年因赌博被崇阳县公安局行政拘留。2019年10月25日，赵某享到湖北省信访局上访，信访局明确告知赵某享提出的信访事项涉法涉诉，不属于本部门职权范围，应依法向有权处理的法院提出。2020年8月31日，赵某享到天城派出所报警、到某某商行闹事，天城派出所明确告知纠纷双方到县劳动和社会保障局或县人民法院解决争议。2022年1月2日，赵某享潜入某某商行单位办公楼，将该行行长、监事长两人的办公室门锁恶意用502胶水堵住，导致工作人员无法正常工作，被崇阳县公安局行政拘留3日。
二审法院认为，一、赵某享主张的失业保险金应当从失业保险基金中领取，而实际上崇阳县公共就业和人才服务局已向赵某享发放了最长期限24个月的失业保险金。赵某享诉请某某商行支付2年失业金并补发其离职时10个月的工资，缺乏事实依据和法律依据，对赵某享的该项上诉请求，应不予支持。二、赵某享要求某某商行支付从国务院《住房公积金管理条例》实施之日起至赵某享离职之日止的住房公积金。根据国务院《住房公积金管理条例》的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。由此，赵某享与某某商行因住房公积金发生争议，是办理、缴纳纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不属于人民法院受理劳动争议案件受案范围。三、赵某享要求某某商行赔偿其养老保险、医疗保险、生育保险等损失。因某某商行已经提供证据证明其履行了为赵某享缴纳社会保险费和住房公积金的义务，赵某享没有提供证据证明其个人自行缴纳了相关社会保险费，更未提交证据证明其因某某商行未足额缴纳相关社会保险费而实际遭受损失。且根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，赵某享的上述诉讼请求均已超过了仲裁时效，一审法院依法驳回赵某享的全部诉讼请求并无不当，本院继续予以认定。
2、（2024）粤14民终815号案例中----上诉人吴某文因与被上诉人广东某某农村商业银行股份有限公司（以下简称为某某商行）劳动争议一案，不服广东省丰顺县人民法院（2024）粤1423民初245号之一民事判决，向本院提起上诉。
一审法院认为，根据“谁主张，谁举证”的举证规则，被告应就其受到原告胁迫签订解除劳动合同关系协议书提供相关证据予以证实，而非将举证责任倒置，由原告举证证明其未对被告进行胁迫，截至法庭辩论终结，被告未就其受到原告胁迫提供相关证据予以证实，且原告在签订协议书后已按照协议内容支付解除劳动合同关系补偿金319983.18元，根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”以及第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”的规定，应认定原、被告于2022年11月30日签订的《广东某某农村商业银行股份有限公司与员工解除劳动合同关系协议书》系双方真实意思表示，合法有效，原、被告的劳动关系于2022年11月30日解除，原告基于协议书的约定向被告支付的解除劳动合同关系补偿金319983.18元，被告亦无须返还，故被告关于其受到原告胁迫签订的协议书无效的主张，没有事实和法律依据，不予支持。
二审法院认为，本案系劳动争议。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定，本案二审应当围绕吴某文的上诉请求进行审理。根据诉辩双方意见，本案二审争议焦点为：一审认定《广东某某农村商业银行股份有限公司与员工解除劳动合同关系协议书》有效，是否正确。
《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”上诉人吴某文主张案涉《广东某某农村商业银行股份有限公司与员工解除劳动合同关系协议书》应予撤销，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。鉴于上述解除劳动合同关系协议书有效，双方的劳动关系于2022年11月30日解除。
三、全国政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行劳动争议案件的特点及用工合规管理建议
2024年度国家政策性银行、大型国有商业银行和农村商业银行劳动争议案件数量较多，诉讼请求多样，在同一案件中提出数项诉讼请求的情况也比较常见。诉求主要集中在劳动关系存续及解除的合法性、工资绩效给付、社保及公积金缴纳，以及办理离职手续等方面。
1. 用人单位要严格遵守劳动法律法规。用人单位和员工都要了解并熟悉劳动法律法规，确保用人单位和劳动者权益得到保障，预防劳动纠纷的发生。
2. 内部规章制度要合法合理。在制定或修改规章制度时，要确保制度的合法性和可执行性，要履行必要的民主程序和公示程序。
3. 劳动合同解除要严密。对员工的错误行为，以批评教育为主，解除劳动合同为辅，解除劳动合同时相关证据链和解除原因要缜密，必须符合相关法律的要求。
4. 慎重对待用工行为。不符合计划用工条件和相应审批程序的临时工也可能成立劳动关系。
5.要尊重劳动者的劳动成果和合法权益。要促进用人单位与劳动者之间的和谐共处，降低劳动争议风险，尽量减少劳动纠纷。
作者：程阳 高级合伙人
劳动团队 北京
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸等媒体上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。
作者：余燕 高级合伙人
劳动团队 北京
余燕律师，四川大学法学硕士，兰台律师事务所高级合伙人。现担任中国政法大学法学院实习兼职导师，中国劳动关系学院法学院实践导师。执业领域包括公司合规、劳动人事争议等领域，常年专精服务于各类大型机构客户，特别是金融机构和国有企事业单位。执业经验丰富，处理过众多类型的人力资源合规和风险防控项目、人员安置项目以及劳动争议案件等。擅长从行业特殊性、合规风险控制等角度为客户构建整体解决方案。参与出版《劳动纠纷实战解析》、《劳动疑难问题操作指引》、《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍。长期供稿并发布相关专业文章在“兰台劳动”“威科”等公众号。
