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"小张，你们部门接到'人员优化'的通知了吗？"
"没有啊，不过最近在搞'岗位调整'。"
"哦，那跟我们的'人才交流'差不多，说白了不就是..."
话未说完，两人心照不宣地笑了。在央国企，从来不说"裁员"二字，但暗流涌动的"优化"手段，却是五花八门。
一位在央企混迹15年的老员工感慨："表面上看，每一步都合规合法、冠冕堂皇，实则暗藏玄机。"让我们一起揭开这场"优化"行动的层层面纱。
一、心理战术篇：营造"危机感"
俗话说："兵马未动，粮草先行"。央国企的人员优化，总是从"放风"开始。
先是会议不断：
今天开形势分析会，讲经济形势严峻 明天开动员部署会，强调效能提升 后天开专项工作会，部署降本增效
接着是消息满天飞：
"听说要压缩编制..." "据说要整合资源..." "好像要优化结构..."
人心浮动之时，正是"优化"开始之日。
二、经济战术篇：打响"钱包战"
既要让人走，又要"体面"，那就先从钱包下手：
工资构成的"瘦身"
年终奖金："十三薪变三薪，能发就不错" 各项补贴："一项项取消，理由充分" 福利待遇："能砍则砍，能省则省"
隐性福利的"消失"
培训机会越来越少 晋升通道越来越窄 发展空间越来越小
三、岗位战术篇：推进"身份变革"
不走？那就来看岗位调整组合拳：
"贬官"路线
从总部调去子公司 从子公司调去外包公司 从核心岗位到边缘部门
"流放"路线
外派偏远地区："交流锻炼" 调去储备中心："人才培养" 安排后勤岗位："合理调配"
四、考核战术篇："合规"的淘汰术
还在坚持？那就看看考核大法：
明规则
竞聘上岗："能上能下" 末位淘汰："优胜劣汰" 绩效考核："奖优罚劣"
潜规则
想留的人："怎么都是A" 想走的人："永远是C" 不定指标："综合考虑"
五、制度战术篇："合法"的出局术
还有一些更"高级"的手段：
审计问责
工作有失误？"监管不力" 项目有问题？"追责问效" 团队出事？"领导责任"
材料构陷
考勤记录"不规范" 工作态度"有问题" 业务能力"待提升"
最高明之处在于：这每一步都能在制度里找到依据，每一招都能用流程来背书。
启示录：
对在职员工来说：
要提升核心竞争力，别做可替代的"螺丝钉" 要建立人际纽带，但别完全依赖关系 要留存关键证据，防止被"莫须有"
对管理层来说：
"优化"不能变成"劣汰" "效率"不能丢掉"人性" "制度"不能沦为"工具"
毕竟，真正的企业发展，是用事业留人，用机制激励，而不是靠技巧清退，靠手段恐吓。
在央国企的江湖，这些"优化"手段，道出了太多人的辛酸。但愿这份"内部观察清单"，能给更多人以警示和启发。
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