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铁打的国企，流水的领导：任期制毁了国企的发展延续性
说起国企高管的任期制，我一直觉得挺神奇。说它好吧，有点道理；说它不好呢，确实问题也不少。功过是非，真的挺难一刀切。
这制度的初衷挺正派，啥意思？就是让高管别干太久，别把国企当成自己家的买卖。每隔几年换个人上来，既能防止内部腐败，又能让企业有点活力，听起来很合理，是不是？
但真轮到落实了，才发现问题大了去了。
一、国企任期制的那些“坑”
1. 高管和企业的利益拧巴了
我们都知道，国企的发展和转型，少说也得几年、十几年吧？可高管的任期就那么三五年，他能干啥呢？要是真想着企业长远发展，那肯定得从长计议。但问题是，高管的日子也没几年，他能静下心来琢磨未来十年的事儿吗？很难。
于是你就会看到，他们为了图任期内有“成绩”，搞一些短期见效的“速成法”。
成本降不下来？扣员工绩效呗！ 利润提不上去？随便搞个营销任务，数据好看就完事儿了！
这些办法短期内可能有用，但长期看，哪不是饮鸩止渴啊？反正他们干几年拍拍屁股走人，烂摊子留给下一任去收拾。
2. 各烧各的火，各唱各的歌
任期一到，领导换了。领导一换，战略就变。前任挖的坑，后任不一定填；前任拍的板，后任可能推倒重来。
这就像个锅，一会儿煮饭，一会儿煲汤，啥都不成型。下面的员工看着也懵：
今天让我们冲业绩，明天又说要降成本，后天开始轮岗竞争上岗……到底啥是重点啊？ 你还没习惯这个领导的新规矩，下一个领导又要改章程了。
企业里，南腔北调，甚至荒腔走板，员工就一个字：累！
3. 一朝天子一朝臣，站队成了头等大事
每换一个高管，必然要换一批中层。中层被换了，员工也得跟着调。为啥？因为新官上任喜欢带自己的人啊！这样一来，整个公司像炒菜一样，翻来覆去没个消停。
这导致啥？
一部分员工不干实事儿，天天琢磨怎么站队保住位置； 另一部分员工觉得干好干坏都一样，心态直接“摆烂”。
企业本该拼发展，结果全在折腾人。
二、任期制下的“拔苗助长”现象
任期制的短视，导致很多高管玩起了急功近利的套路：
1. KPI考核：宰的都是自家员工
最常见的套路就是给员工加码任务。比如某些国企要求基层员工卖保险，一百单起步，完不成直接扣绩效。这扣着扣着，有人一个月工资直接清零了。
高管看着业绩报表心里美：成本降下来了，销售额也上去了！这数据一亮，领导觉得他厉害。可实际呢？
员工被压榨得怨声载道，离职率飙升。 企业形象也跟着一落千丈，毕竟外面人一听你是这公司出来的，立刻觉得是个“压榨王”。
你说这不是杀鸡取卵吗？
2. 轮岗竞聘：把员工搞得惶惶不可终日
“增强活力”这个词，高管可太喜欢用了。实际操作就是折腾人，今天说轮岗，明天搞竞聘。
老员工怕位置不保，干活上心思都没了。 新员工感到不安，觉得这企业没长性。
这年头，不折腾就能过得不舒服吗？
三、铁打的企业，流水的高管
高管换得勤，企业发展咋可能稳定？结果就是：
1. 企业战略缺乏延续性
一个战略刚推行没两年，还没见效呢，高管换人了。新领导来了不喜欢老领导那一套，直接推翻重来。最后企业啥都没落下，倒是多了无数没完成的“半拉子工程”。
2. 企业文化被拆得稀碎
你有没有发现，国企里最稳定的不是战略，而是折腾。
员工呢，啥发展也别指望，学会顺着风站队就行； 高管呢，玩一手“快闪管理”，离开时尽量甩干净包袱。
长此以往，这企业还能有啥战斗力？
四、没有任期制就好了吗？
有人可能会问，那取消任期制，是不是问题就解决了？
没那么简单。要真让高管一直干下去，那就真成土皇帝了！
到时候，这企业更可能变成“家天下”。 普通员工的日子估计更不好过，谁敢惹高管？
所以，这任期制说到底就是个死循环。它的存在有意义，但它的问题也是真的多。
五、有没有破局的可能？
虽然这个制度看起来难以两全，但还是有改进空间的。比如：
延长任期：给高管更长时间完成战略，比如5-8年，让他们没法只顾短期。 后任追责：高管离任后，仍需对自己任期内的重大决策负责，别让人轻轻松松“甩锅”。 稳住企业文化：高管能换，战略可以微调，但企业核心文化和中层管理层别轻易动，这样才能减少内部折腾。
六、结语：期待真正的“铁打国企”
任期制是把双刃剑，用好了防腐败，防得了“家天下”；用不好，就成了企业折腾员工、急功近利的温床。
但无论如何，国企的核心应该是稳定和发展，而不是高管为了一时政绩搞“速成”，更不能把企业当作自己升迁的跳板。
期待有一天，国企真的能做到“铁打的企业，长远的发展”，而不是“铁打的国企，流水的领导”。希望这个死循环，能早点破局吧！
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