这样就不会错过，更多精彩内容啦~
返老还童，真的能焕发活力吗？
近年来，“35岁魔咒”在央企内愈演愈烈。年轻化的干部提拔政策似乎正在全面铺开：领导班子更新换代，越来越多35岁以下的面孔进入管理岗位。许多央企将这一趋势称为“返老还童”，试图通过年轻化改革焕发组织活力。
然而，这种“看上去很美”的改革方式，真的能解决央企多年积累的管理顽疾吗？或者说，这种“返老还童”不过是一场华而不实的表演？
一、“返老还童”的表象：表面年轻化，内在老化依旧
年轻面孔逐步增多
各央企在近几年推出了“快提机制”，大量80后甚至90后迅速走上管理岗位。一些企业甚至在内刊中骄傲地展示其“最年轻团队”，将此作为改革亮点。制度变革与创新口号并存
年轻化改革伴随着制度上的更新，如精简审批流程、引入数字化管理工具，以及强调创新驱动。然而，这种变革更多体现在纸面上，实际落地效果如何仍存疑问。
案例：某大型央企在2023年全面推行电子化审批系统，号称减少了80%的文书流程，但不少部门却发现，审批效率不仅没有提高，反而因为系统频繁升级而延误决策。
二、“返老还童”的真相：新瓶装旧酒，问题层出不穷
思维固化，改革陷入形式主义
年轻干部虽“换脸”，却未“换脑”。许多新上任的年轻领导仍采用传统官僚路径：层层审批、避责倾向明显，创新喊得震天响，实际行动寥寥无几。效率低下，文山会海愈演愈烈
年轻化未能消除传统的会议文化，反而进一步加剧了“汇报成风”的现象。许多年轻干部将会议视为展现能力的舞台，导致事务性会议越开越多。经验断层，团队协作受阻
年轻干部的快速提拔往往伴随着业务经验不足，而资深员工由于晋升无望或被排挤，逐渐选择“边缘化生存”，让企业在执行层面陷入“断层”状态。创新沦为口号，缺乏实际落地
年轻化干部被寄予厚望，但受限于KPI导向，他们往往更注重短期创新成果的包装，而忽视长期价值的打造。
小张的案例：一位刚上任的部门经理小张，为了尽快证明自己，推行了一套未经过深度调研的营销改革方案。结果，方案实行3个月后，客户满意度直线下降，最终不得不推倒重来。
三、“返老还童”的后果：困局加深，危机四伏
人才流失加剧
资深员工因年龄被“淘汰”出局，无法接受这种“年龄歧视”的用人逻辑。很多技术骨干和业务能手选择跳槽或提前退休，导致央企核心竞争力削弱。
老李的无奈：从业20多年的技术骨干老李感叹：“我们这些老员工业务熟、执行稳，却成了改革的‘牺牲品’。年轻人经验不足、急功近利，干出的事情常让人哭笑不得。”
业务质量下滑
年轻干部在上任初期往往面临双重压力：一方面要快速见效；另一方面又缺乏资源和经验支持。这种“高开低走”的模式让业务质量大受影响。企业文化恶化
快速提拔的机制，强化了年轻干部对上负责、对下忽视的倾向，导致团队协作变得困难，官僚文化反而愈发浓厚。
四、深层思考：为何“返老还童”难以成功？
1. 体制惯性难以撼动
年轻化干部往往背负着“旧体制”的行为惯性。对于央企而言，这种深植于组织中的官僚文化并不会因为换了一批年轻人而消失。
2. 考核机制短视化
KPI导向让年轻干部不得不追求“短平快”的改革效果，而忽视了组织转型需要的长远布局。
3. 创新文化缺失
年轻干部在组织内部并未真正获得试错和失败的空间，这让他们倾向于在安全区内徘徊，创新仅停留在“浅尝辄止”的层面。
五、从“返老还童”到“组织新生”
干部年轻化并非换一批“新面孔”那么简单，它应该是一场关于机制、文化和观念的深度变革。为此，央企可以从以下几方面入手：
建立“老中青”梯队化协作机制
年轻干部需要经验丰富的资深员工指导，而资深员工也需要新鲜血液的刺激。通过构建协作梯队，缓解经验断层问题。完善培养体系，增强实战能力
对年轻干部进行全方位、多维度的培养，尤其是在业务一线的实际锻炼，避免“空降式”提拔。优化考核机制，注重长远价值
改变当前的KPI短视模式，将干部的创新精神与长期贡献纳入考核体系，创造一个更包容的成长环境。营造试错氛围，鼓励大胆创新
打造一个允许失败、善于总结的文化，才能让年轻干部释放真正的潜力。
重塑活力，未来可期
“返老还童”是央企对组织转型的一种尝试，但年轻化绝不仅仅是年龄的变化，更需要文化与体制的深层重塑。唯有在内部真正激发活力、尊重多元能力和人才结构，才能实现企业的“组织新生”。
正如一棵老树，只有更新根系、深扎土壤，才能枝繁叶茂，而不是简单地刷上新漆。
点击蓝字 关注我们
↓↓↓
