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"听说老杨又升职了？"
"可不是，整天围着领导转，PPT做得漂亮，可实际工作..."
这样的窃窃私语，在央国企的茶水间里并不罕见。一些所谓的"高管"，凭着"会来事"而非"会做事"节节高升，这种现象早已成为困扰央国企发展的顽疾。
有个案例令人深思：某央企信息部门一位副总经理，在任三年间，没有主导过任何实质性项目，却靠着"汇报工作靠PPT、解决问题靠会议"的本事，愣是坐稳了位置。他最拿手的绝活不是解决问题，而是把问题包装成"课题"，把失误包装成"探索"。
这不禁让人扪心自问：在国家深化国企改革的关键时期，我们还能容忍这样的"伪高管"继续消耗企业活力吗？
【剖析：四类"伪高管"画像】
1. "包装大师"
这类人深谙"外包装决定生存"的真谛。他们擅长把简单的工作包装得高深莫测，把普通的成果包装成重大突破。最让人啼笑皆非的是，他们往往能把失败包装成"战略性调整"，把摸鱼包装成"深度思考"。
2. "太极高手"
遇到实际问题，他们总能把皮球踢得连影子都找不到。"这个情况需要研究""建议成立专项小组""先开个协调会"，一套组合拳打下来，问题没解决，责任倒是推得一干二净。
3. "关系专家"
在他们的字典里，"能力"两个字永远排在"关系"之后。工作时间80%用来经营人脉，20%用来包装门面。殊不知，这种短视行为正在透支央企的创新活力。
4. "甩锅能手"
他们深谙"功劳都是我的，责任都是你的"的生存法则。一旦出现问题，总能找出一大堆客观原因："体制原因""历史遗留""外部环境"，就是不提自身责任。
【危害：组织效能之殇】
这些"伪高管"的存在，造成了三重伤害：
1. 扼杀创新动力
真正有能力的员工看到这种现象，要么选择同流合污，要么选择离职。创新氛围被压制，企业竞争力随之下降。
2. 浪费组织资源
"伪高管"们热衷于搞"面子工程"，导致有限的资源无法投入到实质性发展中。一个项目往往经过多个会议、多轮汇报，最终却只能看到一堆华而不实的PPT。
3. 腐蚀组织文化
"能力不如关系"的导向，正在侵蚀央企的组织文化。年轻人开始质疑："认真工作还不如认真搞关系？"
【根源：体制藩篱待破】
为什么"伪高管"现象如此普遍？追根溯源：
1. 考核机制失衡
过分强调"稳定"而轻视"创新"，导致许多管理者选择保守路线。
2. 晋升通道扭曲
资历和关系往往成为晋升的决定因素，而不是真才实学。
3. 监督机制缺位
360度考核形同虚设，基层员工的声音难以传达到决策层。
【出路：重塑选贤治企之道】
要根治"伪高管"顽疾，建议从四个维度发力：
1. 革新考核体系
建立以业绩为导向的量化考核指标 引入第三方评估机制 加大创新指标权重
2. 畅通监督渠道
建立匿名举报机制 定期开展员工满意度调查 实施重大决策公示制度
3. 优化选拔机制
实施竞争上岗 重视基层实践经验 建立管理人才储备库
4. 重塑企业文化
倡导"实干为先"的价值观 鼓励创新与试错精神 建立容错纠错机制
【结语】
央企承载着国家战略使命，岂能容忍"伪高管"们继续蚕食组织活力？破除"伪高管"困局，需要决策层的魄力，更需要每位员工的参与。唯有重构选人用人机制，才能让实干家脱颖而出，让央企真正成为国民经济的"顶梁柱"。
从今天起，让我们用行动说话，用业绩证明，在央企的舞台上，"能力"终将战胜"关系"，"实干"必将胜过"演技"。
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