性别代表性不足：
交通行业中女性的代表性严重不足，仅占员工总数的23%，且大部分女性从事的是非交通相关的岗位。
58%的组织存在11%或以上的性别薪酬差距，高于全国7.7%的平均水平。许多组织尚未采取措施解决这一问题。
59%的组织不提供带薪父母假期，近一半的公司完全没有此类福利。同时，很多组织缺乏专门支持女性的政策，如针对更年期和家庭暴力受害者的支持措施。
94%的组织愿意在面试时讨论弹性工作安排，88%的组织提供灵活的上下班时间，这是该行业的一个积极趋势。
尽管53%的公司提供多样性和包容性培训，但在无障碍支持和消除职场歧视方面，仍有许多公司尚未采取充分行动。
行动建议：
解决性别薪酬差距：
鼓励组织定期进行性别薪酬差距审查，并制定可执行的计划来解决差异问题。
任命领导层专人负责这些工作，并营造责任与透明的文化至关重要。
促进女性领导力：
实施行业范围内的举措，支持女性担任领导职位，并确保职业晋升机会平等。
组织应审查招聘和晋升实践，以鼓励更多女性申请并获得领导职位。
改善父母假期政策：
鼓励组织提供更为优厚的带薪父母假期，最好从第一天开始提供，以支持新晋父母。
通过分享最佳实践，可以帮助提升整个行业的父母假期标准。
扩展弹性工作安排：
应进一步推广和规范弹性工作安排，特别是在可能的情况下，提供工作共享、压缩工作周和轮班休息日。
加强支持服务：
报告强调需要为经历更年期、面临家庭暴力风险的女性和有心理健康问题的员工提供更好的支持。
建立全面的支持机制和营造支持性的职场文化是关键步骤。
结论：
报告强调了在实现交通行业性别平等方面仍然存在的重大挑战。尽管在弹性工作方面出现了一些积极趋势，但在缩小性别薪酬差距、支持女性领导力、创造更具包容性和支持性的工作环境方面，显然需要采取更有力的行动。
