很多公司已经证明了，末尾淘汰听着很能激发员工，实际执行并不是。企业要想实施末位淘汰，就要想清楚一些列的问题，比如：工作分配是否公平？结果考核是否公正？考核标准是什么？你考核业绩，那大家都没有业绩，都是0，你怎么淘汰？你考核遵守记录，那大家都是模范标兵；你考核工作时长，那本来8小时能干完的活，现在16小时也未必能干完。
被末尾淘汰掉的人，大多数是和直系领导关系不好的员工。一般某个员工和上司关系不好，就很难接到“好活”，干的都是一些脏活累活，自然就很难出成绩。什么是好活？就是重点项目，很多人在关注，资源有限配置，人力重点关注。有困难自然也能被上级及时知晓，及时解决了。脏活累活刚好相反，苦哈哈干了很久，也出不来成绩。即使做到了120%的努力，可是整个项目就是一个可有可无的存在，自然绩效不理想了。
还有一种人，也容易被末尾淘汰。就是这个人本身就准备离职了，刚好选择被淘汰，可以拿到公司的 N+1 赔偿。俗称“背绩效”。看到一位网友分享：新来的领导就是厉害，一上任就对全体员工实行末尾淘汰制，结果不到一个月，因为太卷了，1/3员工选择辞职，而被淘汰的只有一个人。真正需要淘汰什么人，不需要考核，也能知道。一个项目组里，谁的能力强，谁的能力弱，大家还是心知肚明的。但是这个强弱，需要很蠢一段时间去验证。在某一特定的时间段内，业绩末尾并不代表能力末尾。如果企业过于依赖末尾淘汰制来评价员工，可能会误判一些有潜力的优秀员工，导致他们被错误地淘汰。而且，一旦开启末位淘汰，意味着大家都是竞争关系。会不会造成内耗？故意使绊子？
比如，这件事需要配合，但是因为这件事是你的KPI，不是我的KPI，那我为什么要帮助你？
末尾淘汰还会带来的压力，部分员工可能会选择主动离职，导致企业的人才流失。这不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响企业的稳定性和凝聚力。往期文章：
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