1、指导案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
2022-18-2-186-006 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 北京市第一中级人民法院 / 2018.08.22 / （2018）京01民终5826号 / 二审 / 入库日期：2023.08.24
裁判要点
用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
2、指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
2022-18-2-186-007 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2022.01.26 / （2021）沪01民终12282号 / 二审 / 入库日期：2023.08.24
裁判要点
人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
3、上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案
2023-07-2-186-012 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2021.01.11 / （2020）沪01民终13707号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23
裁判要旨
审查劳动者配偶持股行为是否构成该劳动者违反竞业限制义务，应综合考虑行为发生时间、业务重合性、夫妻财产独立状况、劳动者本人技术条件等。在原用人单位已提供初步证据使法官产生劳动者存在隐蔽竞业行为的合理怀疑时，可根据具体案情将举证责任适当分配给劳动者。若配偶行为与劳动者存在实质牵连关系，行为间接与劳动者自身技术有关，在无其他相反证据情况下，可认定劳动者违反竞业限制协议。劳动者主张违约金过高的，可综合考察违反竞业限制的行为与用人单位损失的关联度等因素予以合理调整。
4、张某雷诉北京某国际体育文化发展有限公司劳动争议案
2024-07-2-490-006 / 民事 / 劳动争议 / 北京市第三中级人民法院 / 2024.02.04 / （2024）京03民终683号 / 二审 / 入库日期：2024.08.15
裁判要旨
用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，应当秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，衡平劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额。
5、山东省某进出口公司等诉青岛某贸易有限公司不正当竞争纠纷案
2023-09-2-488-006 / 民事 / 不正当竞争纠纷 / 最高人民法院 / 2010.10.18 / （2009）民申字第1065号 / 再审 / 入库日期：2024.02.22
裁判要旨
在正常情况下能够合理预期获得的商业机会，可以成为法律特别是《反不正当竞争法》所保护的法益；但基于商业机会的开放性和不确定性，只有当竞争对手不遵循诚实信用原则和违反公认的商业道德，通过不正当手段攫取他人可以合理预期获得的商业机会时，才为反不正当竞争法所禁止。
凡是法律已经通过特别规定作出穷尽性保护的行为方式，不宜再适用《反不正当竞争法》的一般规定予以管制；对于竞争行为尤其是不属于 《反不正当竞争法》第二章列举规定的行为的正当性，应当以该行为是否违反了诚实信用原则和公认的商业道德作为基本判断标准；在《反不正当竞争法》中，诚实信用原则主要体现为公认的商业道德；商业道德所体现的是一种商业伦理，是交易参与者共同和普遍认可的行为标准，应按照特定商业领域中市场交易参与者即经济人的伦理标准来加以评判。
职工在职期间筹划设立与所在单位具有竞争关系的新公司，为自己离职后的生涯作适当准备，并不当然具有不正当性；只有当职工的有关行为违反了法定或者约定的竞业限制义务的情况下，才能够认定该行为本身具有不正当性。
职工在工作中掌握和积累的知识、经验和技能，除属于单位的商业秘密的情形外，构成其人格的组成部分，职工离职后有自主利用的自由；在既没有违反竞业限制义务，又没有侵犯商业秘密的情况下，劳动者运用自己在原用人单位学习的知识、经验与技能为其他与原单位存在竞争关系的单位服务的，不宜简单地以《反不正当竞争法》第二条的原则规定认定构成不正当竞争。
6、北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案
2023-07-2-186-004 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 北京市第二中级人民法院 / 2021.09.06 / （2021）京02民终12085号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23
裁判要旨
1.解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当根据协议约定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。
2.用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。
3.在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。
7、江苏某生物科技有限公司诉李某劳动合同纠纷案
2024-07-2-186-001 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 江苏省徐州市中级人民法院 / 2023.12.04 / （2023）苏03民终6278号 / 二审 / 入库日期：2024.08.15
裁判要旨
竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。
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