“个体无意义”的Z世代想要怎样的绩效管理制度?

汽车 2024-10-11 17:44 上海

--设中国汽车HRD为“星标⭐”，及时收到文章更新--

一代人有一代人的绩效管理方式。

绩效管理是企业人力资源管理系统中的一个重要内容，它是以一定的战略为目标，通过对员工的工作表现、劳动成果、工作能力和综合素质等进行的跟踪、分析，形成最终的评价结果，并将该结果反馈给员工的一个过程。核心目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

汽车研发工程师作为绩效管理中的一个重要群体，他们的工作成果直接决定了汽车产品的市场竞争力，也直接影响了企业的盈利水平和市场地位。当前，Z世代（通常指1995-2009年间出生的一代人）已经逐渐成为汽车研发工程师的主力军，他们带着鲜明的时代烙印和个性特点，也给企业的绩效管理工作带来了新的挑战。

Z世代汽车研发工程师偏好怎样的绩效管理制度？

Z世代汽车研发工程师对于绩效管理制度的偏好与Z世代的价值观念、生活态度与行为方式息息相关。

作为中国网络信息时代出生的第一代，Z世代的成长过程伴随着中国的高速发展。全新的社会观念、独特的亚文化与高速发展的技术塑造了Z世代汽车研发工程师独特的特质。

1. 追求自我实现，重视个人价值

Z世代汽车研发工程师大多是独生子女，从小受到家庭的关注和宠爱，形成了较强的自我意识。加上开放的互联网环境带来的思想上转变，物质条件不再是Z世代考虑是否在一家公司工作的首要因素，他们更关注精神层面的满足。这也符合马斯洛需求层次理论，当Z世代不再为“生理需求、安全需求和社交需求”所困扰，他们的关注点就开始转移到对“尊重”和“自我实现”方面的需求。因此，他们往往不愿意接受传统的管理方式和工作模式，更倾向于通过个人的努力和创新来推动工作的发展。

2.数字原生

Z世代是伴随着互联网和智能设备成长起来的一代，他们对新技术有着天然的亲和力和敏锐度。在汽车研发领域，这意味着他们能够更快地掌握新的设计软件、仿真工具以及智能化生产设备。同时，他们对于大数据、人工智能、物联网等新兴技术的应用也更为熟练。然而，由于互联网的碎片化和即时性，Z世代对于单调乏味、缺乏挑战的工作任务往往缺乏耐心和兴趣。

3. 追求平等和尊重

Z世代汽车研发工程师更加注重平等和尊重，他们希望在工作中能够与管理者和同事建立良好的沟通和合作关系，共同推动工作的发展。然而，由于他们缺乏工作经验和对职场规则的认识，往往会对权威和命令产生反感，甚至会产生抵触和反抗的情绪。

Z世代独特的特点决定了他们对于绩效管理的独特偏好。

Z世代汽车研发工程师对考核公平公正的诉求更高。一位在汽车物流生产领域，营销领域以及集团总部做过绩效管理的资深人士表示，Z世代是在绩效申诉的比例和频次上最高的群体。

Z世代汽车研发工程师更看重沟通与申诉的有效性。根据汽车人才研究会的深访调研显示，年轻工程师希望得到更多的交流与沟通，同时也期待得到上级或团队的认可。绩效结果的认同度与公平公正、沟通有效和申诉畅通有较强的关联，提高沟通与申诉的有效性，能有效提升工程师对绩效结果的认同感。

“个体无意义”的Z世代

Z世代与庞大组织相遇时也带来了Z世代面临的困境——个体无意义。

这种精神危机来自个体价值在庞大的社会机器中无法得到体现，即“即使我知道我是谁，我作为一个个体也产生不了什么影响”。当个体感受到自己仅仅是庞大社会中极小的一部分，个体的影响力被完全稀释的时候，个体无意义感就产生了。

这种精神危机所导致后果是作为人的责任感的削弱。这也是为什么组织中责任感随着层级的降低而削弱：一个人在组织中发挥的职责和影响越小，他越对自己的行为产生无意义感，也就越难以产生责任感。更进一步的则是个人意识的退缩，放弃对于潜能的追求，退缩到自我的世界。

汽车研发工程师的工作特点和Z世代的特质，导致Z世代在工作中很容易会产生个体无意义的感觉。

由于汽车研发工程师的工作成果不易量化，Z世代汽车研发工程师往往无法准确评估自己的工作成果和价值。他们很难从工作结果中看到自己的努力和付出，也无法从工作结果中获得成就感和满足感。这种工作成果不易量化的特点，导致了Z世代汽车研发工程师在工作中往往会觉得产生个体价值难以体现。

汽车研发工程师的工作内容具有探索性和创新性，这种探索性和创新性也导致了他们的工作过程和工作结果具有很大的不确定性。在高速发展的汽车行业，Z世代汽车研发工程师往往需要在不确定的环境中进行工作，他们需要不断应对各种挑战和变化，也需要不断学习和掌握新的知识和技能。这种不确定性导致了Z世代汽车研发工程师在工作中往往会产生焦虑和压力，也会让他们感到自己的工作缺乏意义和价值。

传统的绩效管理方式往往注重结果导向和量化评价，这种方式很难适用于汽车研发工程师的工作特点。如果企业采用传统的绩效管理方式对Z世代汽车研发工程师进行评价和激励，很容易导致他们感到自己的工作无法得到公正的评价和认可，也无法从工作中获得成就感和满足感。

在Z世代汽车研发工程师已经成为汽车研发主力的情况下，如何打破个体无意义，驱动新生代员工的自驱力成为车企在企业构建绩效管理体系时摆在首位的问题。

Z世代汽车研发工程师的绩效管理策略

针对Z世代汽车研发工程师追求自我实现和重视个人价值的特点，新的绩效管理首先要赋予他工作的意义和使命感，赋予Z世代汽车研发工程师存在的价值感。

但要如何做到这一点呢？一位从业者表示，一方面要给予Z世代员工足够的尊重认可，并且为他们搭建一个可以展示自己优势的平台。在绩效目标的制定上面，做到充分尊重员工想要什么，明确员工的优势领域，让员工认可自己的目标，做到人岗匹配，发挥员工的长板优势。另一方面，企业需要采用更加灵活的激励方式，以激发他们的工作积极性和创造力。除了传统的薪酬激励外，企业还可以采用股权激励、职业发展机会、培训和学习机会等多种激励方式，让Z世代汽车研发工程师在工作中能够获得更多的成长和发展机会。

在采用灵活的激励方式时，企业还需要注重激励的针对性和个性化。不同的Z世代汽车研发工程师具有不同的职业发展和个人目标，企业需要了解他们的需求和期望，并根据他们的特点和需求制定个性化的激励方案。这样可以更好地满足他们的期望和需求，也可以增强他们对企业的归属感和忠诚度。

面对导致Z世代汽车研发工程师员工个体无意义的工作成果不易量化问题，企业需要在组织端进行变革并建立多元化的绩效评价体系，将工作成果、工作过程、工作能力和综合素质等多个方面纳入评价范围。通过采用项目制度管理，自主经营体管理让研发团队不局限于职能之中，能够跟随组织的战略和项目，提高员工的自主性。而OKR加KPI则是更适合用于管理研发团队的绩效评价体系，不仅可以更加全面和客观地评价Z世代汽车研发工程师的工作表现和价值，也可以让他们更加清晰地认识到自己的工作成果和价值。

在建立多元化的绩效评价体系时，企业还需要注重评价的公正性和透明度。评价标准和评价过程需要公开透明，让Z世代汽车研发工程师能够了解评价的依据和过程，也能够对评价结果提出异议和申诉。不仅可以增强他们对评价结果的认可度和信任度，也可以减少他们对评价的抵触和反抗情绪。

最后，针对Z世代汽车研发工程师追求平等和尊重的特点，企业需要加强与他们之间的沟通和反馈。通过定期的沟通和反馈，可以让Z世代汽车研发工程师了解自己的工作表现和价值，也可以让他们更加清晰地认识到自己的优点和不足。同时，沟通和反馈还可以增强他们与管理者和同事之间的信任和合作关系，促进工作的顺利开展。

未来，随着汽车产业的不断发展和变革，Z世代汽车研发工程师将面临更多的挑战和机遇。企业应继续关注他们的特点和需求，不断完善绩效管理体系，为他们提供更好的职业发展环境和机会。同时，Z世代汽车研发工程师也应不断提升自己的专业技能和创新能力，为汽车产业的持续发展贡献自己的力量。

（以上思考基于汽车行业人力资源经理人组织主办的车企研发人才管理专题研讨会）

近期活动

全球华人汽车精英集结！2024联合年会暨“中国拥抱世界”论坛开启报名！

http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3MjEzNjAwNA==&mid=2650965917&idx=1&sn=8d68c0db183530cdd8ae37804a50c03a

中国汽车HRD

汽车人才研究会成立于2005年，是经国家民政部、国家人社部批准注册的国家级行业人才工作社团机构。致力于汽车人才的研究、培训、交流、服务等，为中国走向汽车强国提供人才与智力支持。

最新文章

汽车海归「摆渡人」

理想放缓出海；小米汽车明年研发投入超300亿；比亚迪人均146万核心员工激励；上汽内部反思；奥迪组织架构大变革；宁德设香港研究院

湖北汽车工业学院2025届毕业生秋季供需见面会邀请函

对话朱明荣：新汽车时代到底需要什么样的人才？

不容错过！2024全球华人汽车精英联合年会暨论坛亮点揭秘！