伴随经济波动，劳动争议高发，劳动合同的解除与终止始终是其间排名前名的争议类型，而其间因劳动者以用人单位违法或违约为由提出的被迫离职并主张经济补偿的情形于近年来明显提升，此折射出劳动者的维权意识与能力的提升，也给企业人力资源的合规管理提出更向的挑事。我们以被迫离职相关的系列主题，来解析处理被迫离职的正确方法，本文先从被迫离职的法律责任、提出及时效、理由及其举证等方面进行分析。
被迫离职，与员工的主动辞职相对应，系以劳动者根据劳动合同法第三十八条规定以用人单位存在违法或违约为由，如拖欠劳动报酬、未依约提出劳动条件等，“用脚投票”，主动提出解除劳动关系并要求支付经济补偿。若其主动成立，则用人单位应依法支付其经济补偿，否则，其被迫离职不成立而构成主动辞职，企业无需支付经济补偿。
被迫离职，虽只是意在经济补偿的借口，但其成立与否，仍与劳动合同解除或终止时的其他主题密不可分，甚至会诱发衍生纠纷，如：专项培训的违约、员工未依法解除劳动合同而造成企业的损失赔偿、应休未休年假是否应予补偿、股权激励项下的授予或返还、企业与员工间借贷清偿条件等。
被迫离职属于形成权，员工在其提出仲裁申请前应以书面（如电邮/短信/微信/专递等）或可被证实的口头形式向单位单位提出。员工在后续的仲裁或诉讼中应对此解除行为的存在承担举证责任的。
在实务经常出现的情况，如：员工在其仲裁申请书将“要求仲裁机构判令解除双方劳动关系”，或，在仲裁申请书的事实与理由中提出并要求解除双方的劳动关系，而员工在其申请仲裁前却没有向用人单位提出解除劳动关系的行动。此类案件中，至少广州仲裁机构极可能会以“劳动者于其仲裁前未提出被迫离职”或“判令双方解除劳动关系非劳动仲裁范围”等为由驳回员工的此类仲裁请求。
在笔者曾承办的案件中，张某任销售经理，并以“公司曾于18个月前关闭其销售管理系统权利”为由提出被迫离职并要求经济补偿。在本案中，关闭系统权限与其提出解除间相隔1.5年，员工的此项权利是否应受到合理的限制以维系双方已实际履行的和谐状态呢？
但在劳动关系解除案件，解除所依据的事实或理由是否应有时限的要求？我们找不到现行法律的明确要求。对于用人单位作出的解除行为的时限要求，散见于江苏等地方的司法机构内部的指导意见中，至少广东二者均无。虽如此，此期限的要求，尤其是用人单位主动解除中，常被司法者关注，但在被迫离职案件却容易被忽略。
根据《劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁申请时效为一年，自当事人知道或应当知道之日起计算。此是双方据此主动合理期限可以参照引用的依据。如前案，张某的经济补偿的诉求最终没有被支持，“销售系统关闭之状态持续一年以上”是生效判决书的核心理由之一。
能够成为员工提出被迫离职的法律规定情形（劳动合同法第三十八条）包括七种，即：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）企业规章制度违法且损害员工权益的；（5）企业以欺诈/胁迫的手段或者乘人之危使员工在违背真实意思的情况下签订的劳动合同无效；（6）强迫劳动/违章操作/冒险作业；（7）其他法定情形。根据劳动合同解除法定的原则，员工提出的被迫离职的理由只能是前述七种之一或部分，而不可能另有第八种。
即是解除法定，且根据诉讼证据固定原则，员工于其提出的被迫离职决定中涉及的理由，在后续的仲裁或诉讼过程中不能变更或增加。例如，员工解除劳动关系时为企业拖欠劳动报酬，即其理由为劳动合同法第三十八条第一款，后续的仲裁或诉讼均只能围绕劳动报酬是否存在拖欠展开，员工于仲裁庭审中提出的另一理由“公司社保缴费年限与基数均不足”虽属实但与其被迫离职无关，不能成为支持其被迫离职成立的理由。
前述案例中，员工的理由过窄或单一，若其广而撒网，是否可行呢？在笔者曾经办的案例中，员工于2023年7月16日以“企业对解除的理想存在过错且违法”于为由提出被迫离职并要求支付经济补偿，仲裁机构经审理后认为“员工对该解除原因的具体含义未予以充分举证，故其要求公司支付经济补偿的请求缺乏事实依据而不予支持”。由此可见，在提出被迫离职时，员工撒的网可适当“广”，且应有明确的目标或理由，更且限制在前述的七种理由之中。
被迫离职是由员工发起，是员工“用脚投票”方式主动离开企业并博取经济补偿。作为高频解除争议情形之一，笔者因遇见过太多误操作而有些扼腕。对被迫离职的理解不当，员工丢失了工作机会并陷入无望的缠诉，或，企业错过了适当让步的和解机会或亡羊补牢的窗口期。笔者希望以系列文章形式来分享被迫离职与劳动报酬、劳动条件等，本文先以程序为首，希望阅者有所收获。
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