在当今商业环境中，人力资源职能正在被企业赋予更多的战略意义，与业务和职能部门之间的合作也变得更为紧密。随之而来的是一系列机遇和挑战，人力资源不仅要积极响应员工需求，还需要在企业整体业务方向上发挥积极作用。
人员成本通常是企业运营成本中的“重头戏”。多年来，人力资源与财务部门在人员成本管理方面已建立了坚实的合作基础。而今，这两个部门可以通过深化合作，在实现降本增效的同时，向现有员工和潜在人才清晰传达公司的价值主张。
人力资源和财务部门通过建立更为紧密的合作关系，可以为企业带来新的机遇，包括：
更准确、有效的劳动力规划
人力资源部门了解人才需求和趋势，而财务部门则拥有支持这些需求和趋势的预算。
使人才战略与财务战略保持一致
当他们协同工作时，就能更好地支持和实现业务目标。
提高运营效率、降低成本
整合数据能够减少重复工作，联合解决则能够避免代价高昂的错误。
通过数据做出更明智的决策
将有关员工绩效和参与度的人力资源数据与成本及收入相关的财务数据相结合，做出以数据为导向的更有决策，推动增长，提升效率。
以下是我们认为人力资源和财务之间能够合作共赢的三大方向。
01
规划未来劳动力
财务专业人员习惯于管理人事成本，而人力资源专业人员则负责寻找和聘用这些人员。但随着技术的日新月异，在确定人员配置时也有了新的考虑因素。
制定获取和发展新技能的战略
重新培训和提高员工技能并不是一个新的概念。然而，新技术需要新的技能和能力。鉴于变化速度之快，仅仅招聘掌握这些技能的员工已难以为继。据预测，新技能或技能的保鲜期仅为5年。更重要的是，招聘掌握人工智能等紧缺技能的员工成本高昂。为了设计未来的员工队伍，企业需要确定未来需要的技能，并围绕这些技能设计员工队伍。为此，他们可以与财务部门合作，模拟不同的情景——无论是技能再培训、招聘新员工或是使用外包供应商，财务和人力资源需要共同关注与比较相应的劳动力成本。
随着人工智能等技术的发展，雇主可以满足的一个被低估的需求是“情绪健康”，即维持与人工智能一起工作所需要的积极情绪、高认知能力以及创造力。人力资源部门可以通过营养指导、情绪健康计划和财务健康支持等策略来促进情绪健康。
为争夺人才进行全面薪酬对标
在现有劳动力中培养新技能通常比替换员工更具成本效益。然而，由于不同的行业有不同的薪酬理念和做法，因此也存在一些挑战。例如，高科技和生命科学企业倾向于以股票的形式给予更多的激励。一般而言，当企业寻求从内部挖潜或晋升新的技术岗位时，需要参照各行业（包括新兴职位）的薪酬标准以及企业所能提供的差异化激励来衡量全面薪酬。
另一个可能的选项是通过使用固定预算而不是人员编制来管理他们的劳动力需求。例如，一些难以获得的技能可能每个月只需要几个小时，这使得管理者可以将这些技能需求外包，同时将资源转移到雇佣更多面向客户或产生收入的员工上。
02
聚焦多维度员工健康
人才一直是企业最宝贵的资产。企业员工的健康状况直接影响企业的生产力与绩效。因此，人力资源与财务部门在推动员工健康方面的合作是至关重要的。这种合作不仅有助于提升员工的全面健康水平，还能增强企业的凝聚力和竞争力。人力资源部门应联合财务部门，共同研究并制定员工健康的策略。
根据怡安的员工全面健康模型，员工健康策略应涵盖身体健康、心理健康、财务健康、社交健康及职业发展五大维度。因此，人力资源与财务部门可以各骋所长。例如，人力资源在规划健康福利、优化工作环境、组织健康教育、建立心理健康支持体系等方面需要寻求财务部门提供相应的资金支持，而财务部门也能在优化薪酬与福利制度、个人财务计划培训及员工紧急储备金等各方面发挥重要作用。
可以说，人力资源与财务部门在推动员工健康方面的合作是全方位的。在充分的沟通与协作的基础上，两个部门可以共同为员工创造一个健康、安全、和谐的工作环境，从而推动企业的持续健康发展。
03
关注并购中的人才事项
并购或资产剥离是一项复杂的事务，涉及许多相互冲突的优先事项。如果人力资源部门和财务部门能够通力合作，在交易过程中控制并降低复杂性，就有可能在整个交易周期中更准确地评估与人员相关的成本及其影响。
如果财务和人力资源部门之间没有有效和持续的沟通和协作，就可能出现偏差。例如，纯财务驱动的模型有可能低估薪酬和福利计划成本，而在评估潜在的人员优化时对成本的节省过于乐观。同样，忽视财务影响的人力资源战略可能无法及时发现所需资源已不足以化解与竞争对手之间的薪酬与福利差距。
在怡安的《2023年风险回顾报告》中，98%的受访者强调人才招聘、留用、文化和领导力是重点关注领域。这些与人才相关的问题各自都有非常重要的财务考量，这就是为什么人力资源和财务之间的紧密合作关系不仅有益，而且很有必要。以下是并购过程中这两个职能部门之间合作尤为重要的一些领域。
整合全面薪酬
如果没有充分识别和准备与人员相关的财务问题，就可能在交易后期造成额外的压力，因为此时可能没有足够的时间或灵活性来完全解决这些问题。例如，并购期间人力资源部门的工作重点之一是整合和优化全面薪酬计划。考虑到合并前两家企业在福利方面存在不同的标准，或是某一岗位的工资存在明显差异，如果能及时发现这些潜在问题，企业就能有更充裕的时间进行薪酬公平性分析以更好地解决这些问题。
近年来新推出的薪酬平等与透明相关的法律法规也将影响未来的并购计划。例如，欧盟新出台的薪酬透明化规定对于不同地区的要求各不相同，这将给合并后的企业带来巨大的合规压力。而一些企业在独立运营时或许已完成相关合规工作，但如果涉及到与另一家企业的合并时则并不完备。
管理员工沟通
如果员工认为管理者不重视解决交易对他们的影响，他们很快就会失去积极性，甚至有跳槽的风险。因此，与员工定期有效的沟通至关重要，需要尽早启动并延伸到交易后的整合过程中。在重大交易发生的不确定时期，长时间的沉默可能会导致谣言四起，尤其是涉及到重组或裁员等潜在负面结果的谣言。通过在交易周期的早期开展合作，人力资源和财务团队可以积极主动地管理沟通，确保沟通有助于实现业务目标。
限制对人力资源流程的干扰
在重大交易期间，员工希望自己的需求得到考虑和重视。即使是暂时的工资或基本福利保障中断，也会对员工个人造成重大影响，从而在最关键的时候破坏信任。有效的沟通，特别是关于财务决策及其如何直接影响员工的沟通，可以减轻焦虑，并在过渡或不确定时期保持或恢复员工的信心。人力资源和财务部门可以与技术和运营部门等一起合作，确保员工的利益获得保障。此外，这两个职能部门还能够在确定合并后员工人数方面进行合作并达成一致，并在后续执行过程中进行共同管理。
在并购过程中整合数据
财务部门能够就目标公司的资产与负债等财务数据给出指导意见，而人力资源部门则可以通过深入评估目标公司员工团队的价值来提供洞见。两个部门早期的合作可以使得整个整合过程更加可行、流畅，降低交易后期出现诸如留用成本与业务目标不一致等意外问题的可能性。将财务和人力资源视角作为团队尽职调查的一部分，可以识别并解决潜在风险，实现更好的交易效果。
以上这些并不是两个部门能够合作的全部。更多的机会与挑战，包括薪酬透明与福利公平等，都需要双方长期、深入的合作。
作为企业中的两个关键部门，人力资源与财务虽然承担着不同的职责，但相互之间的合作对于企业整体的运营和成功至关重要。通过建立统一的目标、有效的沟通机制、协同的工作流程，在打造人才团队、推动员工健康以及企业并购等重大事项中可以共同为企业创造更大的价值，推动企业的持续发展和成功。
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