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1986年，首次提出不胜任现职领导干部“能下”的思路，1997年，再次提出“建立和实行干部能上能下制度”，2015年，印发能上能下若干规定，推动干部“能上能下”问题持续热议，然而“能上难下”“能进难出”的情况普遍存在。
根据已有文献资料和研究成果，梳理三个角度对领导干部“能上不能下”问题的成因进行总结。
领导干部能上难下、能进难出问题的原因在于古板固化的观念依然存在。
讲“人情”丢原则现象是导致领导干部“能上不能下”的重要原因。对于不作为不胜任的情况，不少人都有“多栽花、少种刺”的好人主义心理，不肯得罪人，不敢讲真话，少数同志甚至还会担心“惹火烧身”、给自己或单位带来“麻烦”，导致“下”的工作推进难。
受传统“官本位”思想束缚，许多干部将职位晋升视为重要的目标追求。为了实现这一目标追求，甚至会私下形成一系列或明或潜的规则，影响着干部能上能下的实际效果。
从干部系统的“外生态”环境看，也没有形成干部能上能下的社会氛围。人们往往把干部的“下”同违纪违法、作风败坏联系起来，形成对“下”的偏见，这会给推进干部能上能下工作带来巨大压力。
标准难把握、程序难操作是导致领导干部退出不畅的重要因素。“不适宜胜任现职”在具体执行中缺乏详细的标准，对“理想信念动摇”等标准很难量化，把握起来难度很大。
不仅组织部门对其难以准确把握，就连该“下”的干部对自身也无法进行准确地评估。甚至部分单位和部门推崇绩效考核、末位淘汰制，结果与干部工作实际不相匹配。这些问题导致干部“能上能下”陷入困境。
很多研究者认为是体制机制的原因造成领导干部能上不能下、能进不能出。
现有的考核评价机制不够完善，考核手段跟不上实践发展需要、考核人员素质参差不齐、考核材料存在公式化等问题，影响着考核结果，难以为“下”提供令人信服的依据。也有研究者认为退出机制和后续保障机制不健全是造成干部“难下”的主要因素。
“下”的渠道狭窄是现实存在的问题。特别是原本职数、岗位就有限的基层机关，“下”的动力机制运行受阻，“能上能下”难以发挥出新陈代谢作用，干部“进退留转”的良性局面难以实现。
干部“下”之后的管理方式和保障手段不健全，以及“下”的干部没有得到稳妥的安排，也是制约干部难下的因素。
领导干部不愿“下”不敢“下”，也与干部教育机制不健全存在关联，需要在提升干部思想觉悟过程中推动不适宜担任现职的干部主动“下”。
要改变人们长久以来对“下”的干部的刻板印象，绝非一朝一夕之功，需要从各个方面持之以恒地推进。尤其是要做好对“下”的干部的正面宣传，侧重于报道一些“下”之后仍继续努力工作并作出贡献的干部，用“讲事实”逐步改变人们的固有观念。
同时，通过多种宣传途径引导干部树立正确的价值观念，弱化“官本位”“学而优则仕”“人情关系”等观念，正确看待工作岗位调整和个人的荣辱得失。
（来源/参考：本文引用、参考、改编自以下文献：[1]李明,张莹.领导干部“能上不能下”制度困境的形成机理与破解之道[J].治理现代化研究,2024,40(04):11-20. ［2］ 张伟，韩宏亮 .进一步改革和完善“干部能下”机制［J］.红旗文稿，2012（6）：29-32. ［3］王子蕲，孙会岩 . 领导干部“能下”制度的困境与出路——从制度变迁理论视角分析［J］. 晋阳学刊，2016（4）：107-113.）
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