在劳动法领域，劳动报酬争议一直是企业和员工关注的焦点。随着劳动市场的不断变化，劳动报酬的构成、支付方式以及相关争议的处理变得越来越复杂。近期，律动讲堂将陆续为您带来深入的法律解读和实用的操作指南，以帮助HR与劳动者更好理解劳动报酬争议的复杂性，为解决此类问题提供法律支持。
热点问题解答
■ Q：工资具体是由哪些部分构成？
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根据原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发［1995］309号）第53条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
（1）支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖，以及稿费、讲课费、翻译费。
劳动者的总的劳动报酬并非都属于工资，应当区分工资收入和非工资收入，这可能涉及加班工资或经济补偿金的计算基数。
■ Q：用人单位未订立书面劳动合同且劳动报酬约定不明确，劳动者的劳动报酬如何确定？
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虽然劳动合同法对用人单位不签订劳动合同设置了较高的违法成本，需向劳动者支付双倍工资，但实践中很多用人单位不与劳动者签订书面合同，对劳动报酬的具体事项比如劳动报酬的标准、工资结构、支付方式、支付时间等均为口头约定，或约定不明确，导致发生劳动争议时劳动者举证困难，损害了劳动者的权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第11条对此进行了明确：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。HR应充分把握上述规定。
■ Q：劳动合同被确认无效，劳动报酬如何确定？
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最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》（法释［2001］14号）第14条规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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