【摘 要】
随着数字时代的急速发展，各领域的数字化转型已经成为现代化发展趋势。近年来，我国高度重视数字政府建设，陆续出台了多项支持政策，数字化转型全面提速。党的十九届五中全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，明确提出要“加快数字化发展”，并对此作出了系统部署。面对新时代的要求，推动数字化转型已经成为推动社会发展的重要动力。而其中，人力资源扮演着至关重要的角色，它既是推动社会发展持续向好的核心动力，也是提升公安管理工作效率的内在驱动力。
人力资源数字化(Digital HR)最早在德勤的《2016年全球人力资本报告》中提出。德勤人力资源数字化体系具有以下五大特点：数字化中台、高扩展、轻量级、极致用户体验、数据驱动。数字化对人力资源管理者而言，既是拓展能力、提升效率的机会，也是应用新技术与应对人才管理挑战的“试金石”。部分跨国公司在实施人力资源管理数字化策略的先行过程中，积累了一定的实践经验和智慧。如IBM将人力资源管理数字化视作一个分层的“金字塔”结构，该结构能够提升组织对整体人力资源架构及员工的深入了解，并进行前瞻性预测，从而更有效地制定人力资源解决策略。
随着我国信息技术的飞速发展，人力资源管理领域不断探索创新，已经形成了部分可借鉴的体系和模式，比如采用数字化管理、强调人才发展与培养、实施灵活高效的绩效考核机制等，这些都促使政府部门开始思考和改革自身的人力资源管理模式。如2022年国务院发布了《关于加强数字政府建设的指导意见》。《数字中国建设整体布局规划》中也明确指出，“数字中国是数字时代推进中国式现代化的重要引擎，是构筑国家竞争新优势的有力支撑”。公安机关作为政府的一个重要职能部门，近年来积极响应国家号召，推动数字化在公安工作全领域、全过程的深度融合。如浙江省致力于打造“公安大脑”，凭借先进的技术支撑，构建了智慧公安机制与现代化警务体系。山东省提出把深化公安机关大数据智能化建设作为公安工作效率提高的大引擎、战斗力提升的新增长点。广东省则深入落实“智慧新警务”建设，不断促进科技与警务改革的深度融合，初步形成公安大数据智能化建设应用“全省一片云”。公安机关运用数字化接受、感知、鉴别、处理信息是顺应数字时代发展的必然要求，也是实现人力资源管理高效运作的时代所需。
公安部党委于2022年印发《关于加强和改进新时代公安人才工作的实施意见》，进一步推进科教兴国、人才强国战略，为公安现代化建设提供人才支撑。探索公安人力资源管理数字化转型是新一轮信息技术变革下的时代潮流。用数字辅助决策、用数字管理队伍、用数字服务民警已成为提升新时代公安工作效能的必然要求。但是，在公安人力资源数字化转型的具体实施过程中，公安机关内部尚未形成对人力资源管理数字化转型的深刻共识和精准认知。个别单位仅停留在对人力资源系统进行技术层面的升级和线上业务的扩展，即将部分传统业务从线下迁移到线上，但线上业务并未产生实质效用，与提升工作效率的战略规划相脱节。此外，由于观念滞后、技术应用能力不足、培训不及时等因素，公安人力资源的管理人员无法有效运用数据和系统实现价值增值，难以把握数字化转型带来的机遇。这些困境和问题导致公安人力资源转型的范围、规模和深度未能达到预期效果。为实现数字技术红利的最大化共享，公安人力资源管理在数字化转型过程中，应与整体数字化战略形成紧密的协同与配合。然而公安人力资源数字化转型的“转”到底意味着什么？转型的底层逻辑和动力模型是什么？以及公安人力资源转型的路径和具体措施是什么？这些问题有待进一步厘清。公安机关只有更加深入、精准地理解数字化转型的环境、过程、困境，才能充分利用数字技术带来的“红利”，确保公安人力资源在激烈的竞争中保持领先地位。
数字技术的全面革新和快速迭代为公安人力资源管理的转型升级提供了全新契机。阐释公安人力资源管理数字化转型的内在逻辑、剖析其转型过程中遇到的困境、探索未来的发展趋势，可以为公安人力资源管理高质量、智能化发展提供理论指导，成为数字时代公安人力资源管理研究的重要内容和任务。可以说，公安机关数字化转型进程深刻影响着公安人力资源管理的效能。前沿的人力资源管理理念与先进的科学技术碰撞、结合能够为公安机关人力资源管理提供发展动力，拓展发展空间。
公安人力资源，作为具有鲜明行业特色和专业要求的一类人力资源，深植于公安机关体系之中，与公安工作的性质、任务以及人员的专业资格条件紧密相连，是保证公安工作开展和运行的所有人员劳动能力总和。该概念诞生于企业的人力资源管理理论，因此公安人力资源管理的相关理论与企业内部的人力资源管理理论具有高度的相关性。公安机关作为政府的一个重要职能部门，具有较强的公共属性，这决定了公安人力资源管理的特殊性和复杂性。公安机关的首要目标是保障公共安全、维护社会稳定和法律秩序。这要求公安人力资源配置不仅要关注工作效率，更要注重服务质量和公正执法。从时间维度上看，人力资源管理理念影响到警察队伍的管理，始于20世纪70年代英国警学家约翰·安德逊提出的“警力无增长改善论”，即通过挖掘内部潜能、改革警务机制等方式，在警察数量不增加的状态下实现警力优化配置和警务效能提升。相关理念被引入我国后，与中国特色话语体系下的公安管理经验积累和理论探索相结合，逐步形成了公安人力资源管理理论体系。纵观公安人力资源管理的发展历程，我国公安人力资源管理从传统人事管理逐渐向科学化、智能化演变，并在每个阶段呈现出不同的属性和特征。从20世纪90年代至本世纪初期，公安人力资源管理进入初创探索阶段的十年，“人力资源管理”这一理念开始引起公安领域学者的关注。公安领域学者从公安工作的警力需求、业务诉求和队伍要求等角度对公安人力资源管理的价值、基本理念展开积极探索，初步明确了公安人力资源管理的重要意义和未来走向。由于人力资源管理理论本土化尚处于初创阶段，公安人力资源管理也未突破传统人事管理的藩篱，其关注点主要聚焦于公安工作的完成与实现。并且，公安人力资源的理念也尚未在公安机关和实践工作中得到广泛应用。随后经过十余年的积累和探索，尤其是在第二十次全国公安会议明确提出公安队伍正规化建设的新要求后，公安人力资源管理步入基本成形阶段。这一阶段，公安人力资源管理理念在全国范围内得到迅速推广与普及，并逐渐走上“人本管理”的道路。如何高效开发公安人力资源，提高人岗匹配度，促进民警职业发展与能力提升，成为公安机关关注的焦点。党的十八大以来，在政治和经济双重力量的保障下，公安改革随着全面深化改革的推进不断向纵深发展，公安民警招录、培养、晋升等制度进行了全面改革，公安人力资源管理也随之进入全面完善阶段。随着信息技术革命的发展，智慧公安建设加快进行，数据信息系统研发、绩效评估体系建设在公安工作中发挥出更为重要的作用。公安人力资源管理的科学化、数据化和智能化水平明显提高，信息和数据的价值逐渐在公安人力资源管理中得到关注和重视。2023年2月15日，公安部和科技部联合发布的《科技兴警三年行动计划(2023—2025)》,更是将公安人力资源管理数字化转型作为科技兴警战略的重要组成部分，成为助力公安工作科技赋能的关键环节。我国公安机关人力资源管理发展脉络如图1所示。
随着时代的发展，公安人力资源管理也在数字时代呈现出新的特征。公安人力资源管理的数字化转型是公安工作顺应新时代发展的必然趋势，它是依托于人力资源管理基础并结合公安行业特性，在数字技术赋能下进行的一次深度革新。已有理论研究聚焦于探讨这一转型所涉及的关键要素逻辑、现实警务需求满足策略以及实施路径规划。同时，学术界目前尚未对数字化转型的确切内涵达成共识。鉴于数字时代人力资源管理的新理念和公安工作的独特性，公安人力资源管理的数字化转型可被理解为公安机关针对传统模式的战略性重塑与转型。此种转型借力大数据、云计算、人工智能等先进数字技术，旨在实现警务人员信息的全维度收集、精准解析及智能化运用，进而增强人事决策的科学性、严谨性和精确性。从整体视角审视，公安人力资源管理数字化转型体现出四大标志性特征：一是管理工具向智能化迈进，大幅提升管理效率与精度；二是管理模块设计更具灵活性，能更好地契合实战需求变化；三是管理流程全面实现数字化，提升信息处理的自动化水平与透明度；四是管理平台趋向标准化构建，保障跨部门、跨层级的数据互通互联。总之，唯有深刻理解和准确把握公安人力资源管理数字化的四大特质，方能揭示其发展演化的内在规律，最大化地促进数字技术所带来的效能提升。
新技术的产生和应用过程，会经历由被动到主动再到自动的动力转变，这与我国政策试点与推广的模式相适应，亦与公安机关独立技术创新的实践状态相匹配。但是单一的技术动力往往难以在相对固化的既有组织流程架构中实现颠覆性变革。在此背景下，TOE理论为理解公安人力资源管理数字化转型的内涵提供了分析框架。TOE理论认为，影响组织创新技术应用的因素可被归纳为技术、组织和环境三个层面，其中技术层面包括创新技术的自身特征、使用价值及技术与组织间的相互作用；组织层面强调与技术应用相关的组织结构特征；环境层面则关注影响技术应用的政策、制度、资源等情境因素。这就需要公安机关通过组织结构调适有意识地推动组织体系重塑，将数字技术引进所带来的表层性、局部性的影响转化为深层次、整体性的“技术红利”，实现公安人力资源管理职权结构深度优化。制度是组织中相互关联的规则、常规和全部运行程序所构成的集合，它们给组织成员赋予角色的同时，又为其采取的适当行为创设了特定环境。在不同构成要素的互动中，作为环境主导因素的制度设计，借助具体的组织结构和运行机制发挥作用，从而使得技术赋能的价值在其中不断递增和累加，同时公安人力资源数字化转型环境塑造的过程也伴随着人力资源管理的创新与拓展。这三个层面的相互作用与融合，共同勾画出公安人力资源管理数字化转型的内涵图景，揭示了转型过程中的关键要素及其相互关系，对于深入理解和有效推进公安人力资源管理的数字化转型具有重要意义。因此，公安人力资源管理的数字化转型并非单纯的科技手段升级，它更是一场触及组织文化塑造、管理流程再造与人才发展战略等多元维度的深度变革。这一转型的实施离不开公安机关内部调整与外部环境的同步适应，旨在确保公安工作在数字化时代中能够实现长期、稳健的创新发展。
公安人力资源管理的数字化转型，本质上是一个集技术革新、流程优化、管理理念和决策方式深刻转变于一体的综合性过程(见图2)。探讨公安人力资源管理数字化转型的核心内容，旨在实现通过数字化手段革新传统管理模式、提升警务效能、适应时代发展需求，以及有效应对信息化挑战、优化资源配置、强化队伍建设的公安工作现代化目标。
第二，技术应用是创新动力载体。数字化技术在公安人力资源管理领域的广泛应用，旨在提升管理效率与决策精度，实现公安队伍的精细化、智能化管理水平的提升。通过加快软硬件基础设施的建设，如搭建高效的数据分析平台、开发适应公安业务需求的人力资源管理系统、采用先进的信息采集和处理设备等，能够为公安人力资源管理提供强大的技术支持。技术是公安机关快速适应外界环境变化状态的依赖性资源，而公安人力资源管理正是基于数字技术的加持，才能增强公安人才选、育、用、留的数字化投入，多层次多途径地拓展人力资源的宽度、广度与深度，形成数字化的人力资源全生命周期管理闭环。从社会建构的视角来看，新技术被运用到特定组织时，会被赋予一种推动结构重组的能力，以此帮助其打破并嵌入到既有的稳态结构中，进一步通过驱动组织结构和制度安排的调整以走向新的平衡状态。技术革命带来的新兴技术，如人工智能、大数据分析、云计算、物联网、区块链等，在公安工作中正逐渐展现出巨大的应用价值。在公安领导者和技术人员的科学前瞻与精准布局下，这些技术正逐步影响至包括公安人力资源管理在内的公安工作各个领域。目前的技术动力，一般具象化为通过硬件设备的购置和使用，在不突破既有运行模式的情况下，加速公安工作流程运转速度，如e-HR系统的引进，由此为既有组织结构和制度体系革新提供物质和技术基础。
在此基础上，公安人力资源管理的数字化转型，应当超越单纯的技术采纳阶段，迈向深度整合与创新应用的新层次。这意味着，公安机关不仅要将人工智能、大数据等技术融入e-HR系统，实现人员信息的智能化管理与分析，更要借此机会重塑人力资源管理的逻辑与模式，使之更加高效、智能且贴近实战需求。例如，利用大数据分析预测警务人员的绩效趋势，为职业发展规划提供科学依据；或者，应用区块链技术提升档案管理的安全性和透明度，加强信任机制。同时，数字化转型还为公安人力资源的培训和持续发展提供了新思路。公安机关可以根据警务人员的职业路径和能力缺口定制培训计划，利用在线学习平台开展个性化培训，促进其专业技能和领导力的全面提升。这一转型过程是技术与管理理念的深度融合，旨在构建一个高度灵活、响应迅速且能够自主适应变化的公安人力资源管理体系。
组织层面上的公安人力资源数字化转型，主要体现在以数字公安理念为指导，调适公安人力资源管理结构层次与体系设置，以适应数字技术发展的新形态新变化，为公安人力资源管理数字化转型提供有力的组织保障。正如卡斯特尔所言：“尽管因特网为大幅度改善组织的传播提供了可能，只有内嵌在合适的知识、文化、社会和正式的规范、规则、关系中，才可能得到实现。”数字理念为包括公安机关在内的政府部门渐进式改革提供了新的支撑，不仅帮助政府部门改进和完善基础设施，更成为制度变革的“赋能者”和机构优化的“催化剂”。公安人力资源管理数字化转型中的组织变革，一般可以分为两个层面，即宏观层面的大部制大警种改革和微观层面的“自管理”模式。
一方面，大部制大警种改革，旨在打破传统的科层结构和职能分工模式，精简机构、整合警种，对警力资源进行重组和集中，构建起以实战为导向的高效组织架构。这一变革有助于减少层级、简化指挥系统，使警务工作更加适应现代信息化环境下的快速反应和协同作战需求。大部制理论借鉴了企业治理领域的流程再造理论，并将其创新性地应用于政府公共安全领域，是对流程再造理论的扩展和深化。在警务工作中推行大部制改革，就是要借助流程管理工具和技术，捋顺组织结构和关系。组织中的权力职能结构呈现出明显的纵向特点，而各部门间的分工协作则呈现出横向的关联。这些纵横交错的结构和关系，不仅塑造了组织内部上下级之间的沟通形态和方式，还决定了信息在组织内部流动的路径和方式。组织结构方面，破解机构人员职能“撤、建、并、转”循环往复的难题，从分工、专业、分散、整合环节上形成整体。借助先进的科技手段推动大部门大警种制改革，旨在最大程度地减少不同警种间协作时的摩擦与内耗，共同提升整体警务效能。业务工作融合旨在建设大数据平台，解决部门警种的合作联动问题，实现警务资源整体供给、一体化运作。信息化社会的组织形态要突出物理分离、逻辑集中、整体供给、合成作战的运行模式。合成作战机制要求在警力配置形态方面，平时推行日常警务专业化，战时采用专项警务合成化，做到平战融合，模块组合。尤其是战时打破部门警种的传统分割，对其自成体系、功能独立的各分散单元进行重组，形成新的整体协调。
另一方面，在具体操作层面，公安人力资源管理数字化转型致力于优化一套以人为本的管理模式，重点关注民警个体的角色定位、能力发展、角色的灵活转换和职责适应性。这种转变的核心不在于简单地下放权力，而是在于以流程型组织结构、角色（能力）管理和流程管理三大支柱为依托，以数字化技术的深度融合促进信息的即时传递和共享，确保每位公安民警能在适合的时机介入关键决策，并根据他们自身专长和授权妥善完成任务，从而实现个人与工作需求的精准对接和无缝协作。在该模式下，民警个人的能力培养和角色转换被高度重视，他们能够在面对不同的警务需求时迅速调整自身角色，如同灵活拼装的组件，随时准备投入到最适合的位置，达到“即插即用”的效果。这提高了公安民警个体的综合适应能力和整个公安业务工作的流畅度。流程管理作为一种集成化、系统化的管理模式，在公安队伍中发挥着重要作用，通过对流程环节的细化和完善衔接方式，使每一位公安民警都能在整体公安业务流程中找到自身的清晰定位，明确自身所提供的公安服务产品在整个流程中的价值贡献。这样，“自管理”就不再是一种刻意追求的目标，而是自然而然成为每位公安人员日常工作的一部分，转化为一种自然生成的工作流结果。
（三）环境层面：数字改造强化制度保障力
在数字时代的宏观背景下，公安机关更需要关注的是通过具有前瞻性的制度设计塑造全新的内部数字环境，把数字思维、数字意识融入现代化的公安人力资源管理中，推动职能转变，重构人力资源治理方式、决策方式和服务方式。从当前公安人力资源管理实践来看，制度环境的智能化改造主要集中在招聘录用、培训发展、考核评价、薪酬激励、职务晋升、福利保障等方面，并随着数字技术的创新应用与扩散，由点及面地实现人力资源管理体系的整体性升级。这一过程符合制度演进的基本规律，也是探索制度体系改革的必经之路。但无论技术如何更新，公安人力资源管理数字化转型需要始终秉持以人为本，不能忽视人的主体地位和需求，而应充分利用先进的数字技术来提升人力资源管理效能，优化服务，从而更好地凝聚警力，激发民警的积极性与创造性，实现公安工作的高效运作和持续发展。公安人力资源管理的制度设计是一个系统工程，应遵循科学化、规范化和人性化的原则，围绕“选、用、育、留”这四个核心环节进行系统化和科学化的制度设计与实践创新。
第一，在选拔阶段，公安机关利用大数据分析和人工智能技术，对民警的个人信息、教育背景、工作经历、业务能力、心理素质等多维度数据进行综合评估，实现精准匹配。例如，通过智能筛选系统优化招录流程，确保选拔出最合适的人才充实到公安队伍中。这种全方位、多层次的数据综合评价机制，不仅有利于公安机关遴选出最为契合岗位要求和组织战略需要的优质人才，而且通过对各类数据的有效整合与深度解读，还能进一步揭示潜在人才的成长轨迹和发展潜力，助力公安机关作出更为精准的人力资源配置决策。
第二，在用人阶段，公安机关借助“数字孪生”这个技术手段，通过集成信息技术、大数据分析、人工智能等先进技术，构建一个与现实公安人力资源系统相对应的数字化模型。该类模型能够实时、动态地反映和模拟现实世界中的人力资源状态、组织结构、人员信息、工作流程、业务活动等情况。具体到公安人力资源管理的数字孪生，可以理解为建立一个虚拟的“数字警察”，将现实空间内的数据信息在虚拟空间内准确还原，全过程、全要素、全周期地记录公安民警的职业生涯历程，完成对公安民警实体的精准表达和平行映射。可以说，公安机关通过全要素数据采集、物理模型构建、实时动态更新等过程，将现实空间的公安人力资源投射到数字网络空间，形成的“数字孪生民警”。它能够反映相对应的“民警实体”的职业生涯全周期过程，从而为公安人力资源管理和开发提供动态观察和智能化预测的途径。在此思路引导下，温州市公安局试点构建公安先进典型“三能”积分评价体系，全方位搜集、整合和分析公安民警招录、选岗、工作、考核、培训、晋升等综合信息数据，形成“数字孪生民警”。通过拟合产生职业生涯全周期数据流，提取其中的有效信息，构建可作为人事决策依据的“数据池”。这样可以有效克服传统公安人力资源管理模式的滞后性缺陷，快速集成人力资源发展数据，对警务工作数据进行精准和全面记录，提升公安队伍整体工作效率和战斗力。
第三，在培训培养阶段，公安机关依托数字化平台构建个性化培训体系，提供线上线下结合的定制化课程，并通过对民警学习成长数据的追踪分析，精准发现其知识技能短板并及时补足。同时，借助虚拟仿真训练环境模拟实战场景，提升民警在各类情况下的应对能力和综合素质。这种融合智能化教学、个性化辅导以及实战模拟为一体的培训模式，实现了教育培训模式由传统经验导向向数据驱动、智能优化的范式转变。它不仅强调了公安教育培训工作的现代化转型，更体现了公安机关在人才培养上的前瞻视野与创新实践。
第四，在激励驱动阶段，公安机关通过对公安业务流程的数字化改造，能够自动捕获民警日常工作中的行为数据和绩效指标，结合AI算法进行深度学习和智能分析，形成公正、客观的绩效评估体系，并将其与职务晋升、薪酬福利、职业发展路径紧密关联。公安领导层可以根据这些分析结果，更加精准地进行人事调整、激励机制设计、职业发展路径规划等工作，推动警务人员能力提升和组织效能改进。此外，关注民警的心理健康与职业满意度，运用情感分析等技术监测并改善警队文化氛围，也能有效提高民警的工作积极性和队伍稳定性。激励驱动阶段的数字化转型不仅是技术与管理工具的革新，更是一种管理哲学的实践。它强调通过数据洞察人心，以科技为桥梁，连接组织与个体，构建起一个既有效度又有温度的警务工作环境，为公安机关的现代化治理与服务能力的全面提升奠定了坚实的基础。
数字技术已经在公安工作中得到初步运用与推广，公安人力资源管理理念和模式也在其推动下即将迎来“质”的突破。由于数字化管理本身具有数据驱动性、自动化和自适应性等特点，一方面，高度的数据驱动性和自动化可能会使公安人力资源管理工作过于依赖技术手段，忽视了人的主观能动性以及组织文化、伦理道德等方面的建设；另一方面，如果制度设计不能及时适应新技术带来的变化，则可能导致数据安全风险增大，权力运行透明度不足等问题。因此，单纯依靠高技术投入带来的可能是“虚拟的美丽”，高度不确定性极易将组织推入“技术凝望的深渊”。
当前对人力资源管理的数字化转型可能产生认知偏差，即过于追求技术应用的先进性和效率提升，而忽视了对人力资源管理本质价值和伦理原则的关注。目前的数字化进程中，数字技术体现出的强大算力和智能正逐渐“侵蚀”人类的主体性地位。随着数字技术的智能化程度越来越高，越来越多的技术被应用到公安工作中。在当前的组织体系下，公安机关会要求民警不断提升其数字素养，而民警对数字技术的情感认知、用户体验、状态适应则相对被忽视，甚至将技术应用与管理效能设定为单一的因果关系，将民警个体物化为简单执行指令的机械“工具”。这极有可能陷入“民警主体反被技术主导的‘泥沼’”。
首先，相对于制度与理念建设取得显著成效的高成本、阶段性、长期性特征，技术革新对公安人力资源管理效能的提升则更为迅速，其工具价值的体现也更易于感知。技术的快速见效和表面上的成本效益优势容易导致公安决策者过于倚重技术手段，而忽视制度与理念层面的基础性改革。其次，过度依赖数字技术可能会导致选择人才的过程变得标准单一化。这不利于公安人才资源的全面开发，难以兼顾技术能力、人际交往、工作经历、思想认识等诸多方面。也就是说，数字化手段在人力资源管理中虽发挥着重要作用，但不能替代管理者基于丰富经验和深入洞察所作出的人才判断。特别是在公安机关选拔人才时，若仅依据数字化信息如学历、工作经验等硬性指标，可能无法准确评估候选人的政治素养、忠诚度以及对人民警察核心价值观的理解与践行能力。这些“软实力”对于维护社会稳定、保障国家安全和推进法治建设至关重要。公安机关必须通过多维度、全方位地考察才能得以全面了解和把握。再次，如果单纯依赖数据分析而忽视对个体差异性和特殊情况的考虑，可能会导致资源配置不合理，比如警力部署、职位安排等可能出现僵化或不适合实际情况的问题。这不仅会弱化公安队伍的战斗力，而且会挫伤民警的工作积极性和职业使命感，从而造成恶性循环。
在公安人力资源管理数字化转型的过程中，各级公安机关可能会为了追求所谓的先进性与现代化，在不同地区或部门间形成“数字竞赛”“数字内卷”，进而争相引进和开发先进的信息化系统和平台。但由于缺乏统一规划和有效整合，这又可能会导致资源浪费和功能重复，而非真正提高整体工作效率。愈发复杂精细的管理模式反而可能无法真正实现提升公安人力资源管理效能，降低管理成本和实现公安机关人力资源管理现代化的目标。
“数字内卷”出现的原因很大程度上是地方公安机关领导干部的政绩需要。公安机关上下级之间信息的不对称性，导致下级公安机关的领导干部需要以“资源密集型”工程为主要目标，即向上级展示工作成效时，更倾向于选择能够直观体现成绩的大型数字化项目作为突破口，这样就难免会导致这些项目可能存在过度投入、维护困难以及实用性不强等问题。比如，某省公安系统在进行人力资源数字化转型的过程中，设立了一套以业绩数据为基础的晋升考核体系，将各个基层公安机关视为参赛单位，按照信息化建设成果、案件侦破效率等关键指标进行量化并排名，且上级部门承诺对名列前茅的单位给予更多的资源支持和人员晋升机会。在这种情况下，如果过度依赖这种“锦标赛”式的激励机制，可能会陷入“锦标赛陷阱”。各基层公安机关为了追求短期排名和显性业绩，还有可能会忽视长期的人力资源培养、团队协作以及公正执法等核心价值，甚至可能出现数据造假、过度竞争等问题，从而损害公安工作的整体效能和社会公信力。此外，公安人力资源在进行数字化转型的过程中，还有可能出现资源配置的失衡现象。随着公安系统对数字化技术的日益依赖，技术人员和后台支持岗位的需求大幅增加，大量的警力、财力、物力可能被投入到技术研发、数据维护、系统运维等环节。这就可能会导致原本用于一线警务实战的资源部分被转移到技术支持领域，使得一线警务人员与技术支持岗位之间的资源配置不合理，进而出现一种新的“内卷”—技术人员与实战人员间的矛盾和竞争。
“伪数字化”指的是在数字化转型过程中，表面上看起来是数字化了，但实际上并没有真正实现数字化转型。这种数字化只是在外观上做文章，实际上仍然存在许多不足之处，甚至可能会增加管理的负担和成本。从数字公安建设的发展历程上看，目前公安机关人力资源管理的数字化建设在全面整合和深度应用上仍有欠缺，距离高成熟度还存在一定差距，例如：标准化与统一性不足，人才结构与技能匹配度不高，制度与法规滞后，投入产出比与持续优化不够。
“伪数字化”在公安人力资源管理转型过程中，可体现为以下几个特征：第一是技术表面化，深入化程度不足。公安机关表面上采用了电子化、信息化的工具和平台，比如建立了人力资源信息管理系统，实现了数据的部分录入与查询功能，但在深层次的数据挖掘、智能分析、决策支持等方面并未取得实质性进展。这种情况下，公安机关虽然看似进行了数字化改革，但实际上未能实现数据驱动的人力资源配置优化，以及人力资源效能的最大化发挥。第二是数据孤岛，即被不同系统割裂开的数据无法形成一个完整、统一的数据视图，体系化程度不足。信息未能互联互通、形成的数据资源并不能实时更新和共享，导致无法实现跨部门协同与一体化管理。第三是战略层面缺失，前瞻性程度不足，即公安人力资源数字化转型不只关注技术实施，更需要从战略层面对组织进行重新设计，包括文化、结构、制度等多个方面。如某市公安局启动了大规模的数字化转型项目，其中包括公安人力资源管理系统的升级换代，购置了先进的信息技术系统，用于收集、分析和优化警力资源配置。然而，该项目在实施过程中，重点关注的是技术工具的引进和硬件设施的升级，而忽视了对组织文化和制度进行相应的改革与适应，与执法办案、情报分析等部门的信息共享和联动机制未能有效建立，这样就无法实现全局层面的数据整合和效能提升。第四是人员能力滞后，即公安人力资源管理部门及相关员工对新系统的使用能力和数据分析能力不足，无法充分利用数字化工具提升工作效率和质量。这也可能导致数字化项目效果打折。第五是价值驱动不足。例如，在人力资源管理数字化改革过程中，虽然某省公安厅投入巨资建立了数字化平台，但在实际工作中，由于该平台缺乏与业务深度融合的设计和执行，数据驱动的决策支持作用并未充分发挥，警务人力资源配置和效能评估仍旧依靠传统经验和主观判断，人力成本并未显著减少，服务公众的安全效能亦未能显著提升。究其原因，这些都是公安人力资源管理数字化转型成熟度不足的表现。因此，在推进公安人力资源管理数字化的过程中，公安机关必须注重实质性和深层次的变革，确保数字化技术能够切实融入业务流程并产生实质性效益，避免忽视数字化转型的成熟度问题，进而陷入“伪数字化”的陷阱。
（四）隐私担忧：数据安全的制度环境漏洞
当前，网络技术的飞速进步无形中增强了对个体活动轨迹和行为的记录与追溯能力，使得人们的日常生活在某种程度上表现出更高的可见度和可追溯性，个人隐私空间被压缩。随着公安系统信息化和智能化程度不断提高，各类警务工作及人力资源管理活动中涉及的数据范围更广、信息更为敏感，包括但不限于民警个人信息、职务信息、绩效考核、培训记录等。面对数字化技术强大的算法“控制”，制度环境设计中存在的诸多短板和漏洞，会引发各种隐私和伦理问题。这极有可能使个别民警产生各种负面感知，从而为人力资源管理工作带来消极结果。
公安人力资源管理的数字化转型可能会引发民警对于个人隐私的担忧。因为数字化技术和在工作中使用的网络信息工具为民警塑造了一种电子化的“全景敞视监狱”—即处于中心地带的某个组织权威拥有同时监视所有人的全景视野，但是被监视者并不知道当下自己是否正在被观察。算法强大的侵入性意味着涉及民警个人信息的数据收集、使用和共享可能会由内部政工或其他相关部门直接操作，而民警个体则可能并不完全了解自身信息的详细获取与使用情况。特别是在一些特殊情况或执行公务需要时，基于法律法规的规定或者内部管理需求，某些敏感数据如健康状况、财务状况、个人档案等可能会在未经民警明确授权的情况下被获取和使用。对个别民警隐私权的不恰当处理或过度监控会引发一系列负面效应。如果民警感到自身行为完全透明且无隐私可言，那么这可能会导致其消极对待系统的数据采集要求，或者只完成表面上符合数据标准的任务，而忽视实际人力资源管理工作中更为复杂多变、需要灵活应对的部分。在心理层面，隐私担忧也可能会导致民警产生压抑感、挫败感和不满情绪，影响其工作积极性和团队凝聚力。虽然上述情况较为罕见，但却是一个值得关注的警示方向。
数字科技革命性的推广和应用正在深刻地重塑社会格局并推进着管理创新。在公安人力资源的数字化转型过程中，技术动力、组织调适和环境演进可以构成一个良性循环的三角结构，形成“技术—结构—环境”动态耦合的基本框架，并依靠三者的共同作用实现公安机关的数字化转型。
数字化技术在公安人力资源管理中的应用重构了公安机关、民警和技术之间的价值关系，改变了民警现有的工作和生活方式，催生出数字化新生态。从范式的规范性到议题式的开放性，从实现目标、注重效率到兼顾人的意义，组织价值的重构是重建数字化时代的价值基础。公安人力资源管理数字化转型所依托的新型组织价值应该倡导以价值理性为内核的多主体价值共享，把民警视作合作伙伴，注重其个人的发展，聚焦个人在职业中的成就感和幸福感。对于公安组织而言，民警的职业忠诚度必不可少，公安机关通过提升民警的成就感和幸福感来加强其职业忠诚度，以契合新时代使命和任务。
数字化技术带来的价值层面的重构来源于组织的重构。一方面，在以数字为纽带的组织中，民警处于以信息和需求为导向的组织结构中，其工作职责不再固定不变，工作和生活的界限也变得模糊；另一方面，组织的职能发生了变化，组织不再只是作为一个上级分配任务的机器，而是作为一个桥梁负责搭建平台，激励更多的民警共同参与到组织活动中去。数字化转型鼓励组织重视民警的感受和价值，注重民警个体的价值实现与职业发展，关注其工作满意度、成长需求以及心理契约的建立，从而提高组织整体的凝聚力和人才保留率。
公安民警对公安机关的职业忠诚度是公安民警高效履职的重要保障。缓解与处理数字技术对于公安机关组织与个人间边界的冲击，既要利用技术优势强化管理与服务，也要注重保护公安民警的合法权益，强化公安民警的忠诚教育，培养他们对公安机关的信任与归属感。
无论技术应用带来怎样的便捷，以人为本的基本要求永远是公安人力资源管理的核心价值所在。因此，以辩证思维科学看待公安人力资源数字化过程中的技术价值，积极应对潜在的风险挑战，公安机关才能将管理职能与数字技术有机融合，最终实现人尽其才的目标。公安人力资源管理的数字化转型，旨在充分发挥每位民警的个体价值和潜能，通过技术手段提升警务效能，实现警务工作的高效、精准与人性化。传统的科层权威管理模式在一定程度上限制了个体创新和能动性的发挥，而数字化转型则要求公安机关打破这一模式，让一线民警在实际工作中拥有更多的自主权和参与度。同时，公安机关通过构建灵活开放的网络结构组织，引导民警根据实际情况自主调整工作方式方法，以提升工作效率和满意度。由此，公安人力资源管理数字化转型将不仅有助于实现技术工具与管理职能的有效融合，而且能够激发每一位公安民警的工作热情和职业自豪感，使得人尽其才，各展所能，最终达到整体警务效能的最大化。
环境塑造在技术动力持续创新发展中扮演着关键角色，它强调的是创建一套能有效推动技术创新、适应技术发展需求的制度体系。这一制度体系需具备高度的动态优化能力，以协调新兴技术对组织结构提出的理想化改革要求与现存组织架构之间的矛盾和张力。换句话说，就是通过制度改革和创新来消除或缓解两者间的不适配，促进技术和组织结构的深度融合与协调发展。对于公安人力资源管理来说，数字化转型的一个重要战略方向是构建组织生态网络。其核心理念是以数字平台为基础，打破传统的单一职能分工模式，转向更为开放、协作和共生的工作方式。通过这种方式，公安部门能够实现组织结构的深度变革，使之更符合数字化时代的要求，提高工作效率，增强应对复杂社会治安问题的能力，并最终实现公安人力资源管理的全面数字化升级。从宏观角度来看，人力资源管理数字化建设的环境塑造需要注重统一性和整体性建设。首先，公安机关的管理者应当具备整体性思维，统一人力资源数字化建设标准、数据收集标准、数据处理方式、绩效考核标准等，从大方向上对人力资源管理的数字化建设进行把握；同时要在具备整体性思维的基础上建设公安机关的动态边界。动态边界包括按层级和职务划分的垂直边界和按部门与流程划分的水平边界。在高度复杂和不确定性的环境中，公安机关面临着聚合各方力量和各类资源的紧迫需求，因而边界是不确定的，需要根据秩序因地制宜构建。对于公安人力资源管理的数字化建设而言，公安机关还需要创建更加开放包容、利于创新的环境，以便于推进人才数据化管理、智能化配置，从而实现公安队伍战斗力的最大化提升。其次，公安机关要破除数字化自带的“假象”。公安机关数字化转型中的“假象”多来源于公安机关上下级之间信息的不对称性及其自带“资源密集型”的特点。因此，公安机关要进一步畅通上下级信息沟通渠道，加快科层和部门之间的信息传递，采用扁平化的方式对科层组织的金字塔结构进行改造，利用数字化技术突破物理空间上的层级限制，让知识和信息在层级之间实现实时性、全面性的传递。最后，面对公安机关数字化转型过程中出现的“数字内卷”困境，公安机关应当注重将数字化过程由“资源密集型”转变为“创新驱动型”。这意味着公安机关不应盲目追求数字化技术的堆砌和硬件设备的过度投入，而应在满足基础管理需求的基础上，注重挖掘数据价值，推动警务工作模式创新，提高工作效率与效能。因此，公安机关应当改变单纯将数字化工程作为晋升亮点的考核标准，更加关注工程的投入产出比和创新性，进而优化资源配置。
从微观视角来看，组织调适的关键在于调整公安民警个体间的协作关系。个体协作不仅要借助内部授权强化基层民警的协同合作，还要与外界建立联系，与外界的各方力量和资源进行协作，其生态网络的平台不仅是内部数字化转型的客观基石，更是与外部环境进行“无边界”交流的助推力。无边界是相对公安机关传统的固定边界而言，需要在特定秩序中建构，尤其是注重数字化的网络应用。无边界组织就是不再强调公安机关的确定边界，应打破原有的内外部传统边界，更加关注组织的非结构化带来的灵活性和创造力，而不再是结构化的权威和秩序。
公安机关人力资源管理的数字化转型需要人工智能、大数据和云计算等技术的有机融合。这些技术的有机融入无疑将极大提升公安人力资源系统的决策效率和智能化水平。但在此过程中，公安机关应当充分重视制度环境的设计与完善。一方面，公安机关应当积极利用数字技术提升人力资源管理效能，实现精准化、智能化的人员调度和管理，以提高警务工作效率和服务质量。另一方面，公安机关要建立健全数据安全保护机制，规范数据的采集、使用和共享，明确数据的权限和边界，强化对个人信息和隐私权的法律保护，确保在推进公安工作现代化的同时，切实保障个体的合法权益不受侵犯。对民警的个人隐私信息保护问题，公安机关需要全方位、立体化、全覆盖构建数据安全监督网络，通过物理隔离、病毒防护、加密脱敏、身份甄别、数据备份等技术手段，辅助相应的数据管理制度与业务操作规范，防止民警个人隐私数据泄漏、篡改、滥用等风险的发生。不仅如此，公安机关应按照《数据安全法》等相关法律法规的规定，对数据进行分级分类保护。公安机关还要进一步完善数据分类分级安全监督制度，明确相关管理主体及其责任，根据数据的形态、价值、用途、数量、敏感程度等要素，对不同级别、不同类型的数据采用科学的安全监督措施。
对于算法所引起的“数字利维坦”“数字全景敞视”等趋势，公安机关管理者需要加强对技术的干预和监督机制建设，及时发现并纠正潜在的管理失序问题，确保公安人力资源管理在数字时代的高效与安全运行。首先，在数字化技术投入运行前，公安机关需进行有效的道德审查与公共价值嵌入，如设立算法伦理监督部门，审查算法的设计逻辑、数据来源、处理流程，同时评估其对个人隐私和信息保护的影响，以规避或降低数据偏见、数字歧视和隐私侵犯等潜在数字技术风险；其次，数字化技术运用过程中需要建立干预机制，以保证数字化系统在遇到无法由机器进行智能化决策时能够主动识别并寻求传统人力的帮助；最后，在人力资源管理过程中应当畅通人工反馈渠道，民警对人力资源管理中不满意的管理结果可以提出申诉和反馈，且此项工作应由人工进行处理，通过保留人与人的接触方式来弥补技术“过度理性”的缺陷。
目前我国公安机关人力资源管理的数字化在数据整合、实时决策和评估创新方面仍存在不足，需要公安机关以自感知、自生存、自决策为发展方向，从组织层面提升数字整合能力，从技术层面提升实时决策能力，从人才层面提升评估创新能力，进一步培养和提升公安机关人力资源管理的数字成熟度。
自感知代表着人力资源信息化将物理世界的人力资源管理体系投射进数字世界，其可以从民警职业行为、个人行为等多维度感知民警状态，以数字化为驱动源，研发组织管理、民警管理、薪酬管理等多个功能板块，形成广泛且完整的知识体系，实现线下业务流程有效地迁移并整合至线上应用平台。自生存代表着人力资源管理数字化，通过对信息系统及数据解构，将传统人力资源信息系统组件化、数据化，实现职务职级、岗位、员工标签、功能模块等方面的配置优化，助力公安人力资源管理大数据模型柔性构建与迭代。自决策代表着人力资源管理决策智能化，构建多个人力资源管理模型，并将模型汇聚于画像之中，进而量化分析人员工作活动，以数据驱动人力资源价值创造和治理能力提升，镜像化指导现实世界人力资源管理，动态分析、实时预测民警行为特征，辅助公安机关对民警的“选、用、育、留”。未来的公安人力资源管理，应在现实和数字的逐步融合中，实现智能化收集信息、自动化加工处理、个性化平台展示、便捷化管理服务；通过智能化，重塑传统公安人力资源管理的模式和架构，增强人力资源管理的弹性和柔性，实现公安人力资源管理的变革性转型。
数据整合可以分为数据挖掘和流程整合两个过程。提升数据的挖掘与分析能力是最基础的要求，即通过采集、整理和分析民警数据，发现隐藏在数据中的信息和趋势，从而优化公安人力资源管理策略。例如，公安机关可以通过数据分析来确定民警的优势和不足，从而为民警的培训提供指导；对公安人力资源管理的数字化建设除了实现公安人力资源管理相关数据的数字化，还要将公安人力资源管理的流程数字化和自动化，从而提高管理效率和准确度。公安机关还应当引进人工智能、大数据与云计算等技术，真正把这类技术运用到实际的工作过程中。人工智能技术可以在招聘、培训、绩效管理等领域发挥主要作用，例如，通过人工智能算法来分析民警表现，提出更加精准的绩效评估和管理方案；基于大数据和云计算技术实现实时化、集中化和共享化，如中央网信办推进“上云用数赋智”行动就是数智化演进的有益尝试。公安机关使用云计算技术，在辖区范围内对民警进行统一管理，实现数据的实时共享和协同处理。
目前公安机关人力资源管理的数字化建设虽然在一定程度上借助了外包企业的专业技术力量，但在实际操作中，由于公安工作的特殊性、复杂性和高度敏感性，直接外包给企业可能会导致系统功能与实战需求存在偏差。例如，公安业务涉及的数据安全级别极高，对系统的稳定性和安全性要求严苛，而外包企业在开发过程中可能无法全面理解和满足这些特殊需求。另外，人力资源管理系统的更新维护需要紧密贴合公安工作的发展变化。外包模式下，每一次的系统调整或优化都涉及与外包企业的深度沟通和协调，流程繁琐且耗时较长，这无疑增加了系统适应实战变化的难度。再者，外包模式下的项目评估通常基于合同约定的功能模块和性能指标，而对于公安工作中可能出现的突发情况、创新应用以及未来警务改革趋势等方面的适应性评估则相对较弱。因此，对于公安机关来说，在推进人力资源管理数字化建设的过程中，除了合理利用社会资源和技术力量外，更应注重强化内部人才队伍建设，尤其是培养既懂公安业务又掌握现代信息技术的专业复合型人才。这不仅能够促进资源的优化配置与战略协同，还有助于公安机关基于实战反馈快速迭代优化人力资源管理系统，持续驱动公安工作模式的现代化转型。公安机关还可以通过定期组织培训、实战演练、研讨交流等活动，不断提升民警的信息技术应用能力和创新思维，提升自主研发和持续创新能力，以确保人力资源管理系统既能满足当前实战需求，又能灵活应对未来的挑战和变革。同时，建立健全科学规范的项目管理体系，强化对外包项目的全程监管与效果评估，才能确保数字化建设项目真正服务于公安实战，提升警务效能。
审核 | 史全增
签发 | 包 涵
●曾粤兴 孙道镭 | 跨境赌博犯罪多元治理路径研究
