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关于跟领导提涨薪，我一直强调一个非常重要的技巧：
要瞅准单位统一调薪的时机。
在单位启动调薪前一段时间跟领导提，能够被涨薪的概率会大大增加。
眼看快到年底，这就是很多单位都会考虑进行调薪的一个关键节点。
但之前一直盼着涨薪的职场人又犯憷了：
听说今年单位效益不好，那我还能去提涨薪吗？
会不会被领导认为，认不清形势？
作为一名HR，要告诉你一个比较扎心的真相：
很多时候，你以为单位不涨薪，其实只是没有给你涨薪。
来自电视剧《三千日元的使用方法》
不管效益多差，只要单位还能够正常运转下去、也没有大张旗鼓地宣传过全员不涨薪。
那到了该涨薪的时候，一定是有人会被涨薪的。
问题是：
我们是不是被涨薪的其中一员？
别误会，知道了这个真相，也并不代表：
谁都可以不管不顾地跟领导提涨薪，很多时候，我们本能的顾虑，也是很有道理的。
到底该不该提涨薪？
建议你可以从以下4个方面来综合评估：
最高分可得10分，8分以上，一定要抓住机会勇敢提涨薪要求；
5分到8分，可以结合单位的整体风向、以及个人涨薪的迫切程度，选择提或不提；
低于5分的，就不建议提涨薪了。
来自电视剧《意大利制造》
总结所处部门当年业绩和表现如何，是否属于核心部门
自己部门当年业绩和表现属于中等偏上，可以+2分；
属于单位核心部门，可以+2分。
几乎在所有单位，直属上司，包括部门分管领导，一般都没法独立决定部门人员的涨薪问题。
有些需要层层审批到老板、总经理；
即便部门分管领导可以决定，人力资源部门也一定会复核是不是符合对应的制度和要求；
可能还涉及到财务来看是不是在预算范围内，等等。
不管是谁，遵循的都是基本的底层原则：
只有所在部门有能力为单位的整体业绩作出更大贡献、且已经用事实证明作出了不错的贡献，才值得单位有更大的投入。
在单位效益欠佳的情况下，有限预算，肯定是先倾斜到业绩好的核心部门。
来自电视剧《平凡的荣耀》
个人绩效表现如何，年度内是否有代表性的亮眼成绩
如果单位有月度或季度考核，全年个人考核结果，是否能比较稳定地处于前30%左右的水平？
如果能，可以+3分；
如果单位没有明确的月度或季度考核，则要问问自己：
有哪些可以立即列举出来的、这一年中最重要的工作成果？
有没有至少一项，是领导向上级领导和部门汇报自己年度工作时，也一定会拿出来讲的？
如果有，可以+3分。
年景好的时候，即便个人不主动提，有些用人单位，可能也会对绩效一般员工的工资进行小幅度的普调；
但遇上单位效益不好、生意难做的时候，个人没有特别亮眼的业绩，提涨薪得到满足的可能性，是大大降低的。
来自电视剧《人世间》
距离自己上一次的调薪时间间隔
距离自己上一次调薪的时间间隔，大于等于2年，可以+1分；
2到4年，可以+2分。
如果是入职以来没调过薪的，从入职时间算起。
可能有人说，那我超过4年都没有被调过薪，怎么算？
除非你是拿比较高额提成和奖金的业务导向性岗位，又或者是中高层管理者。
否则，4年以上都没被加过薪，需要考虑的，就不是能不能跟领导提涨薪了；
而是，遇上下一轮人员优化，自己如果就在名单上，该怎么办？
来自电视剧《后半生》
很多人会告诉你：
跟领导提加薪，要看自己的工资是不是被后入职的人倒挂？
看市场上跟自己同等经验的人，大概的工资水平。
我以前也这么说。
背后的原理是没错的，但不具备操作性。
单位工资是机密，你怎么知道后入职的同事工资是多少？
外面市场薪资情况就更难掌握了：
看招聘网站和APP的薪酬数据，HR会告诉你那是为了招人，别人故意往高了写；
看第三方行业薪酬数据，领导又告诉你，自己单位是多么特殊，不能简单参考别人。
所以，最后我发现：
就是这个调薪时间间隔，是比较简单好用的。
能够确保自己每隔一两年就能涨薪一次的，工资不会跟新人倒挂到哪里去；
跟外面人才市场上相比，也基本可以保持在一定的差距水平；
除非是突然火起来的一些行业和岗位。
来自电视剧《平凡的荣耀》
领导是否会认为：不给你涨薪你就离职
如果评估下来，领导倾向于认为：
如果不给你涨薪，你就会离职，可以+1分。
作为管理者，其实是很不愿意频繁换下属的。
所以，很多情况下，即便是在领导眼中表现一般但也不会犯什么大错的员工，能留着用也会留着。
因为招聘新人来替换，意味着很多的成本和风险：
包括筛简历、面试的时间，新人熟悉和适应新岗位的时间、招错人的风险，等等。
更不永说，招一个新人的月薪，大概率是要高于老员工的月薪。
来自电视剧《德雷尔一家》
这么算下来，当老员工要求涨薪时，直接满足涨薪要求，综合成本会更低。
一旦领导评估认为：
如果不满足涨薪要求，这名下属很可能跳槽。
而他恰好又不愿意重新招聘而愿意留下你，那涨薪要求被满足的可能性也会大大增加。
当然，如果听说部门有可能要优化人员，情况就恰好相反了。
提涨薪的想法，也可以再放放了。
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