承揽关系与劳务关系在司法实践中的区分认定

文摘 2024-05-18 22:42 广东

最近办案涉及到了承揽关系和劳务关系的区分问题，看到一篇法院写的文章，分析很全面，分享给大家。

作者是姚慧娟（1986-），女，安徽安庆人，江苏省仪征市人民法院研究室副主任，法学硕士，研究方向：法律实务。李丽（1976-），女，江苏仪征人，江苏省仪征市人民法院执行保障中心主任，法律硕士，研究方向：法律实务。

1. 用工活动区分的缘由

承揽与雇佣合同的识别是学术研究和司法实践中长期存在的难题。雇佣合同可细分为受劳动法调整的劳动合同类型和受民法调整的劳务合同类型。需要强调的是，由于劳动合同和承揽合同一般不存在识别困难，故本文着重关注承揽合同和劳务合同的识别。

我国《民法典》第770条对承揽合同有规定，明确承揽合同是承揽人按照定作人的要求，完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。从该法条得知，承揽合同被定义为按照要求完成固定工作任务并交付劳动成果的合同。

但深入探究，发现此条概念中陈述内容“按约定完成特定的工作，并交付劳动成果”，同样也可能是劳务合同的基本内容。

我国立法对受民法调整的劳务合同并没有作出明确规定，但法学理论界主流观点，一般认为承揽与劳务合同的关键区别在于，承揽合同要求交付特定的工作成果，劳务合同只关注劳务本身。两者概念差异、性质不同，决定了归责原则的天壤之别。《民法典》第1191条至第1193条，集中规定用工型侵权责任承担，其中第1191条和第1192条规定用工者责任，第1193条规定承揽人责任，构成我国"从属劳动-独立劳动"二元立法框架。用工者责任基于“用工关系"(传统侵权法理论中的“雇佣关系”)而产生,主体为用工者(以下简称雇主)与被使用人(以下简称雇员)。

雇员在雇佣合同履行中产生的风险，一般由雇主承担，其理论来源为雇员是雇主手臂的延伸，雇员的行为是雇主权利的扩张。雇员的行为自然可被看作雇主自己的行为，同时基于报偿责任原理，雇主为获取劳动利益雇佣雇员，那么导致的后果也应由雇主承担。由此，对外雇主对雇员行为承担无过错责任，替代雇员对第三人的损失予以赔偿。对内，对内，对于雇员因劳务受到的损害，则适用过错责任和过失责任。雇主对雇员承担的责任因“用工关系”的存在而成立，因“用工关系”的消灭而免于承担。

相较于劳务关系，承揽人主要靠自己的技能和自主判断完成约定工作，那么依据损害自担和过错责任原则，应当对自己行为后果承担责任。这一风险负担的原理来源于“独立契约人"概念，是指具有独立身份的个人，既然是依靠自己的技巧和判断来完成本人工作，那么利益和风险自然也由本人承担。承揽合同的定作人对用工活动责任承担也区分内外部性，但是定作人对内对外承担的侵权责任都是过错责任，也就是说定作人只有存在定作、指示或者选任等过错时，才会根据过错程度和原因力大小承担相应的责任。综上，对比承揽合同和劳务合同责任承担方式，承揽合同显而易见是侵权责任制度中负担最轻的合同方式。

基于此，两种法律关系的认定，导致用工主体和受害人之间责任划分和责任承担产生明显差异，可能导致承担所有责任、承担部分责任和不承担责任三个后果。因此，区分不同类型的用工型侵权责任制度的中心就在于对这些用工活动性质的界定，因为这将直接影响到用工型侵权责任的适用，进而会对各方当事人注意义务范围的划分、过错的认定、受害人损害赔偿不能风险的分配以及最终的侵权责任承担范围等均产生实质性影响。

如此看来，二者的识别之争，实质是一种风险承担之争。司法实践中，在一个具体案件中，区分劳务合同和承揽合同的各种考量因素不能完整呈现，就不能有效区分承揽关系和劳务关系，加之受害方基本都是主张存在劳动关系，极易导致明显的裁判分歧和严重的负面反应。

2. 用工活动定性的标准

如何有效辨别雇佣关系和承揽关系，比较法上通常采用控制力标准，即看雇主与雇员之间有无管理、监督和控制力。在欧洲大陆国家，控制监督是判断劳资关系的重要标准之一，可以用判断指示和依赖关系的标准来确认雇员，同样指示的权力也能帮助确认雇主。控制标准成为判断服务关系或从属关系存在的主要标准。对此，张明安在《过错侵权责任制度研究》中也提到控制理论，认为判断被雇佣人在造成他人人身损害时的身份关系时，根本判断标准为控制标准，如果雇主对于引发损害的人享有控制的权利，则其为雇佣关系，反之就是承揽关系。同时，也有学者认为，"交付劳动成果"也是区分劳务合同和承揽合同的重要标准，因为承揽与雇佣的一个重要区别在于，前者要求交付约定的工作成果，后者则没有这方面的要求，只关注劳务本身。还有学者认为自带设备或工具、工作灵活性等因素也是区分两者的重要因素，这些单个因素不能明显区分两者区别，故而，裁判者和学界通常采用多要素综合判断方式确定双方用工法律关系，这种区分模式也被概括为“综合要素区分模式”，主要有以下几个方面考虑要素：

（1）控制关系

如前所述，两者之间的控制关系不同，雇佣关系下，雇主雇佣雇员代替其进行劳动，雇员按照雇主的意思为其提供工作和服务，雇主对雇员在工作上具有较强的指挥、控制和约束权力；而在承揽法律关系中，承揽人依据自身职业技能，独立完成工作，并交付工作成果，并不接受定作人的干预和控制。

话虽如此，但是由于经济社会的高速发展，雇主并不能事必躬亲地参与到所有的劳务活动中进行指导，在劳务关系中控制力有所减弱，另一方面，由于法律赋予定作人对承揽人的工作进行监督检査的权力，又呈现控制力加强趋势，此种情形下，势必会产生关系混淆。这就需要裁判者结合案件事实，区分实质内容，划定控制边界，结合其他因素准确界定。

（2）劳动成果

普遍认为，劳务合同要求雇员按照雇主的指示完成任务，合同标的是劳动时间，合同内容是提供劳务的过程，是否有劳动成果并非是必然追求也不会影响劳动合同的继续履行。而承揽合同中，合同的根本目的就是提供劳动成果，其成果形式可以是有形可以是无形，但不影响劳动成果概念的存在。

（3）技术、设备等生产因素

劳务合同是雇主聘请雇员代替其劳动，雇员依赖于雇主指示，按照雇主提供的场所、劳动工具开展劳务活动，而在承揽合同中，承揽人劳动独立性较强，一般自带工具设备，依据自己的行业技术，向定作人提交成果。

（4）报酬给付方式

劳动合同是以雇员完成劳动时间作为给付报酬的依据，报酬按照合同约定以月付或者年付方式支出，不会因为没有产生劳动成果而不予支付。因此典型的劳动合同与承揽合同区分比较明显，易混淆点在于非典型用工即劳务用工与承揽合同关于报酬给付的区分，其中承揽合同是一次性的合同，费用一般是劳动成果完成后一次性予以支付。

但这点极易与短期劳务关系混淆，如一些小时工、临时工提供的非固定时间、日结日清劳务工作，难以与承揽合同区分。因此，仅运用报酬这单一因素，较难完成对劳务合同和承揽合同的识别。

综上所述，裁判者在区分承揽合同和劳务合同时一般会综合考虑当事人之间的控制、支配和从属关系，工作场所、劳动工具设备的提供情况，劳动报酬给付方式等因素。

3. 利益冲突的法益衡量

劳务关系和承揽关系作为两者不同的法律关系，在过错认定中应当考量各方主体的注意义务、过错程度以及对损害发生的原因力大小确定责任比例。主要有：

（1）选任过错

不论在劳务关系还是承揽关系中，用工者或定作人都可能存在选任过错。譬如提供劳务者从事高空作业、使用特种设备等，用工者或定作人应当查看劳务者的从业资格资质，具备相关专业技术，未尽到审查义务，用工者和定作人应当对劳务者的损伤承担相应的选任过错。

（2）提供劳务者注意义务

具有相当知识和经验的人善良管理人应当对自己的劳务行为负有安全保障义务，在劳务工程中应当佩戴安全保障设施、检查工作环境，最大可能将自己置身于一个安全施工环境。如果劳务者未能尽到注意义务，应当认定其对损害结果的发生具有过错，需要承担相应的责任。

（3）第三人过错

此种情况下，劳务关系和承揽关系的处理不尽相同，在劳务关系中，因第三人造成劳务者损害的，用工者基于劳务关系承担补偿责任，第三人由于侵权行为承担赔偿责任；在承揽关系中，因第三人造成承揽人损害的，由其对承揽人的损害承担赔偿责任，同时法律规定，定作人对承揽人在完成工作过程中给第三人或者自身造成的损害，不承担赔偿责任。

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