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本文为香港科技大学陈江和亚洲家族企业与创业研究中心主任彭倩教授发表于香港经济日报【庖丁篇】2022年5月12日的文章，标题为“从内部人才 实现家族办公室专业化”。
中国经济如今正向全球第一大经济体进发，预估富豪人数将会持续上升。据胡润研究院与青岛意才基金销售有限公司于4月中旬联合发布的《2021意才·胡润财富报告》，揭示了关于中国“富裕家庭”的户数和财富规模增长变化，这些讯息包括：
第一，总财富亿元人民币（单位‧下同）的超高净值家庭较上年增长2.5%至13.3万户；第二，中国富裕家庭拥有的总财富达160万亿元，比上年增长9.6%，是中国全年GDP 总量的1.6倍。其中，可投资资产达49万亿元，占总财富的三成；第三，中国未来10年将有18万亿元财富传给下一代，未来20年将有49 万亿元财富传给下一代，未来30年将有92万亿元财富传给下一代。可以看到，庞大的财富管理和财富传承的需求，令家族办公室（下简称“家办”）的建立和业务发展成方兴未艾之势，由此引起一个家族办公室的“专业化”问题。在家办行业迅速发展下，专业化是对其今后发展十分重要的议题，很值得讨论。
首先澄清一下“专业化”（professionalization）的定义。“专业化”并不是不少人所理解的家办简单地从外部招聘几名专业经理人来工作，便等同家办实现了“专业化”。其实吸纳外部专业经理人是实现“专业化”的一种途径而已。事实上，笔者聚焦讨论的专业化，是超越了上述范畴的。“专业化”是一个多维度的动态过程，是将一个年轻非正式的家办推向成熟正式的过程。
未进一步阐释前需要问：家办为什么要专业化？最主要的理由，是能够吸纳更多人才，这样不仅有利于把家办的管理和投资质量提升，而且也可以在业界建立起声誉，有助自身的发展和吸引更多资源。有些做得出色的单家族办公室甚至可以从管理自家的资产演变出新的投资业务机会，向多家族办公室推进，甚至成为出色的资产管理专业公司。笔者观察到，一些愈办愈好的家族办公室，就是沿着这条路而发展。
当家族办公室推动专业化时，人才因素即团队构建是不可忽视的因素，可从以下三方面着手 。其一，是从外部吸纳专业经理人；其二，是从为家族工作多年亦已具专业水平的非家族成员，提升为家办的专业经理人；其三，将经过磨练和具专业经理人水平的家族成员，责成为家办的负责人，执行专业经理人的职责。当然，家族内部非贤能之士加入家办，并不在本文“专业化”讨论之列。
实际上，对于上述三项选择，最自然的和最切合亚洲文化的选择顺序往往是从家族内部人才开始，然后是跟随家族多年的老员工，最后才是空降外部专业经理人。为家族“掌舵人”所信任，与家族利益一致，往往是家族内部成员。而如果该成员本身就具有专业技能，他/她就能够以专业经理人的身份和实力，去实现家办的“专业化”。笔者近年接触的亚洲富裕家族中，大多数家族年轻一代与上一代不同，他们都接受过优质的高等教育，甚至在大企业有丰富的工作经验。他们本身就是某一行业的专业人士，或者说其学历和经验完全具备成为专业人士的素质，换句话说，在家族内部就有家办进行和实现“专业化”的人才。当然，还有伴随家族企业和家办一起成长的员工人才，他们亦都是家办专业经理人的选项。
亚洲家办，严格来说尚在起步后不久的发展阶段，很多方面还未定形。相比之下，欧美家族办公室业务逾百年的悠久历史，其家办的专业化程度已很高。很多亚洲家族财富创造者，不少仍是企业内的“话事人”，或者以“垂帘听政”式主导家族的生意和财富决策，要这第一代的富豪把打拼回来的财富，交给外部经理人打理，并完全信任他们，像欧美那样放手让外部经理人来掌管家办，在短期内是不现实的。新兴的亚洲家办要实现“专业化”，需要更多时间去与外部职业经理人磨合和逐渐建立信任。
无论如何，笔者观察到，亚洲家族办公室专业化是一个趋势，家办在管理及投资质量上从“低阶”走上“高阶”；整个行业由“量变”到“质变”，趋势已慢慢形成。
走笔至此，笔者再次强调，专业化不等于简单地非要从外部聘用专业经理人来实现不可。如果本身有内部人才，尤其是家族内部就有能人胜任，这是家办实现“专业化”的优先选项。因为这样可以减少所谓的“代理问题”（Agency problem），即委托人与代理人之间因目标不一致，而产生的利益冲突。
而且，由家族内部具备专业化水平的人才去打理家办，与交给外部经理人去管理也往往不同。比如，在投资决策上，外部经理人虽专业，但面对风险偏好的选择，因其受雇于人，难免有投资失利问责的担忧，从而决策往往谨慎保守，有可能错失良机 。反之，由家族内部具备专业化水平的成员人才打理家办，他/她的作风可以更大胆和有更大的选择自由与弹性，则得以抓住更多机遇。因此，在投资上，我们看到不少成熟的家办，其投资委员会（“投委会”）往往由家族成员与外部经理人构成，平衡互补“保守”与“风险”。
另一方面，家办亦可助力家族人才培养：第一，有些家族成员不一定有丰富的专业经验，但家族话事人知其潜力，通过管理家办事务可以令其能力短期内得到迅速的提升，培养成真正专业人士；第二，如果家族企业不能吸纳家族人才，又或者家族人才对家族企业不感兴趣，那么家族办公室就可以成为另一个让家族成员发光发热的平台，同时让家族成员更好地凝聚在一起。
总的来说，亚洲家族办公室无需过度“迷信”从外部招聘专业经理人来实现“专业化”。亚洲家办历史较短，而欧美的家办和外部专业经理人之间所建立的“信任”和“忠诚度”，是经过长时间建立起来的。因此，亚洲家办的“专业化”起步点，是需要按自身的发展实况来推进。循序渐进，审时度势，可以有效避开“欲速不达”的陷阱。
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