题目： Exploiting Growth Opportunities: The Role of Internal Labour Markets
作者：Giacinta Cestone, Chiara Fumagalli, Francis Kramarz, Giovanni Pica
来源： The Review of Economic Studies, Volume 91, Issue 5, October 2024
关键词：Business Groups, Human Capital, Labor Market Frictions, Internal Labor Markets
经济学中一个长期存在的问题是，当外部环境发生变化时企业如何调整业务。本文在考虑广泛的组织——商业集团（business groups，BGs）的情况下，探讨了集团如何利用内部劳动力市场（Internal Labour Markets，ILMs）来应对不断变化的经济形势。虽然招聘成本和信息不对称会影响外部劳动力市场的招聘过程，但在组织内部，即工人在各单位之间重新分配时，这种摩擦应该不那么严重。这些组织凭借其ILMs快速适应，能更好地抓住发展机遇。
文章建立了一个简单的模型，研究当一个多企业组织中的一个单位受到正向冲击时，内部与外部劳动力调整的问题。通过该模型，文章发现：当内部招聘的摩擦小于外部市场招聘时，受到冲击的单位会尽可能依靠集团的ILM来扩充劳动力。同时，高效的综合劳动力市场会将工人从低劳动边际收入生产率（marginal revenue productivity of labour，MRPL）的单位重新分配到高劳动边际收入生产率的单位，以应对冲击。这种工人重新配置有助于减少集团内部的劳动力错配。利用ILM应对积极冲击的能力在两个方面创造了价值。第一，外部市场的招聘被内部招聘所取代，从而节省了调整成本。第二，受到（正面）冲击的单位能够扩大规模，以抓住增长机会。
研究发现，在大型行业竞争对手退出后，集团下属企业会通过增加对内部劳动力市场的依赖来确保迅速招聘，尤其是招聘技术经理和熟练蓝领工人，从而实现扩张并赢得市场份额。由于地理位置的邻近有利于员工跨单位调动，因此与关联企业人力资本联系更紧密的企业更有能力利用这种冲击带来的增长机会。总之，本文研究结果表明，ILMs能够使得与企业集团的关联变得非常有价值。同时，要使ILMs在面对行业冲击时发挥作用，集团内部的产业多样化必须与关联公司之间的地理接近性相结合。
2.1 数据来源
本文需要如下四方面数据：第一，需要确定劳动力市场的转变，即工人在企业之间的流动。第二，对于每个企业，需要确定该企业所属集团的整体结构。第三，需要有关企业特征的信息。第四，需要确定大型竞争对手企业的退出情况，并将其作为增长机会的冲击因素。文章使用法国国家统计和经济研究所（INSEE）的三项数据，分别是： （1）企业集团结构的识别：基于INSEE每年进行的一项名为LIFI的调查。LIFI收集企业间直接财务联系的信息，但也包括间接股权和交叉所有权。LIFI将集团定义为由同一实体（集团负责人）直接或间接控制的一组企业。调查依赖于直接控制的定义，要求一家企业在另一家企业的股东大会上至少持有50%的投票权。对于法国经济中的每家企业，LIFI使本文能够评估该企业是否隶属于集团，而对于隶属于集团的企业，LIFI还能确定集团的首脑以及隶属于同一集团的所有其他企业。 （2）企业间工人流动和企业退出：雇主-雇员信息匹配行政数据库（BTS-Postes）。BTS-Postes中的每个观测值都与特定年份中唯一的雇员-企业组合相对应，并包含有关雇员-企业关系的详细信息。数据集包括雇员当年在该企业工作的天数、职业类型、雇员的全职/非全职状态以及工资等信息。同时，该数据集还提供企业财务标识、地理位置以及所从事活动的行业分类。BTS Postes中能够观察到t年的雇员与企业关系的信息，还包括t-1年的信息，从而能够识别连续两年从一家企业转到另一家企业的工人。同时，本数据还能支持文章精确识别企业的退出。 （3）企业财务特征：FICUS-FARE包含企业资产负债表和损益表的信息，该数据源于向税务机关强制报告的所有法国税收计划，涵盖法国的所有企业，每年约有220万家企业。FICUS提供的会计信息包括公司资产、息税折旧摊销前利润、增值、销售、资本支出、现金流和利息支出。 数据时间跨度为2002-2010年。本文从样本中剔除了公共行政部门的雇员职业、临时机构和工资缺失的观测值，以及被归类为“特殊雇员”（雇用为家庭提供服务的工人，如清洁工、保姆、护理员）的雇主和被归类为“虚构”的雇主。 2.2 衡量集团的内部招聘倾向
在样本期间，本文数据集平均每年包含约157.4万次企业间的雇员转变。其中，每年有80万名雇员转入集团下属企业，约20万名雇员来自与目的地企业隶属于同一集团的企业。因此，大约每4名被集团公司雇用的工人中就有1名曾在同一集团工作过。 本文进一步分析了雇员的流动模式，考虑一集合c的工人——从经济中所有的工作流动者依次缩小到所有在两个特定地点之间流动的工人；所有在两个特定职业之间流动的工人；最后，所有在两个特定职业对×地点之间流动的工人——分析以下线性模型：属于c集合的工人i在时间t在集团下属企业j找到工作的概率：
其中，如果从原籍企业k流出的c集合就业者i在t期在j企业找到工作，取值为1；如果在其他企业找到工作，则取值为0。如果工人i的原籍企业k与目的地企业j属于同一集团，则
表1第1行报告超额概率平均约为5个百分点，同时各企业之间的超额概率存在明显的异质性：只有属于分布最高四分位数或十分位数的企业，估计的超额概率才为正值。显然，并非所有隶属于集团的企业都不成比例地从内部市场招聘。
表1第2行进一步将集合c重新定义为从本地劳动力市场m转移到本地劳动力市场的就业流动者子集，此时计算的超额概率控制了目的地企业×本地劳动力市场组合的特定效应：这说明了一个事实，即集团内企业j可能特别容易吸收在两个特定地点间流动的工人。当本文关注同一本地劳动力市场（l=m）内的过渡时，超额概率略高（6.3个百分点，见表1第3行），这表明地理上的接近性比外部招聘更有利于ILM招聘。
接下来，本文以职业为条件，将集合c定义为在职业o和职业z之间转换的就业流动者子集；因此，
最后，即使考虑到企业雇佣在特定职业×地点对之间转换的工人的自然倾向，也会出现对内部雇佣的实质性偏好，当本文控制目的地企业×当地劳动力市场配对×职业配对的特定效应时，超额概率约为10个百分点（第6行）；而当本文关注在相同职业、原籍地和目的地之间流动的求职者时，超额概率约为8个百分点（第7行）。
集团内流动性和集团多样化。 在表2中，本文研究了企业层面超额概率的异质性是否与集团多元化有关。本文发现跨行业和跨地域的多元化与更强烈的内部招聘倾向相关。
本文建立了一个企业集团内部人力资本优化配置的模型，在这个模型中，一个子公司受到了正向的冲击，试图了解在ILM的摩擦小于外部劳动力市场的假设条件下，劳动力是如何在受到冲击后进行调整的。 每个单位i（i=A、B）仅使用劳动力进行生产，生产函数 集团总部可以控制集团各单位的劳动力调整决策。受到冲击后，它可以利用外部劳动力市场（external labour market，ELM）扩大关联公司的劳动力数量 总部也可以利用ILM调整劳动力，在不同单位之间流动工人。本文用i表示从B单位重新分配到A单位的工人。并非所有受雇于集团其他子公司的工人都适合填补受正面冲击单位的空缺，例如，由于技能兼容问题。此外，合适的工人可能居住在受冲击单位通勤区域之外。本文抓住这一思路，假设关联公司B的现有工人存量中只有一部分可以调配到A。 本文假设，虽然在外部市场上雇佣工人的成本很高，但从现有的内部人才库中雇佣工人的成本却微乎其微。这一假设反映了这样一个事实，即外部劳动力市场产生的搜寻和培训成本可以在内部劳动力市场中得到缓解。例如，ILM在工人才能方面的信息不对称程度可能较低，在将空缺职位与合适工人迅速匹配方面可能比外部劳动力市场表现更好。此外，从“内部劳动力市场”吸收的工人的培训成本较低。内部和外部“劳动力市场伙伴”在其他方面是相同的。 总部选择
将λ定义为与ILM约束相关的拉格朗日乘数，Kuhn–Tucker条件为：
根据式(2b)，最佳ILM反应 （ ）
结论1： 劳动力来源有一个啄食顺序（pecking order）：在增长机会受到正向冲击后，单位A尽可能依赖ILM渠道
同时根据μ的大小，会出现以下两种情况：
μ大——无论冲击大小如何，
μ小——除非冲击ε非常小，否则存在
在图3（右侧）中，绿色阴影部分显示了ILM产生的总价值。无法进入ILM的企业（即
结论2： 当单位A有更多机会利用ILM时，单位A的总就业人数和集团净值在应对冲击时会有更大的增长。
考虑到集团内关联企业的异质性，进一步将模型推广至：A单位受到冲击，而B和C单位没有受到冲击。从B单位和C单位分别流向A单位的双边ILM不能大于可重新部署到A单位的劳动力：
结论3： 在各关联公司可重新部署的工人数量不变的情况下（
在分析正向冲击的理想实验中，对于受到冲击的企业，企业j的同组其他企业的身份是随机分配的。因此，内部和外部合作伙伴平均而言是相同的。一旦所有企业都达到了静止状态（特别是目的地企业j与其合作伙伴之间的劳动力流动是静止的，随着时间推移，所有特异性冲击都归零），就可以研究在 然而，隶属于一个团体显然不是随机分配的。因此，外部伙伴和内部伙伴很可能在可观察和不可观察的特征方面存在差异，这将对内部和外部劳动力市场流动的强度产生不同的影响。同时，集团的结构也可能随时间而变化。因此，对企业j内部招聘占总招聘人数的（平均）比例进行冲击前/冲击后的简单比较，将不再能识别ILM效应。 为了解决这些问题，本文考虑所有在受冲击行业运营的隶属于集团的企业。对于每家受冲击的企业j，本文将劳动力市场合作伙伴确定为至少在一年内，至少有一名员工受雇于企业j的企业集合。本文使用冲击发生前一年的隶属关系来确定每家企业（原籍企业和目的地企业）所属的组别。 本文利用大型倒闭事件的交错性质进行研究。本文将冲击发生的年份（即大型竞争对手不再活跃于特定行业的第一年）记为0，并围绕该事件建立一个3年的窗口。按照Cengiz等（2019）的设计估计以下方程： 其中，
4.2 ILM是否使集团企业更好地利用积极冲击？
本文将重点放在集团企业上，并比较那些享有不同程度的内部劳动力流动（模型中为μ）的企业的结果演变。集团企业之间的地理距离可能是决定ILM准入的一个关键因素。第一，在包括法国在内的大多数就业制度中，如果不同地点之间的搬迁距离超出了当前地点的合理通勤距离，工人就更有可能提出异议或拒绝搬迁。第二，不同子公司之间的地理位置接近可能会促进事先沟通，进而减少工人特征方面的信息不对称。因此，本文为每个受到正向冲击的集团下属企业j建立了一个“ILM准入”（ILM Access）度量，该度量等于与j有关联的所有集团子公司的就业人数（以τ=-1度量），这些子公司位于同一个当地劳动力市场，但与j不在同一个四分位行业。本文通过以下估计来研究受冲击的集团企业在不同水平ILM准入条件下的结果演变：
其中， 4.3 受到冲击的集团企业是否从生产率较低的关联企业吸引了更多工人？ 本文观察单位不再是受冲击的企业j，而是特定年份中的一对企业jk，其中，目的地j是受冲击的基准企业，而k是受冲击企业可能从其雇佣工人的劳动力市场合作伙伴。 本文计算每对企业jk在每一年的双边就业流动（要么为正，要么等于零），并采用事件研究法来估计内部和外部流动对冲击的不同反应：
其中， 本文利用大型竞争对手的倒闭，并将其视为对行业内其余企业增长机会的积极冲击。 第一，对2002年至2010年间法国各行业的倒闭企业进行了识别：“倒闭”是指在样本期内，企业在一年内的就业率下降90%或以上。为了剔除虚假倒闭，即企业只是更换了标识符，本文利用数据中雇主与雇员匹配的特性，剔除了所有70%以上的就业流失最终流向其他单一企业的案例。 第二，将重点放在大型企业的倒闭上，本文将其定义为在正常时期（即倒闭事件发生前至少4年）平均拥有500名以上员工的企业。本文对84个行业进行了分析，这些行业在同一年发生了一起或多起倒闭事件，共计100起大规模倒闭。 先验地讲，一个大型竞争对手的倒闭对行业内幸存的企业来说并不一定是一个积极的冲击。从积极方面看，倒闭事件会增加对其他公司产品的需求，从而为其创造增长机会。从消极方面看，与退出的竞争对手在同一地理区域经营的企业可能会受到当地负面溢出效应的损害。然而，这一渠道在这里不太可能发挥作用，因为在本文样本中，只有3%的受冲击集团企业的竞争对手活跃在当地劳动力市场。因此，积极效应占主导地位。 本文观察到97836家活跃于受冲击行业的企业，其中90973家为独立企业，6863家为集团企业，它们隶属于6187个不同的集团（活跃于不同行业的受冲击企业可能属于同一集团）。因此，集团企业占所有活跃在受冲击行业的企业的7%，但却占其所在行业总就业人数的48.9%，总销售额的52.34%。 本文对方程(3)估计。第一，本文考察就业、招聘、投资和市场份额，以确认集团企业是否会在大型竞争对手倒闭后扩张。图4（a）显示，受到冲击后，与事件发生前一期相比，就业人数平均增加了10个单位，图4（b）反映了招聘人数的变化。图4(c)显示，在第1和2期时，受冲击的企业平均投资也增加了。与就业和资本扩张一致，图4(d)显示，企业利用大型竞争对手倒闭的机会，将其市场份额提高了约0.06个百分点，与事件发生前0.7%的平均市场份额相比，提高了8.5%。这些结果的演变表明，大型竞争对手的倒闭对集团企业的增长机会是一个积极冲击。 本文接下来要讨论的核心问题是：企业集团是否有劳动力来源的啄食顺序，并首先将ILM作为调整渠道？为了回答这个问题，本文研究了内部招聘占总招聘比例的变化（图5）：在发生后第1期时，这一比例增加了0.01，在第2期时增加了0.015，与冲击前一年的内部招聘比例（等于0.057）相比，分别增加了17%和26%。这一结果表明，关联企业在应对正向冲击时更倾向于依靠内部招聘，这与模型中的结论1相符。
现在来讨论第二个研究问题：在冲击发生后，那些更容易获得集团ILM的集团企业是否会扩大规模？为了验证这一预测，本文对方程（4）进行了估计。 图6（a）显示，在发生后第1期时，“ILM准入”企业在冲击后的内部招聘比例增加了0.019（与事件发生前相比增加了21%），在发生后第2期时增加了0.024（与事件发生前相比增加了26%），而没有“ILM准入”的企业则没有增加。图6(b)显示，作为对冲击的回应，获得高于中位数ILM准入的集团企业增加了ILM合作伙伴的数量（即扩大了实际雇佣工人的内部关联公司的数量），与事件发生前相比增加了12.5%。
图7研究了就业的演变。图7(a)显示，“ILM准入”严格低于中位数的企业不会因冲击而调整劳动力，而“ILM准入”高于中位数的企业则会在事件发生后扩大就业。其他组显示，“ILM准入”越高，就业扩大越明显。同样，图8显示，虽然“ILM准入”低于中位数的企业在冲击后没有增加资本支出，但“ILM准入”高的企业在冲击1年后增加了资本支出，这种效应主要体现在分布最高的十分之一的企业中。 图9表明，冲击过后，ILM准入程度与集团企业的市场份额增长之间存在很强的正相关关系：冲击对没有（即低于中位数）ILM准入程度的企业的市场份额没有影响，而对高ILM准入程度企业的市场份额有积极影响。从图9的(a)到(d)，这种影响随着“ILM准入”强度的增加而增大，而且规模很大。例如，在“ILM准入”分布中排名前四分之一的企业（图9(b)），其市场份额增加了近0.3个百分点，与其（事件发生前）1.38%的市场销售份额相比，增加了21.7%。在“ILM准入”分布中排名前十分位数的企业（图9(c)），其市场份额增长幅度更大，达到0.57个百分点，与（事件发生前）2.2%的市场份额相比，增长了26%。对于在“ILM准入”分布中排名前5%的企业来说，这种影响更为重要（图9(d)）。
本节结果表明，在地理位置上接近集团的劳动力（“ILM准入”衡量标准的关键组成部分）对集团企业的扩张和业绩至关重要。然而，由于集团企业可以同时依靠集团的“内部劳动力市场”和“内部资本市场”（ICM），因此，本文研究当受冲击企业隶属于行业更加多样化的集团时，其就业和市场份额的增长是否更加明显。这是因为行业多样化使集团单位面临特异性冲击，并为受冲击行业单位重新部署工人和资本创造了空间。图10显示，在更多样化的集团中，受冲击单位并没有实现显著增长。总之，隶属于行业多元化集团似乎并不能推动集团企业的增长，除非在地理位置上靠近集团的人力资本。 本文还探讨了ICM是否是ILM的必要补充，即ILM高于中位数的受冲击企业集团单位，如果还能利用“腰缠万贯”的ICM（用集团其他部分的现金持有量来表示），是否会有更多的扩张机会。图10结果表明，情况并非如此，至少在使用集团现金作为获取ICM的衡量标准时，并没有这样的积极效应。
ILM的价值和集团特征。 本文表明，在冲击发生后，“ILM准入”低于中位数的企业并没有增加对ILM的依赖，也没有扩大劳动力、投资和市场份额。如果放宽对这些企业的ILM限制，允许它们从未受冲击的关联企业中吸纳劳动力，将会创造多少价值？本文尝试用模型进行量化，以补充经验分析，进一步了解集团结构如何影响它们从ILM中获益的潜力。 在本文静态模型中，从非受冲击单位向受冲击单位多调配一名工人的能力会带来集团利润的边际增长，其幅度等于楔子λ ，而楔子λ实际上衡量了由于受限的ILM准入而导致的集团内部劳动力错配。本文将重点放在受冲击的、ILM准入低于中位数的集团企业上，利用方程(2b)，将λ计算为冲击后第一年受冲击单位的边际劳动收入生产率（MRPL）与活跃在非冲击行业中生产率最低的关联企业的边际劳动收入生产率（MRPL）之间的差值。本文假设Cobb–Douglas生产函数，MRPL与每个工人的附加值成正比，比例系数等于劳动力份额。 表3报告了ILM楔子的平均值以及集团/企业特征。本文针对集团行业多样化程度高于中位数和低于中位数的受冲击企业进行了分析：在多样化程度较高的集团中，λ较大，这些企业更容易受到特异性冲击的影响，因此在低人力资源配置水平企业和高人力资源配置水平企业之间进行劳动力再配置的可能性更大。多分配一名工人将使集团一年的净利润增加124000欧元（假设劳动力份额=1/2）到165000欧元（假设劳动力份额=2/3）不等，远高于多样化程度较低的集团的楔子利润。
本文将这些数字与冲击发生前一年的集团合并利润进行比较。λ与集团平均利润的比率介于0.002和0.003之间。换句话说，本文计算表明，通过ILM向受冲击BG公司调配一名工人的能力将使集团综合利润提高0.2-0.3%。为了说明问题，本文将这一效应与高层员工对公司业绩的贡献进行比较，后者是利用首席执行官死亡和住院数据估计得出的。Bennedsen等（2020）研究表明，首席执行官去世后，资产运营利润会下降1.7%，而长期住院则会导致下降0.9%。非首席执行官高管住院的影响只有这个数字的一半，这表明首席执行官对公司业绩的贡献远远大于其他高管。不足为奇的是，一名普通员工（即非高层管理人员）的内部重新分配对集团综合利润的影响较小，但也相当可观：本文计算表明，其影响程度为首席执行官继续任职对利润估计影响的1/5到1/9。
为什么行业多元化集团未能利用ILM？是什么阻碍了它们有效地将工人从非受冲击单位重新分配到受冲击单位，从而无法吸收MRPLs之间如此大的楔子？本文数据表明，这些集团在地理上也是分散的：91%的非受冲击关联企业的员工与受冲击企业位于不同的部门（75%位于不同的地区）（表3）。这种地理上的分散似乎造成了集团内部劳动力的错配。这与本文模型相符，在本文模型中，由于受冲击单位与非受冲击单位之间的距离等原因，较小的“ILM准入”(
本文现在来研究第4.3节中讨论的企业对间工人的双边流动。本文估计了方程(5)，其中观察对象是特定年份的一对企业（原籍企业-目的地企业），其中目的地企业是在一个受冲击行业中运营的集团企业。 图11(a)显示，从冲击当期开始，内部劳动力流量相对于事件发生前一年显著增加。鉴于事件发生前窗口的平均内部流量为7.4%，在冲击当期时，冲击平均使内部流量增加约6.8%，在发生后第一期时增加约15%，在第二期和第三期时增加20%。这些结果证实了本文在企业层面分析中得出的结论：集团关联企业在应对增长机会的积极冲击时会增加对ILM的依赖。 如果集团集中在一个地理区域，而外部合作伙伴较为分散，那么本文观察到的ILM流量增加可能仅仅是由于受冲击企业在当地进行了招聘。为了解决这个问题，本文比较了内部和外部合作伙伴都与受冲击单位位于同一个当地劳动力市场的成对企业内部的流动演变情况。图11（b）显示，即使劳动力市场合作伙伴的地理位置都很近，关联企业仍然倾向于通过内部渠道进行招聘。这证实了同集团关联本身就是促进劳动力跨企业流动的一个因素。
哪一类成员企业有可能向从正向冲击中受益的企业“提供”更多员工？根据本文模型预测，受到正面冲击的单位从生产率较低的单位吸收更多工人（结论3）。本文在事件研究方法中检验了这一预测，比较了来自不同特征企业的内部流动。 本文首先询问受到冲击的集团单位是否从低生产率单位吸收了更多工人。图12（a）显示，在冲击发生后，生产率较低的集团成员为集团ILM贡献了更多工人。然后，本文用事件发生前的资本支出来替代增长机会。图12(b)显示，（事件前）资本支出高于中位数的集团单位的ILM流量对冲击没有反应，而（事件前）资本支出低于中位数的单位对ILM的劳动力流量在冲击后显示出大幅增长。 这些结果表明，通过将工人从生产率较低的单位调往生产率较高、前景较好的单位，ILM可能会影响各行业劳动力错配的数量。这些结果还表明，受到冲击的集团企业在应对冲击时的增长或多或少取决于其附属公司的生产率，因为这决定了集团内部劳动力重新配置的范围，从而决定了ILM流动的强度。在图13中，本文再次考察了受冲击集团企业的就业和市场份额扩张情况：本文发现，当同一集团内的其他企业和同一当地劳动力市场的生产率较低时，就业和市场份额的扩张会更大。
正向冲击是否会对不同职业产生不同影响？因为这些职业可能会受到不同的雇佣摩擦的影响，从而使ILM产生价值。本文将方程（5）扩展，测量不同类别工人的流动情况，并对其进行估计：
其中，因变量是附属企业j在t年雇用的来自企业k的职业类别为o的雇员，占企业j在t年雇用的工人总数的比例。 在图14中，本文比较了BTS中四个主要职业类别的ILM反应：经理/高技能（经理、工程师和专业人员）；中级职业；文秘支持、服务和销售人员；蓝领（包括熟练工人和非熟练工人）。与事件发生前一年相比，在发生后第1期时，管理人员、工程师和专业人员的ILM雇用大幅增加了0.34个百分点，在第2期和第3期时增加了0.44个百分点，意味着该职业类别的ILM流动分别增加了16%和21%。蓝领的ILM雇用也有类似的增长（发生当期为0.39个百分点，发生后第1期和第2期时分别为0.49和0.43个百分点），与事件发生前的水平相比增长了约20%。
获得熟练劳动力是增长的核心吗？本文通过研究一些广泛存在的组织，即集团如何利用其内部劳动力市场来应对积极冲击来回答这些问题。这篇论文首次展示了当劳动力调整发生在ILM内，而不是使用外部市场时，雇佣摩擦会得到缓解，从而企业实现增长、市场份额和绩效表现得到提高，以适应他们面临的积极冲击。文章还发现某一个集团成员企业受到行业冲击时，发挥ILM的积极作用的两项条件最好是行业多样化和地理临近。跨行业的多样化为工人从集团内劳动的低边际生产率企业到高边际生产率企业创造了空间，而地理上的邻近有利于工人的转移。
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