来自大连的粉丝问：实行末位淘汰辞退员工，结果被告上法庭。
如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，辞退，从《劳动合同法》层面来说，专业术语叫做“解除劳动合同”。企业想要单方面解除同员工的劳动合同，归纳起来有以下四种方式：- 过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；
- 非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；
依据的是，非过失解除之不胜任工作解除同员工的劳动合同，末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。目前中国一些知名企业也在推行末位淘汰制，比如华为、海尔集团等。（2）为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制，依据的是第三种非过失性之不胜任工作解除，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法等。一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，小结：企业以末位淘汰制，即把绩效考核排在末位的员工辞退，在“法”上站不住脚跟，那么企业如何合法辞退员工呢？这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩效考核、绩效反馈等多个环节。绩效目标是否符合SMART原则，绩效考评方法是否客观、公平、公正？这些如果不合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，企业需要依照法定解除程序：企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法是调岗或者培训。这时候企业可以按照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。第三步：提前三十天书面通知或支付一个月工资（待通知金）以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，提前三十天书面通知；满足法定的解除条件，依据法定的解除程序，在法律上是合法的，在解除通知书或者离职证明单上写上“不胜任”三个字，另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，在实际操作中，用“不匹配”三个字来代替“不胜任”会比较好，这样对企业、对员工来说，“和平分手”，都是最好的选择。小结：企业以末位淘汰制辞退员工，是没有法律依据的，如果企业要实行末位淘汰制，并且按照绩效考核末位，辞退员工，企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面签字为准。再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见？每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。小结：企业要实行末尾淘汰制，如果要避免劳动纠纷，就需要从规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去不断改进、完善。且有其适用范围，真的不是每家企业都适合，请谨慎选择！按照法律规定来解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形成本）都比较大。（end）关于劳动合同解除终止最全面，最实用的课程！
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