来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
作 者｜Cana酱 40%感性+60%理性的职场咨询师，爱讲故事的老HR
近日，有网友在社交平台发布一张某企业负责人与员工在企业微信群内的聊天截图引发广泛关注。
涉事企业负责人赵先生回应新黄河记者称，11月29日，因临近年底，企业任务比较重，需要集中突击很多项目，因此发通知取消“调休”。“（晚上）10点05分发的信息，10点10分所有人都已读不回，这让我很生气。”
次日凌晨2点10分，赵先生再次发出“他*的收到了不知道回应吗？”“你们一个一个在这给我装什么”“搞不明白就早上去人事报到”等信息，后又在2点17分发出“以后我在群里发通知，不回复的一律按照旷工处理”。直至8点43分，有人回复“收到”。”
针对“爆粗口”一事，赵先生解释称此事属一时情急之下的“口头禅”，“骂人确实不对，是素质问题，那我素质不是很高。”
这样的事件在职场中并不罕见，高科技的通讯方式让员工时刻置身于领导的监督之下，犹如那头麻木的、无休止拉磨的驴。
员工的“已读不回”是否违反了企业规章制度，赵先生的管理方式是否妥当，值得我们深思。
领导因已读不回“爆粗口”甚至进行惩罚，其背后是管理权力的滥用，以及对领导力本质的严重扭曲。
伯克说：“权力越大，滥用起来就越危险。”员工的自尊被践踏了，感情被伤害了，成为一颗随时可能引爆的不定时炸弹，为企业的效率和发展埋下隐患。
01
员工“已读不回”，如何解读“尊重”
在领导面前员工要给予十二分的尊重甚至讨好，这是职场的默认规则。如果员工表达不满意，跟上级争论，被视为不服从管理，对领导的不尊重。
“尊重”在上与下的互动中，时时覆盖在权力的阴影下，管理者认为，我有权力，才能被尊重。
我有权力，理所当然认为别人应该尊重我。
赵先生觉得自己作为企业负责人，有权在任何时间、任何地点给他的员工发布任务。
员工理应回复他信息。员工不回信息，他感到不被尊重和生气。
这种应该被尊重的错觉就是源于他权力带来的自信。
罗素曾说：“自尊，迄今为止一直是少数人所必备的一种德性。凡是在权力不平等的地方，它都不可能在服从于其他人统治的那些人的身上找到。”
真正的尊重应是相互的，不受权力影响。
在得到别人尊重前，先考虑自己有没有尊重别人，即使是领导，也没有尊重的豁免权。
赵先生在非工作时间（晚上10点05分）给准备过周末的员工发工作通知，是否考虑过员工正在开心地和家人过小周末？这个通知为何不能在工作8小时内发？这个通知有事先征求员工的意见吗？很明显，赵先生只考虑事情的紧急，没考虑到员工当下的心情，更没考虑在什么时候发通知才是对员工的尊重。
在这个时间点打扰别人，就是一种不礼貌的侵犯，非但没有抱歉，还理所当然地认为员工应该24小时待命给予反馈。
塞·约翰逊提到：“最大限度地行使权力总是令人反感；权力不易确定之处始终存在着危险。”员工的不满情绪就藏在“已读不回”中，是对权力滥用的沉默反抗。
“已读不回”并不总是意味着“不尊重”，背后可能有多种原因。
有网友说：“这种情况很常见，我们工作群经常这样，除非你@特定的人，不然不回复是常态啊。不回复不代表他们不遵守，非要清一色回复+1才满意，有些人，除了当领导啥也干不了。”
像赵先生这样的领导很多，他们习惯在企业微信工作群发布任务，不考虑任务是否合适用这种方式发布，不考虑员工是否能接受这个任务，不考虑员工能否理解这个任务，他们只关注员工是否回复，将此视为服从的信号。
然而于员工而言，他们可能对任务感到纠结，对任务的理解存在疑问，不知如何回复才算妥当。
当领导将员工的“已读不回”视为对领导不尊重时，这往往是一种过度解读，可能并不符合实际情况，这种揣测便是对员工的一种不尊重。
在缺乏明确沟通规范的企业环境中，“已读不回”在某些情境中其实是合理的。
例如，赵先生仅发布了工作通知，并未明确要求员工回复或设定具体的回复时间。就如阅读通知一样，知悉内容并不意味着要回复。
02
惩罚随意性，领导的“心情罚单”
职场中的惩罚多是对基层员工，而领导犯错时，企业往往采取“大事化小、小事化了”的态度，把责任转嫁给员工。
有些企业甚至没有对管理层的KPI考核。这种惩罚单向性，是对权力滥用的一种纵容，更是职场不公最为赤裸裸的体现。
领导可以凭个人喜好、情绪波动，甚至是对某些下属的偏见，影响员工的职场命运。
例如下属能力强，经常提建设性意见，领导感到不悦，觉得他是刺头难驾驭，下属想晋升总被领导以各种理由搪塞。
职场上流行这样一句话：“做得好不如说得好，说得好不如跟领导关系好。”员工的真正价值在“关系文化”中被扭曲、异化为重人际轻能力的评价错位。
英国历史学家阿克顿曾说：“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。”一针见血地指出了权力缺乏制约的严重后果。
赵先生因为生气，对员工的不回复行为施以旷工的惩罚，这惩罚方式在HR看来极为奇葩，仅凭个人情绪喜好随意给员工定了罪，没有遵循法律、规定或制度流程。很有“我说了算”的独裁口吻。
在绝大多数企业的规章制度中，员工的“已读不回”行为通常不会被明确标注为违纪行为而受到直接惩罚，更多被看作职场文化的一种表现。
在赵先生这里，“已读不回”被视作对其权威的挑衅，惩罚变成了报复员工不听话的手段。
罗翔曾说：“如果一种惩罚的目的只是单纯的报复，那么惩罚的后果会使得被惩罚者的道德水平更加低下。”这种不公平的惩罚机制可能会降低整个组织的道德水平。
甘地说：“真正的力量源于爱的行动而非惩罚的恐惧。”当惩罚被用作驱使员工回应的手段时，它得到的是基于恐惧的暂时服从，而非真心的投入。
员工内心会嘀咕：“仅仅因为下班时间未回复消息，就判定为犯错，用旷工来惩罚，这简直是不可理喻。”
发布通知的初衷，本是希望员工能准时返回，共同突击完成任务，但赵先生随意的惩罚手段却如同监工挥舞的鞭子，不仅未能激发他们的工作热情，反而消磨了他们对周末加班的积极性。
03
权力滥用，自己更“虚”了
在职场的权力游戏中，权力虚弱往往以一种扭曲的方式表现出来，它不是权力的缺失，而是一种权力的滥用和误用。
赵先生在微信群中辱骂：“你们一个一个在这给我装什么。”“搞不明白就早上去人事报到”。
最后祭出惩罚的大棒来控制员工行为。
看似强硬的行为背后，实则隐藏着深深的无力感。
蒙田说：“想要凭权力和怒火确立其主张的人，却发现他的理由非常虚弱。”
那些试图通过权力和愤怒来命令别人的人，其实深陷于权力虚弱的泥潭。
他可能因为内心的自卑和缺乏自信，选择用愤怒来掩盖自己管理上的不足。
他害怕自己的权威受到挑战，害怕员工不听从他的指挥，因此采取了这种极端的方式来试图稳固自己的地位。
然而这种做法只会适得其反，加剧矛盾和不满的滋生。
在会议中，有些领导肆意发脾气，全程把控话语权，而台下的员工则选择沉默以对。
或是在分配任务时，无人主动请缨。
这些现象都可能是领导作为失当、员工在无声反抗的信号。
曾有一则报道，领导快要下班组织开会，被员工怒怼：“为什么不能在上班时间开会，每次都要在下班后开会？”老板回答：“因为那是上班时间，不能耽误你们工作。”
员工炸了，就怼老板说“上班时间时间，那我们的私人时间呢？那不是时间吗？你只给我开了8小时的工资，要让我工作10小时，我们又不是卖给公司了，不开。”说得老板哑口无言。
领导不科学的决策，忽视员工心理和需求，缺乏开诚布公的沟通，都会导致员工产生不满和抵触情绪。
管理大师彼得·德鲁克也曾说：“管理的本质不在于权力，而在于责任。”真正强大的管理者不需要依靠外在的权力或愤怒来证明自己。权力的滥用，非但不能实现有效的管理效果，反而会使管理变得更加无力。（end）
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