作者|尹之峰
腾讯平台与内容事业群HRBP Leader
大家好，我目前在腾讯的PCG事业群担任HRBP Leader，同时另一个身份则是咱们劳动人事学院的人力资源管理专业本科毕业生，今天很高兴有机会回学院跟大家分享关于互联网人才培养的话题。
互联网行业大家都很熟悉，就不多介绍了，最新统计，中国人平均使用手机的时间大概在6-7个小时，基本和我们睡眠时间差不多，但追溯起来互联网行业的发展，与前面嘉宾们提到的产业相比仍是比较新兴的，标志性的比如1994年中科院第一次接入互联网，强劲发展则是2000年之后，特别是最近10年，随着基础硬件建设，比如4G、5G，到现在的WEB4.0，开始探索AI和整个社会的连接。
为何互联网可以如此快速发展，对比传统企业有哪些特点，可以归纳在技术发展迅速、轻资产运营、创新和开放性、与多行业深度融合等方面，对比传统行业的受限于物理边界线性发展，互联网可以指数级的并行与传播，行业更有模糊性与不确定性，所谓的“乌卡时代”和“巴尼时代”，同时“互联网+”带来的竞争复杂性是空前的，甚至竞争对手有时甚至都不是同赛道，也正是这种跨界竞争和行业的不确定性对组织、对人才提出了更多挑战与要求。
应对这种动态不确定性，我们需要怎样的组织能力，相信每个公司都有自己的拆解与探索方式，例如腾讯有基于杨三角的组织能力解读，即“企业成功=战略X组织能力”，战略是企业前行的方向，而组织能力意味着我们能跑多快跑多远。具体到HR，一方面要有体系化思考，从产品、组织、流程、数据等几个层面做好构建和协同；另一方面则是产品化思维，HR也是产品经理，我们的专业输出也是一种产品，业务团队就是我们的用户，所有的机制、办法、管理举措等，都直接影响着他们，持续思考用户画像，他们的真实需求是怎样的；如何让管理的过程透明，用户参与进来；如何更快迭代，跟业务同学一样懂业务，才能知道背后的痛点，为业务和管理的互相促进与融合提供更多可能性。
支撑这样的组织能力，我们需要哪些特质的人才，在知识层面、思维层面、工作态度、职业追求这四个方面是值得关注的，前两个更偏硬件，后两个更偏软件。硬件可能是相对好习得的，软件则要自己发自内心有动力去提升，但无论哪个方面，要求都在变高，像产品经理，以前懂市场调研、项目管理就可以，现在则要懂编程、懂数据、懂心理学等等；再比如职业追求，随着00后进入职场，新一代人才会更直接，更敢于说NO，成就动机更强，更关注自身价值实现和职业发展。所以如何做好“选-用-育-留”，找到和组织文化相匹配的人才，就显得格外重要。
首先是“选”，腾讯有句话“将来，将来”，人才来了，公司才有未来。以冰山模型为例，冰山上半部分，针对外显行为，已经有比较成熟的工具和方法论，可以科学的指导我们人才筛选的过程；但另一方面，对冰山下半部分的潜在素质和动机，特别是对高阶人才，反而更要关注，这也是为什么我们引入了基于特质理论的个性测评，比如WAVE、OPQ测试等，从底层性格特质映射胜任力，结合个人行为和性格特质，去识别优劣势，发现和转化未被开发的潜力。
再谈一下“用”，思考如何打通人才管理全链路的同时，也要尊重个性化发展。在一个“以人为本”的组织生态里，特别是互联网行业，如何通过客观定量的视角和机制，去帮助激发潜力，往往杠杆收益是很大的，例如针对内容类产品和团队，像剧集、综艺、原创出品等，我们设计了工作室负责人制，结合内容的播放量、时长、商业化收入、口碑、获奖等，综合评估人效和奖金；再比如跨部门和跨团队的协作，探索FT组织模式等，初衷都是为人才量体裁衣，充分授权授责，发挥能动性，形成团队目标和个人目标的绑定，共同成长。
“育”，核心理念则是“希望每一位员工都能更快地实现职业化转身，更好更长远地成长与发展”，以校招为例，从实习开始，了解职场基本礼仪、公司文化、基本上手的SOP等，这个阶段会采取线上学习+导师带教的方式，再到入职1-3年，逐步成为独立完成工作任务的有经验者，有明确的中长期职业规划，熟练掌握岗位专业技能，积累专业知识与经验；再到后面高阶岗位，比如入职5年后，成为组织里面中坚力量，不止是做题人，更希望成为出题人，解决本领域的关键问题，沉淀本岗位工作方法，并转化成经验，辅导与引导新人带领团队取得项目成果。腾讯是双通道，从前期走专业通道，到逐步有机会走管理通道，只要持续学习与奋斗，都有自己适合的机会与发展空间。
最后再谈谈“留”，整体来看，员工流动性和行业发展趋势呈一定负相关，比如互联网行业红火时，人员流动更大，所以除了要保持有竞争力的薪酬福利，文化层面归属感愈发重要，腾讯有上百家协会，像运动、戏曲、公益等等，为大家排解工作压力的同时，也间接提高了工作满意和效率。另外腾讯强调人才流动的自由市场双选即“活水机制”，即使第一次入职未能匹配到最合适岗位，当一个员工想跳到另外一个部门，原部门是没有权力强留的，如此流失率不仅会降低，员工也有更好的职业发展，压缩了冗余，强化了活力。甚至哪怕离开了腾讯，公司也非常尊重每个成员对组织的贡献，比如会在员工离职后发放定制的离职工卡和纪念品等，同时组成了很多离职员工社群，通过培训讲座、创业辅导孵化、人才和财务服务等不断帮助离职员工获得更好的发展。公司非常希望成就那些曾经一起工作的员工，这也是为什么在腾讯的生态中，很多离开的员工对腾讯都抱有感情。
人力资源领域总是充满挑战和可能性，一些值得关注的领域，一个是HR+AI，以招聘场景为例，借助大模型的能力，孵化形成“AI出题”、招聘的“智能问答“，以及AI诊断，可以自动高效的形成对候选人的个性化分析报告，通过产品的形式为招聘经理和面试官带来提效；再比如AI+培训，可以个性化推荐课程，甚至是对话的模式，通过智能体方式，了解员工的需求，输出个性化的培训计划，效率和效果都有很大提升。
另外就是出海，是很多互联网企业近年来比较关键的战略部署，国际化进程中会遇到诸多挑战，不能光靠过往经验套用成功公式，要去思考组织架构、文化冲突、人才梯队、合规法律等特异性因素，特别是文化层面，可能一招不慎，系统风险都是很大的，某种程度上讲，国际化进程中对HR的能力要求和国内HR相比，是两个完全不同的体系，提前做好风险预判和应对准备，才能确保出海顺畅。
最后，用我很喜欢的《贞观政要》的一句话来结尾——“治安之本，惟在得人”，越是复杂情况，对人力资源的要求更高，需求更大，为HR也提供了更多空间与机会。今天我谈了一些关于行业、组织的思考，很多问题仍在求索中，是一个难而有趣的过程，未来希望和各位业界同仁一起共勉，去探寻人力资源领域更多可能性。感谢劳人院，也祝愿母校越来越好，谢谢大家！
新年报告会的精彩演讲
将通过本公众号整理刊发，
敬请期待！
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