回顾2024年人力资源管理十大事件

又到了一年一度的盘点时刻，我们来回顾2024年HR领域十大事件。

通过回顾2024年，我们一起去思考人力资源管理实践出现了哪些变化？哪些是我们预料到的？哪些是我们没有预料到的？另外，回顾2024年，可以帮助我们更有效的展望2025年和未来。

2024年人力资源管理领域发生了很多件事情，有些波及范围广，有些影响程度深，有些研究价值高，我们按照波及范围、影响深度、研究价值、社会关注度等多个维度出发，来判定哪些事件最值得关注。

首当其冲的一定是延迟退休，2025年1月1日起，用15年的时间，逐步将男职工法定退休年龄调整到63周岁，女职工的法定退休年龄调整到58岁、55岁。想来想去，从这个事情的影响力、波及的范围、对每个人的影响以及关注度来讲，延迟退休这件事一定要放在第一位。2025年开始延迟退休，男职工原法定60岁退休的，每四个月延迟一个月，最后延迟到63岁退休，女职工要从55岁延迟到58岁退休。

延迟退休这件事最重要，毕竟全国所有人都要受这个因素影响，无论是国有企业还是民营企业，所以应该是2024年绝对一号的人力资源管理事件。

当然延迟退休，几家欢喜几家愁，脑力劳动者倒问题不大，但一线的体力劳动者可能又要再辛苦一段时间了。

虽然我国延迟退休时间增加了3年，但从全球范围看，我国的退休时间，相对其他国家，仍然是比较早的。

在延迟退休出现之前，裁员与提质增效被视为第一大事件。2023年初，随着疫情管控放开，社会各界对经济复苏抱有极大期待，认为2023年经济将大幅向好。但是进入二季度，发现经济态势并不乐观，2023年下半年企业普遍进入经营下行期，步入2024年，困境并未明显缓解，反而有所加剧。裁员、提质、增效成为普遍声音，这背后反映出宏观经济环境的巨变。过去几十年每年GDP 6%、7%、8%超高速增长的时代已经结束，高质量发展成为新的常态。

2024年，政府文件与企业制度纷纷倡导紧缩开支，学会过紧日子，各行业持续内卷。内卷现象也不再是纯粹的贬义词，它逐渐转变为中性词，甚至在某些情境下被视为褒义词。因为资源的有限性，企业间的竞争更加激烈，谁能更有效地内卷，谁就能获得更多的回报。

2024年，相信都听过各大企业陆陆续续爆出裁员的消息，相信身在其中的每一个人都感受到了市场的寒意。裁员与提质增效在概念上是不完全相同的。民营企业多采取裁员方式，而国有企业则更多是追求提质增效，实则也在进行类似调整，不少央企已经明确要求减少劳务派遣人员比例。原来央国企里有一个概念叫表外用工，是指一部分正式员工没有办法跟企业签订劳动合同，只能走派遣和劳务外包的方式，这类人都是表外人员。压缩劳务派遣、劳务外包的比例，本质上就是裁员。

此外，近期有一个比较火的事，是经理层任期制和契约化对应的末等淘汰和不胜任退出机制的推行。这一机制旨在通过优化干部队伍，进而带动整个企业的提质增效。国资委即将出台具体细则，以推动这一机制的实施。

裁员与提质增效是2024年第二重要的事件，其影响众多企业与员工，也直接导致了2025年的一个明显趋势的形成。

2024年，第三个很核心的事件是AI与大模型。尽管人工智能这一概念已历经多年讨论，早在2008年，IBM便提出了“智慧地球”的概念，人工智能的概念也随之被开始提及。回顾2015年前后，那时候涉及的技术词汇包括大数据、云计算、物联网、移动终端及人工智能等，后来又有“云管端边芯智链”等概念。然而，直至2024年，这些技术才真正深入千家万户，渗透至各行各业，OpenAI的ChatGPT 4.0和Sora起到了关键作用。

2024年初，SORA横空出世，AI大模型，整个人工智能席卷了我们的职场。数字化从头部企业开始逐步过渡到千家万户。尤其是最近，国内有两个大模型特别火，一个是Kimi，一个是豆包，越来越多的中小微企业，甚至个体工作者都在用AI大模型来武装自己，来给自己赋能，所以我们讲数字化走到了千家百户，未来善用数字化工具的企业，一定会逐步在市场竞争中逃脱颖而出。整个数字化提高了管理决策的效率，改变了知识性工作者的工作习惯。我们现在处于知识经济时代，数字化又是知识经济最好的工具，所以我们一定要关注AI、关注数智化升级。

尤其是标准化的领域和工种，正逐步被人工智能所替代。人工智能的发展涉及多条技术主线，它们相互关联、相互促进。例如，5G技术的普及虽然大幅提升了信息传输速度，但应用场景相对有限。然而，随着智能驾驶、无人驾驶技术的兴起，以及人工智能大模型的广泛应用，再结合当前热门的具身机器人技术，我们可以预见，随着5G向5.5G乃至6G的升级，机器人将越来越接近人类的能力。

AI与大模型的应用可能会引发下一轮技术革命的大爆发。在这一背景下，高频性、重复性和标准化的知识劳动者，终将面临被替代。

2024年，国有企业推出限薪、退薪、降薪政策。九月份之前，一座大山压在了国有企业领导干部和高薪人员的头顶，整个社会舆论都在讨论限薪、退薪、降薪，其中有三个关键词，300万、290万、200万。

（1）国资委的300万限薪令

国资委规定，国有企业领导干部薪酬超过300万的需要在中央备案。这一规定意味着，超过这一数额的薪酬需要符合国家的新质生产力和卡脖子工程等重大项目要求。对于不符合这些要求的高薪人员，可能会面临降薪或离职的压力。

（2）财政部的290万税后退薪令

财政部出台的政策则更加具体，提出了290万税后（税前薪酬大约在450万）的退薪规定。这意味着，如果薪酬超过这一数额，需要将超出部分退回。

（3）其他部委的200万建议线

有些部委则对下属企业的薪酬设定了一个指导线，建议不要超过200万。

这些数据和大多数人没有什么关系，但毕竟国有企业里面有大几千万人，这件事对每个员工肯定都有影响，而且退薪前，冻结离职，想走也不行。

当然可能主要集中在金融领域，因为原有金融行业薪酬水平和社会平均水平相对，确实太高了，所以这一次是重灾区。

这件事有两个值得关注的重心，第一就是提质增效，要过紧日子；第二就是共同富裕，缩小收入分配差距。

国务院国资委提出：明年（2025年）国企必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工。“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”。“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”。退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

这件事也跟国有企业相关的，这个文件一出来以后，大江南北都在讨论。当然主要针对的是国企干部，要实行刚性兑现，未来国有企业干部考核压力会越来越大，加之此前一直推进的大监督体系，总之，管好自己的欲望、管好自己的私心、管好自己的惰怠，才能真正做好国有企业的干部。

在2024年的中国商业舞台上，董宇辉与东方甄选的分分合合无疑是最受瞩目的事件之一，本来是新东方内部事项，但发酵成全国的现象级事件，影响力很大，波及范围很广。当然大家以吃瓜的心态会多一些，所以我把它放到了第六位。

董宇辉的小作文事件，董宇辉与东方甄选的关系经历了多次波折。最初，董宇辉与东方小孙之间的争执引起了公众的广泛关注。随后，在俞敏洪的调解下，双方达成了和解。然而，和解并未持久，董宇辉与俞敏洪最终选择了分手。分手后，董宇辉遭遇了一批黑粉的反对，但这并未影响他的业绩，反而在2024年取得了接近80亿的规模，与东方甄选不相上下。

董宇辉“小作文”的分分合合，最后还是曲终人散，这不仅标志着人力资本取代财务资本，成为价值创造的核心要素，更是超级合伙人和平台之间的博弈正式拉开帷幕，到底是超级合伙人重要还是平台重要，未来超级合伙人和一人公司会越变越多。这将对组织带来新的挑战：平台究竟是前台还是后台？如果是前台，那么超级合伙人将成为平台的依附者；如果是后台，则需要为超级合伙人提供保障和服务。

董宇辉并不是一个人，他代表的是一群人，一个时代。

以排名全国前五的某央企为例，2024年A公司在六月份左右进行了一项重大调整，将原本的组织部、人力资源部和企协三个部门进行了重构，其中人力资源部被撤销。其原本负责的薪酬绩效、组织结构等职能被转移至企业管理部，而干部和人才管理则归入组织部。原有的三个部门精简为两个部门，人力资源部被拆掉。这一调整曾引起广泛关注。

在餐饮行业中的佼佼者西贝也曾进行了类似的调整，取消了集团层面的人力资源部，将其职能下沉至各事业部。然而，这一尝试并未持续太久，随后又进行了调整。

拆掉人力资源部这一现象实际上反映了企业对HR的祛魅。在2022年，我曾预测HR行业将迎来巅峰时刻，但同时也指出这将是一个转折点，HR可能开始走下坡路。这并非因为人才不重要，也不是人力资源管理职能不重要，而是因为行业内部存在大量不专业的HR。因此，企业拆除人力资源部，实际上是在淘汰那些不专业的HR，而非否定人力资源管理的价值。

人力资源管理职能是永不落伍的，但是不专业的HR影响力在持续地降低。很多企业“炸掉”人力资源部，但是它不是在“炸掉”人力资源部，而是在“炸掉”不专业的HR。

2024年第八大重大事件是二代接班，尤其是孟晚舟在华为的角色转变，以及宗馥莉在娃哈哈的法律争议事件。

孟晚舟作为华为创始人任正非的女儿，她的接班问题一直是公众关注的焦点。尽管华为在公开场合刻意回避这一话题，任正非曾明确表示家人不会进入接班人序列，但“加拿大羁押”事件中，孟晚舟展现了强大的领导力和毅力，在华为公司和社会上的影响力得到了极大提升，2024年，孟晚舟成为华为轮值董事长，正式成为了接班人。

在娃哈哈的案例中，宗馥莉的接班问题则更为复杂。娃哈哈有40%左右的股份是杭州市国资委所有，而且是第一大股东，所以它是一个国有企业，或者叫混合所有制的国有企业。根据股权关系显示，宗馥莉在法律上并未持有娃哈哈的股份，这使得她在承担董事长职务上存在法律障碍。尽管如此，舆论的压力迫使杭州国资介入调停，最后得到了妥善解决。这一事件也反映了企业越来越公众化的趋势，以及社会舆论对企业决策的影响。

还有近期一个案例，京东进行了薪资调整，并主动购买了相关流量，界面新闻、新华网等多家媒体纷纷报道此事。从这一事件中也可以看出，企业越来越重视社会影响力和公众形象。京东此次薪资调整的公开和媒体报道的广泛传播，正是其提升社会影响力的体现。

未来企业越来越公众化，企业事项不再是家事，不再是内部的事。规模越大的企业，越要关注社会影响力，影响力越大，责任心就要越大。

在2024年年初，我们预见了HR的IP化的发展趋势，实际上，确实有一些HR成功打造了个人IP。然而，更为显著的现象是，众多企业家纷纷涌现为IP，如雷军、周鸿祎以及西贝的贾国龙等。还有一些规模两三个亿的企业家也开始积极投身于这一趋势。

越来越多的企业家下场做IP，他们做IP，跟人力资源有什么关系？他们这样做的目的其实就是为了带流量，而流量背后是粉丝人力资本的价值。那些企业家在镜头前抛头露面的目的就是希望提高粉丝人力资本。所以对于我们所有的企业来讲，粉丝客户化，粉丝人才化，人才、粉丝、客户，三者相辅相成，同频共振。这个趋势我相信一定是不能忽视的。人才、客户、粉丝一体化。我们认识的很多企业都在做IP，而且越来越多的人加入进来。随着越来越多的企业家成功打造个人IP，该领域的竞争也日益激烈，打造出独特的IP愈发困难。

2024年，胖东来异军突起，其引发的反响颇具不同。

在人民群众中，胖东来事件掀起了轩然大波，于东来是严格又宽容的企业家，他深受员工和民众的喜爱，因其正直和关照员工的举动而广受赞誉。许多员工表示，如果所有中国企业家都能像于东来一样，中国企业的竞争力定将大幅提升。

然而，在专业管理学界和企业界，胖东来并未获得同等的关注。尽管在民间于东来备受推崇，但在官方、在企业界、在管理咨询和管理学界，对于胖东来的看法却存在分歧。例如，澎湃新闻曾计划策划一期关于胖东来的话题，却因上级干预而未能实施。原因在于于东来干涉员工婚嫁摆酒和彩礼的问题，并规定如有违反，将面临开除处分。这一规定引发了媒体界的不同声音，部分媒体指责于东来多管闲事。

同时，管理学界对于胖东来的讨论也较少，现在谈及胖东来和于东来的，多为行业自媒体，而一些真正的专家、大咖和教授则极少谈及。此外，一些企业界人士认为胖东来的模式不可复制，并质疑其仅通过分钱就能提升竞争力的做法，忽视了于东来在企业内部建立的科学管理体系。一些受西方管理思想影响的学者和教授对胖东来持保留态度，认为其超高薪酬、超高福利、超高比例的利润风险以及他所倡导的“和文化”和“家文化”等并不符合西方管理标准。

然而，胖东来的成功代表着中国企业逐步对西方管理祛魅的趋势。胖东来的管理模式具有中国特色和民族特性，这标志着中国企业开始探索更适合自身特点的管理思想和管理模式。当然，我们仍需补短板，学习西方的先进管理经验，但绝不能唯西方论。因为中国的特点和人群特征与国外存在差异，完全照搬西方管理模式并不适合中国。

例如，中国企业的“家文化”是其独特优势之一，而西方则更注重独立自主观念。这种民族特点决定了中国企业的管理不能完全照搬西方。因此，胖东来的最大触动在于其代表了一种中国特色。过去我们总是受西方的影响，包括HR也是西方的舶来品，我们言必谈西方，我们言必谈IBM等西方的世界500强，人家是怎么干的，包括华为也说IBM是他们最好的老师。但是胖东来是典型的非西方式的，或者说它是中国化的西方，它不单有非常严格的管理规范，同时更强调的是和文化和家文化，所以胖东来的高薪高福利、受委屈奖、超高比例的利润分享，90%的利润拿出来分享给大家，企业结果还越干越好。

我个人一直在关注胖东来，十多年前就开始在关注。我觉得这代表着中国的和文化和家文化的兴起。我觉得这是中国企业对西方管理的逐步祛魅，唱好我们自己的故事，我们要探索越来越多的具有中国特色和民族特性的管理思想和管理模式。

除了这十个重要事件外，还有很多重要事件，比如马斯克的580亿美金的股权激励，去哪儿网的三五自主办公，日本的现在的做四休三，有赞取消HRBP，京东再提奋斗者文化，包括出海人力资源等，我觉得都很有意义，但是在以上这十大事件面前，影响力和重要程度以及长远影响性还是不够的，而且这十大事件对于我们思考未来的发展趋势有极大的参考和借鉴意义。

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