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本文根据2024年12月14日2025（第二十一届）中国人力资源管理新年报告会分享内容整理
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AI正在成为推动企业经营发展的核心动能
今天非常荣幸，能够有机会与在座的各位一起分享我们在人力资源数字化转型方面的探索与实践。我分享的主题是“数智领航，人才驱动——AI时代的人力资源管理”。最近两年，以生成式AI为代表的数字技术影响了每个人生活的方方面面，对于AI的态度从早期的观望步入到了结合场景应用的深水区，相信在座的很多来宾的手机中都装了所谓的智能助理，尤其遇到一些问题的时候可能会打开AI智能体进行求助，大家对于AI的态度也是持积极和拥抱的态度。今年上半年的时候，有一份全球职场的AI应用调研报告公开，披露了两个非常有意思的数据。第一，职场上大概有96%的员工认为生成式AI对于工作会有巨大的帮助，我相信大家应该是感同身受的，因为在每个人的日常生活和工作中，或多或少都会用上AI工具。数据还显示，到2035年，劳动生产率将提升40%，这意味着全球每一个人每年的工作时间至少可以节约2小时。现在全球的科技巨头如微软，谷歌等都在做瘦身计划，将更多成本投入AI工具中，AI的加持将让每个员工变成超级个体、无所不能。 ![]()
第二个数据，2030年AI将带来全球GDP20%的增长，创造20万亿美金的价值。对于企业和组织而言，AI正在为千行百业开辟全新的赛道和增长点，生成式AI已经成为推动企业经营发展的核心动能，可以助推企业加速增长，增加盈利，提升生产率和增强体验。以加速增长这一部分为例，已经有标杆企业为我们做出了示范。众所周知，全球最大的咖啡连锁企业是星巴克，星巴克于1991年左右进入到中国市场，用了30多年的时间将中国咖啡门店的数量扩张到5000余家。但是与此同时，瑞幸咖啡仅用了18个月的时间就将中国咖啡门店的数量扩张到6000家，同时也成为中资企业在纳斯达克上市最快的企业之一。瑞幸咖啡的崛起，得益于互联网的思维和数字技术，它颠覆了传统的商业模式，用18个月完成了星巴克30年的成绩。此外，我们曾与北京的一家超大型广告公司合作，他们借助生成式AI达成了大幅度的初级设计人员瘦身计划，瘦身了40%左右的初级设计师，在当年的财报中实现业绩50%的增长。这就是非常典型地利用数字技术，大幅提升了我们生产力。02
重塑人力资源管理，AI的六大影响
AI给企业的经营与增长带来了推动性的变革，那生成式AI又会给人力资源带来什么改变与影响呢？近两年，我们与诸多知名的超大型企业如华为、海信、吉利控股等深度合作，得出的结论是AI在全方位的重塑人力资源管理，并在重塑组织，革新岗位，升维劳动力，提升人才密度，加速人才流动以及驱动数字化工具的迭代六大方面带来了颠覆性的改变。![]()
重塑组织
首先是重塑组织，AI正在助力企业打造组织边界，实现多维度的发展。同时，通过智能化的组织设计决策，可以推动组织效率的持续提升。近几年，很多企业已经从传统的职能型组织架构走向项目型组织、平台生态型组织。以华为为例，未来的组织架构就会向大平台上的精兵作战升级迭代。简单来说，已经从传统的职能型的组织架构升级到了以项目型为核心的组织架构。AI的支持，可以帮助企业的组织进行更进一步的迭代和升级，比如在很多互联网公司，他们变成了大中台、小前台的模式；比如，企业可以借助AI力量进行组织网络的分析，基于组织交互的频率最大化地重新设计组织，并随着组织的发展敏捷迭代；比如，企业可以借助AI以及具体的算法，助力新兴业务测算出组织的设计方案和“三定”方案。革新岗位
在革新岗位方面，AI促使旧的岗位不断淘汰，新的岗位不断涌现，人力资源最小的管理颗粒度已经向技能和工作任务进行拆解。去年的世界经济论坛公布了一份报告，有数据显示从2023年到2027年，在AI的加持和影响下，全球将减少8500万个传统的工作岗位，与此同时新增6900万个新的工作岗位。对于我个人而言，我近期看了一部由AI制作的电影《终结者2》，这个版本是完全借助AI的技术进行翻拍的，电影创作的过程中，没有导演、编剧甚至没有实体的演员。从这个案例中不难发现，AI加持或许可以让传统的工作岗位在一夜之间消失得无影无踪。与此同时，在很多新的赛道也出现了新的工作岗位，比如人力资源的首席用户体验官、产品经理和架构师等等。 在AI加持下，人力资源最小的颗粒度也会向技能和工作任务进行不断的转化和拆解。比如我们2024年上半年帮助海信构建了内部的活水平台。活水平台这个概念在很多互联网公司是非常前沿的管理措施，在很多国央企被称为“内部劳动力市场”。其实不论是内部劳动力市场，还是科技创新公司的活水计划，最为核心的一点，就是人和岗位的匹配。我们携手海信和华为在内部构建活水平台和内部劳动力市场，并完成了最终的上线。在后期做高管调研的时候，他们表达，相较于人和岗位的匹配，更希望能够做到工作任务和技能的匹配，希望得到员工身上的技能，也希望将传统的岗位拆解成具体的工作任务，让人身上的技能、工作、项目具体的工作内容进行匹配。这个概念几年前就提出过，但是只有现在在AI技术的加持下，我们才能将人拆解成具体的标签、具体的技能，将岗位拆解成具体的工作任务，进行一个更为精细化的匹配。设想一下，如果在AI的加持下，我们能够将人做到标签化，做到技能化，将岗位变成具体的工作任务，人力资源最为传统的核心基座——岗位这个概念将消失得无影无踪。同时，AI也可以重新定义劳动力。在座的很多来宾都是人力资源专业的从业人员，一提到员工，我们通常想到的就是和组织签署劳动合同的员工，默认只有挂上了企业工牌的劳动者才是我们真正的员工。其实在很多大型的企业用工的过程中，我们发现劳动力的概念得到了延展，不仅是企业内部自有的员工，还包括生态链上多种多样的灵活用工，甚至有很多前沿企业已经引入了数字员工的概念。提升人才密度
AI的支持下可以帮助企业提升人才密度，让员工聚焦更高价值的工作。传统企业的人才结构呈现金字塔型，一个组织大概有70%的基层员工，30%到40%是中层和高层管理人员。随着AI和数字技术的发展，人才结构也在不断演进，越来越多的工作会交给AI与数字技术来承担。未来的人才结构会变成钻石型和松树型，简单来说，更多传统的、常规的事务性工作会由数字技术及AI来替代，我们的人才密度会越来越高。加速人才流动
现在的组织越来越敏捷、越来越开放，在这种生态下，AI数字技术的加持会使我们的人才流动变得更加频繁。因为以前传统的职能型组织架构以及以岗位为核心的传统人力资源管理模式对人才流动有很大的局限性。随着组织变得愈发敏捷和开放，我们会将项目围绕具体工作任务来拆解，实现人才的高频流动。数字化工具的迭代
再谈数字化工具的迭代。在AI的加持下，AI与HRIT的应用结合也会变得更加紧密，未来数字化产品将真正实现AI原生。现在我们在市场上很多的工具对于AI只是采用了外挂的方式，在未来的数字化工具的产品迭代过程中，将实现真正的AI内置、AI原生，包括智能的人才匹配，员工的标签化、技能化和岗位的工作任务的精细化匹配，更为智能的课程推荐，以及AI在招聘过程中一些场景应用。03
迎接AI巨变，金蝶提出三大创新
生成式AI给人力资源带来了巨大的冲击，它在组织、岗位、劳动力、人才密度、人才结构等方面都带来了颠覆性的改变。为了助力企业迎接AI时代的巨变，金蝶基于过去多年的实践，围绕人力资源提出三大创新——理念创新、模式创新和体验创新，![]()
传统的人力资源管理沿用六大模块、八大模块已久，它确实让人力资源从业人员的工作变得更加标准化与体系化，但同时也存在一定弊端。很多企业的高层和经营管理者一直对人力资源抱有两大诟病：第一，人力资源和业务是两张皮，无法为业务提供高价值支撑。第二，人力资源永远跟不上业务节奏，企业在出海，走多元化经营，人力资源却没远远落后。为了解决人力资源在管理上的两大诟病，我们提出基于场景化、服务化的理念而打造的创新的人力资源管理模式。我们提出核心的底层人力资源管理模型——“Y模型”，希望借助Y模型解决人力资源的两大痛点问题。在Y模型的最左边，人力资源专业人员聚焦“真正的服务对象是谁？如何为我的服务对象创造价值，提供价值？”，由此分析出人力资源部门真正的服务对象有企业的高管、业务主管、项目经理以及生态链上多种多样的灵活员工等，并对应分析他们的具体工作场景是什么。在Y模型的右边，人力资源专业人员聚焦“如果想为业务创造价值，自身应该具备什么能力？”简单来说，Y模型右边是传统人力资源的六大模块、八大模块，但相较以往不同的是金蝶将人力资源的六大模块、八大模块拆解成了上百个稳定的原子级别的能力。Y模型的下面，我们将人力资源的上百个稳定的原子级别的能力，结合不同的服务对象和工作场景重新编排、重新组合，让人力资源跟业务联系更紧密，让人力资源能够跟上业务节奏。简言之，Y模型的左边识别出人力资源部门的服务对象和工作场景；Y模型的右边将传统的人力资源几大模块拆解成上百种人力资源的底层能力；Y模型的下面，我们采用可组装的方式，像搭乐高积木一样组合，让人力资源匹配业务的需求。这套Y模型理念已经在华为的人力资源项目获得了充分的落地，帮助华为构建全球HRIT系统。随着很多企业的组织已经从传统职能型向项目型演进，人力资源也已经从专业分工走向了全价值链的服务，深度融入业务场景，更加敏捷、精确，旨在实现人才共赢。金蝶在组织范围内，将每一位员工定位成企业组织运转所需要的资源。在人才端到端的管理过程中，推出几个资源上架，资源市场，资源买卖等数个核心概念。![]()
首先，想实现端到端的基于项目的人才管理，核心的基础工作就是帮助组织构建一个标签分类管理，这是对组织更加标准化、体系化的宏观标签体系管理。指代的是大的标签，不仅包括人力资源的能力素质模型、认知资格、技能标签，同时也针对员工身上很多不同维度的信息做了归类。比如我们把员工的信息归纳成规则标签、属性标签、算法标签；第二步，资源上架，完成员工的“打标签”工作；第三步，贯彻最核心的举措——在资源市场中做资源匹配。匹配分为三种模式：由人选择合适的岗位、项目；由项目挑选合适的员工和候选人；通过AI算法将员工与岗位、项目进行精准的智能化的匹配。这就是基于项目型组织所构建的一套端到端的人才供应链的体系。我们希望借助数字技术，将员工和组织当中的每一个触点都进行重塑，为我们的员工及候选人带来更好的用户体验。这也是目前许多管理者的共识，为什么这么说？前段时间，IDC在年终大会上公布了一组调研报告——“将生成式AI集成到现有应用或业务流程中，企业高管最喜欢在哪个领域？”调研的结果：第一是“面向客户的应用程序”，第二就是“HR和员工应用”。围绕着三大创新，金蝶精心构筑了多元化智能化的人力资源应用场景，希望能够引领人力资源迈入数智化新纪元。2022年，我们一起和华为发布了面向中国大型企业的新一代人力资源的数字化产品——“金蝶云·星瀚人力云”我们在“星瀚人力云”中融入了很多大型企业的管理实践，比如华为、建设银行和海信等等，这个产品是我们和华为一起花了三年时间共建出来的，金蝶提供强大的技术底座和技术平台，同时我们也融入了华为30多年沉淀下来的前沿的管理模式及人力资源管理实践。![]()
截至今日，星瀚人力上市3年，已在业界服务了很多超大型的央国企和500强客户，比如华为、建设银行、吉利控股、海信、中国电子、荣耀、福耀玻璃等。因为时间原因， 对于产品或者解决方案我就不过多详细介绍了，也期待今后可以跟中国人大有更深入的交流与合作，共同构建“产教融合、协同育人”的新范式，为中国企业管理及高等教育带来新的思考与贡献。如果大家有兴趣可以关注“金蝶人力云”公众号，我们会定期推送人力资源相关领域的数字化转型标杆案例和一些资深专家的洞察等。谢谢大家。新年报告会的精彩演讲
将通过本公众号整理刊发，
敬请期待！
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中国人民大学劳动人事学院，作为中国劳动科学璀璨明珠与“第一学府”“中国人力资源管理第一品牌”，成立于1983年，是国家人力资源顶层制度制定的参与者，是人力资源管理思想的引领者。已经培养了各行各业上万名优秀的HR从业者，堪称人力资源界的“黄埔军校”。 中国人民大学劳动人事学院管理课程专为政府部门、企事业单位的管理者、以及热衷专题学习、追求自我提升的在职人员设计，夯实学业造诣与提质管理效能。项目全方位赋能HR、社保领域的优秀管理从业者，直面管理复杂性，洞察行业趋势，把握发展方向，满足个人专业跃升与组织战略升级的多元需求。
