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职工因在工作中与同事发生纠纷而被同事暴力伤害的，能否认定为工伤？
《工伤保险条例》第十四条第三项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。该项规定的立法意旨在于对劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害进行救济，适用本项对工伤进行认定时应作有利于劳动者的解释，不应要求劳动者为“纯洁的受害人”。只有受害人故意或者重大过失导致暴力等意外伤害事件的发生，方能够阻却对其履行工作职责的认定，并进而否定工伤的认定。因此，职工因在工作中与同事发生纠纷而被同事暴力伤害的，如果受害职工并无故意或者重大过失，则不足以阻却对其履行工作职责的认定，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的工伤认定条件。刘甲在某公司承建的某处施工现场工作，与某公司存在事实劳动关系。某日，刘甲与刘乙商议使用工地塔吊机吊运建筑材料过程中发生争执并相互斗殴，刘乙用匕首将刘甲眼部刺伤，经医院诊断为左眼球破裂伤。刘甲向某市人社局申请工伤认定，市人社局作出认定工伤决定书，认定“刘甲受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第三项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定工伤”。某公司不服该决定书，向某省人社厅申请行政复议。省人社厅作出行政复议决定书，认为刘甲受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，决定撤销市人社局作出的决定书。刘甲不服省人社厅作出的行政复议决定书，向某市中级人民法院提起诉讼，请求撒销省人社厅作出的行政复议决定书，维持市人社局作出的认定工伤决定书。刘乙故意伤害案经法院审理，作出刑事判决书，以刘乙犯故意伤害罪判处其有期徒刑三年。该刑事判决书载明“刘甲对纠纷的发生并无明显过错，二人先因口角发生纠纷，后刘乙返回寝室拿出折叠刀对刘甲进行报复性伤害，刘甲对伤害后果的发生并无过错”。职工受伤是在工作时间、工作地点发生，虽与履行工作职责有一定联系，但这种联系并不是直接的。职工受伤的直接原因是与他人相互斗殴，其所遭受的暴力伤害与其履行工作职责之间没有必然的联系。职工在工作过程中相互斗殴受伤，不属于工作原因，认定工伤不符合《工伤保险条例》的立法本意。职工在工作时间、工作地点、因工作原因受到人身伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定。职工受伤的直接原因虽为同事暴力伤害所致，但暴力伤害的起因是在履行工作职责中双方发生争执，符合认定工伤的法定条件。因工作事项发生争执未能冷静处理，不足以阻却对其履行工作职责的认定。本案中，刘甲与刘乙因工作原因发生纠纷，刘乙心生怨气产生犯意，两次争执打斗时间上前后连贯性较为明显，且刘甲与刘乙在发生本案纠纷前并不相识，其受到伤害系因工作原因发生争执所致。根据生效刑事判决，刘甲对于暴力侵害行为的后果并无过错，二人因工作纠纷发生口角后未能冷静处理确有不当，但刘甲的行为并不应导致其受到暴力伤害。即使刘甲在工作中存在行为不当的情形，也不应阻却对其履行工作职责的认定。《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”从上述规定来看，认定工伤需要符合广义的“工作原因、工作时间和工作场所”三要素。在工伤认定中，工作原因不仅是认定工伤的充分条件，而且还是认定工作场所、工作时间的核心标准。工作场所、工作时间是用以判断工作原因的辅助或推定因素，可以适用于绝大多数情况。一般来说，一旦具备工作原因，其所涉及的时间和区域就是工作时间和工作场所。但有两种例外情形：一是上下班途中的工伤认定；二是视为工伤的认定。因《工伤保险条例》对“工作原因”的规定相对原则，为了解决实践中的法律适用问题，北京、天津、江苏、四川等地法院制定了一些规定。考量司法实践中各地法院的判决，最大的特点和趋势是，将工作原因从原先履行本岗工作、本职工作或单位临时指派的工作扩大到与工作有关的情形，甚至将为单位利益也视为工作原因。在工伤认定中，工作原因与伤害后果之间存在因果关系是必要条件，但实践中的因果关系往往形态各异，可能是“多因一果”，也可能是“一因多果”，甚至是“多因多果”。此外，还存在直接因果关系与间接因果关系之分，涉及因果关系的远近标准不一等情形。在工作时间和工作场所内因纠纷受到他人暴力等意外伤害是否认定为工伤，实践中存在以下三种观点：第一种观点认为，可以认定为工伤。伤害虽然由他人所致，但因发生在工作时间和工作场所内，用人单位负有保障劳动者人身安全的义务。如果发生了伤害，不管是谁造成的，都应当认定工伤。第二种观点认为，不能认定为工伤。因纠纷导致的伤害有具体的侵害人，应当向侵害人主张赔偿责任。第三种观点认为，应当具体分析。若纠纷因工作引起，可以认定为工伤；若并非因工作引起，则属于普通的人身伤害，应当通过其他法定途径寻求救济。笔者认为，以纠纷是否因工作原因所引起作为工伤认定的标准较为恰当，即凡是因工作引起的纠纷致使职工受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤，且应当考虑职工个人或者他人原因对工作原因与职工所受伤害之间因果关系远近的影响。根据《工伤保险条例》第十四条第三项关于“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”的规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤应当同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个要件。在这三个要件中，工作时间和工作场所比较好认定，但是否履行工作职责往往争议较大。广义的工作原因必然包含履行工作职责，故认定是否履行工作职责与认定是否工作原因有交叉关系，在性质上并无本质不同。因工作纠纷发生打架斗殴甚至暴力伤害，是否属于工作原因，实践中有不同观点。有的观点认为，因工作原因发生争执继而连续性发生暴力伤害的，可以认定为工伤；有的观点认为，因工作职责未能采取合理手段完成工作任务导致矛盾升级，不能认定为工伤；有的观点认为，即使事态平息，一方因不满另一方在工作上的管理而报复伤害的行为，亦属于工作原因；还有的观点则认为，是否工作原因还需要考量暴力伤害行为的发生是否具有连续性；也有观点认为，只要是因工作原因引起的纠纷，在没有证据证明有个人恩怨或者个人原因的情况下，应当认定为工伤；等等。以本案为例，是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键，不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据生效刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘甲与刘乙在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因是，刘甲在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员刘乙发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，刘乙为报复刘甲返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，刘甲是在履行其工作职责，虽然二人处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看刘甲始终具有履行工作职责的主观意愿。在工作原因与个人原因共同造成暴力伤害后果的因果关系认定中，因两种原因混合交织在一起，往往将之分为直接原因和间接原因，或者分为近因和远因。实践中，对此问题的认识不尽一致。以本案为例，某市人社局认为，刘甲受伤符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的情形，应当认定为工伤。而省人社厅则认为，根据《劳动和社会保障部办公厅关于对〈工伤保险条例〉有关条款释义的函》，因履行工作职责受到暴力伤害是指，受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。且《工伤保险条例》第十四条第三项之规定中的“履行工作职贵”不应当允许或鼓励采取争吵和打架的方式解决工作纠纷，故不应认定为工伤。根据前述分析，省人社厅以打架斗殴为由认为不属于工伤缺乏说服力。因为职工之间的打架斗殴毕竟是因工作引起的，打架斗殴与工作原因存在关联。但是，仅确认关联性还不够，还要看事物本质，即伤害后果与工作之间的关系远近。本案中，二人之间的争执打斗系因工作原因引起，刘乙心生怨气产生犯意致刘甲受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，刘甲的伤害后果是工作原因与刘乙的故意伤害行为共同导致，其中刘乙的故意伤害行为虽是直接原因，但刘甲受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘乙刺伤刘甲归因于私人恩怨而否认刘甲因履行工作职责受到暴力伤害。四、工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。有观点认为，因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。这种观点虽然有一定道理，但据此认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因履行工作职责”，则对受到暴力伤害的劳动者过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”应当认定为工伤的规定、第十六条关于故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已发生法律效力的刑事判决书认定“刘甲对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条的规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。上述事实表明，刘甲对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。其次，刘甲与刘乙因工作发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘甲的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对其履行工作职责的认定。最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保障劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后获得救济。从制度价值的角度适用本项对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。五、职工在工作时间和工作场所内受到伤害，应由用人单位或者社会保险行政部门承担“非工作原因导致”的举证责任《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第一项规定，“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的”。根据该项规定，职工在工作时间和工作场所内受伤，证明非工作原因导致伤害的举证责任在用人单位或社保部门。本案中，某公司虽然否认与刘甲之间存在劳动关系，但发生法律效力的劳动仲裁裁决书已经确认双方之间存在事实劳动关系，故该公司属于用人单位。根据上述举证责任分配原则，该公司和省人社厅均没有提出新的证据证明，刘甲与刘乙系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。故从举证责任的角度，缺乏足以否定刘甲工伤认定的证据。1.《中华人民共和国行政诉讼法》（2017年6月27日修正）（节录）第七十条 行政行为有下列情形之一的，人民法院判决撤销或者部分撤销，并可以判决被告重新作出行政行为：2.《工伤保险条例》（2010年12月20日修订 中华人民共和国国务院令第586号）（节录）第十四条第三项 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。3.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（2014年9月1日起施行 法释〔2014〕9号）（节录）第四条第一项 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的。见于泓（撰写人）：《工作纠纷导致的暴力伤害能否认定工伤》，载最高人民法院行政审判庭编著：《最高人民法院行政审判庭法官会议纪要·第二辑》，人民法院出版社2023年版，第184-193页。
来源：法学45度，徐忠兴整理
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