阿里，从一个18人团队，一跃成为21世纪中国最伟大的公司之一，缔造了现代互联网的标杆，如今市值超7000亿美元，全球排名稳居前十。
很多场合马云都要回到一个问题：阿里巴巴的核心竞争力是什么？
马云的回答，不是技术，不是产品，也不是服务。他说：“核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献。”
马云将企业的核心竞争力归结为文化，而最大的功臣是：绩效管理。
阿里的绩效考核
1、是有业绩，但价值观不符合的，称为“野狗“；
2、事事老好人，但没有业绩的，称为“小白兔”；
3、有业绩，有团队精神的，称为“明星”；业绩和价值观均处于中间位置，称为“牛”。
对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里也很少因为价值观考核而直接开除员工。
把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合，形成了阿里独具特色的绩效考核体系，是阿里持续取得高绩效的关键因素。
绩效模仿大厂
一定行吗？
大部分普通企业没有大厂那么幸运，HR们想尽办法制定绩效管理体系，却依然得不到较好的落地执行，甚至考核结果也不尽如人意。
“目前公司采用的薪资结构是：底薪+积分提成。员工反映薪资低，且综合评估，新老员工差距大。后来出了一个方案，原结构不变，适当调整了底薪和积分权重，整体是老员工降薪了，新员工涨薪了，总成本是上涨了的。 领导看了没下决策，让再商讨，猜测是因为成本过高。 所以想从薪资结构的改变上入手，有没有其他好的建议。”
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