Lucy，已经工作了4年。从小白做到了主管级，工资从3000变成7500。
那天，公司突然来了一个HRBP，在无意中听到了这位新人的工资远远高于我之后，emo了。
最后我还是气不过，辞职了。是的，我相信以自己HR主管的资历找到一份福利待遇相似、空间更大的工作。
但现实却不太顺利。
想进大厂，找不到一点门路；想找同样待遇的工作，却也渐渐变得不可能，因为连一次面试的机会都没有争取到；如果单纯想得到一份工作，就只能接受更低的工资，去小公司窝着。
为了搞清楚背后的原因，我直接打电话问了前东家的领导，为什么招一个空降的都不给我升职加薪？
领导说：“因为在之前的工作中，你的能力跟不上公司业务发展需求。公司如今主营业务从传统线下转型到线上，需要的不是一个只会做招聘和薪酬模块的，没有深入公司业务部门，对公司需求的业务人才也没有清晰的思路这不行。”
对营销部门的业务内容、组织架构一窍不通；
没有分析过业务部门的岗位流失率；
缺少科学人才梯队建设的能力；
……
这些问题原本是我要思考的，但由于我常年围绕传统六大模块开展工作，没有跟上公司主营业务的转型，导致欠缺HRBP的能力，就没办法做好这项工作。
这一刻我突然悟了，过去虽然忙碌，但却是躺在自己的舒适区，一步不曾离开，这是穷忙，是瞎忙。
彼时，我考虑转型。想过无数种可能，现在终于明白，其实HR转型最好的方向，是和自己专业挂钩的，比如HRBP。
我请教了一个厉害的高手，她是19年初从传统型HR培训经理转型做BP，就职于某头部AI企业的千人事业部，目前正在负责研发团队的BP工作。
为何业务支持，她总结了4个点：
先人后事，她接手新团队的第一件事就是“聊一聊”，看看每个人的情况，看看人与人之间的关系。
看业务懂业务，看业务的本质链路是什么样子的，什么人在什么环节做什么，岗位是否符合业务环节的设置。
算账，会算钱。看看业务怎么赚钱的，怎么花钱的。成本里面人力成本占大头，每个人赚多少钱，才能平衡发工资的成本。
软实力，比如高情商、透过问题看本质的能力。这样挖掘出来的根本原因，给出的方法才能一击即中。
原来，一名优秀的BP需要掌握的是人才发展、组织管理、基于业务发展的招聘管理能力，时常还要进行业务团队的绩效管理，额外修习项还有情商及应变能力。
而不是在这个岗位上，硬生生发展成全盘的HR主管，久而久之变成一位普通低价值的BP。
怎么成长为高价值型的HRBP？
BP,由于其岗位性质，为提升效能以及业务助力，注定是“八面玲珑”的角色：
理解业务，洞察需求：BP一定是非常熟悉HR各个职能领域的，才能更好了解业务需求，帮助业务部门维护员工关系，是处理和推进各业务日常事项的推进者；
能打高度配合战术，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工；
创造价值，解决问题，BP就是利用其自身的HR专业素养，来发现业务存在的问题，继而提出并整理交付，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务部门的运营流程。
HRBP+招聘管理工具箱
想变成有话语权的BP，最好能够深入一线业务，在这些方面为公司的业务增长提供支撑点：
1、优化人才配置。HRBP了解部门真实的人才需求，能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配，最大力度为业务增长提供人力支持。
2、绩效科学管理。HRBP对业务员工绩效有较为全面准确的判断，这有助于制定更加科学的绩效管理计划，确保业绩增长的人才动力。
除此之外，BP还需要在基于业务需求的招聘管理、人才发展、组织管理等方面都有所建树。
转型HRBP我获得了什么？
后来，我报了三茅网的HRBP+实战训练营课程，一边学习知识一边梳理过去的经验，压力感渐渐得到缓解，也渐渐从情绪内耗的状态中走出。在学习完一个阶段的课程后，我很快找到了一份HRBP的工作。后面跳了一次槽，如今到了一家上市公司做HRBP，总薪酬包能够达到年30W。
HRBP成为企业人力资源行业未来的高薪岗位确实不是虚的，如果你也有和我当初一样的困扰，现在慢慢转型HRBP吧。
不得不说，大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
以往都是你一个人摸黑前进，对于职业发展规划感到迷茫？
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