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雷军真听劝啊，小米出了分区洗衣机，这才是用户之神！

职场 2024-11-15 12:00 广东

来源丨环球人力资源智库

永远别猜雷军下次会因为什么事情出圈。

谁能想到，在前几天的小米发布会上，小米的双区洗衣机，比他自己的su7还火。

网友画的洗衣机，还真被小米造出来了。

其和传统洗衣机最大的区别就是，它可以把衣服和内衣分开洗。

这洗衣机配了个专业内衣小筒。

这台洗衣机被网友戏称为“大小眼”，两个滚筒可以单独运行也可以同时运行。

“无处安放的内衣”一直都是很多人长久以来的痛点。

如果不是小米的洗衣机横空出世，谁能想到，自己还有一个能把正常衣服、内衣、袜子分开洗的洗衣机？

消费者想不到，那为什么“海尔”这些老牌公司想不到呢？

如果他们想到了，但为什么做不到呢？

这其实跟小米这家公司的做事方式有很大关系。

用户思维

用户思维，就是从用户的角度出发去设计和改进产品。

用户现在需要什么，我可以根据用户的需求，研究出相应的技术和产品。

用户哪里不满意？改！

用户哪里不喜欢？改！

用户需要哪个新功能？加！

小米也不是第一次因为其贴合用户需求的产品设计而备受夸奖了。

比方说，IPone手机通话时没法录音，那小米就专门为iPhone用户设计了能够独立录音的耳机。

这谁能想到还有这种操作？

搁别人家就是你不用我的产品，那我家大部分产品都和你无缘，因为系统不一样。

又比如说小米su7。

用户喜欢保时捷的外形，那在外观设计上就往保时捷靠拢。

用户需要防晒玻璃，那在配置上就满足用户需求。

小米简直是往根上挖尽用户的关注点。

每一个用户吐槽的背后都是新的优化方向。

竞品的差评也能成为优化自己产品的养料。

除此之外，小米和核心竞争优势还有一个，就是高性价比。

比如说小米的插线板。

插线板有啥技术含量啊？犯得着研究这个吗？有几个钱？

在小米进军这个小产品之前，中国插线板市场第一位是公牛，市场占比约30%。

那第二是谁呢？都是些小杂牌。

很多插线板的布线非常凌乱，既没有安全性，也不美观，大家都这么干，也没想过要改善，毕竟这个行业已经一潭死水了。

小米推出的插线板设计极为简洁，让消费者能够清晰地看到每一个组件和连接线，体现了其对产品细节的精心考量。

小米重新定义了一个又一个传统又普通的行业。

有这样用户至上的思维，小米聚集了大量的忠实粉丝并形成口碑传播，也是自然而然的事了。

正所谓，用户不向我走来，那我就向用户走去。

很多公司，其实抱着的还是厂商思维，也就是我目前有什么新技术，我现在可以用这些技术中的一部分给用户提供什么样的产品。

为了维持产品更新的连续性，公司不会一次性将所有新技术集中应用于单一产品。

例如，若今年计划推出10款新产品，经过市场调研，预计其中3款会受到市场的青睐，那么可以先将这3款产品推向市场，其他产品则留待后续推出。

通过这种方式，技术得以在多次迭代和市场测试中不断成熟，确保基础功能的稳定性，同时保持技术革新的稳健步伐。

而用户思维对用户的需求反应迅速，能尽快满足用户需求，但公司也会担心生产的各种新产品种类太多，实际作用不大，卖不出去。

这两种思维各有优劣，不能只选择其中一种。

像小米就是经过很长时间的技术沉淀和积累，所以不能说小米是个完全由用户思维主导的公司。

小米的用人之道

那小米是如何构建一个能够持续突破产品技术障碍的团队的呢？

这其实可以从小米的绩效评价体系中看见端倪。

雷军曾经公开表示，小米没有绩效，没有KPI，目的就是打造一个更轻的人力资源绩效管理模式。

从HR的管理角度来看，互联网企业的绩效会有这么些难点：

1. 互联网企业需发掘并利用市场上顶尖的科技人才，这些人才应如何寻找？找到后，又该如何评估他们的绩效？

2. 互联网绩效的量化颇具挑战。成功产品的背后，是无数未成功的尝试。这些失败是否归咎于技术、产品或设计？缺乏统一衡量标准，使得绩效评估变得复杂。

3. 互联网产品的快速迭代导致频繁的绩效考核，这无疑增加了人力资源部门的工作量。因此，不应将过多时间投入到绩效考核中。

而小米对此的应对方式就是，极致关注战略，从生态链的角度进行管理。

1. 严格控制招聘流程。

小米在人才引进上非常谨慎，招聘一个研发人员往往需要面试超过200名候选人。

深入的招聘流程使得后续的绩效考核相对简化。

2. 简化流程，重视团队。

小米人力资源部门的首要任务是梳理战略。

他们专注于战略核心，识别并解决痛点，力求在领域内做到极致。

通过严格的招聘标准，小米吸引最优秀的人才。

在绩效管理上，小米每半年和每年各进行一次绩效回顾，简化流程，使员工绩效一目了然，并将薪酬与激励机制相挂钩。

3. 实施组织扁平化。

小米的研发层级结构极为简洁，仅包括合伙人、核心主管和员工三个层级。

例如，在MIUI的开发过程中，设计师和工程师都积极参与论坛讨论，每周根据用户反馈快速迭代产品。

内部奖励基于用户投票，公认的优秀设计才能脱颖而出。

这样的团队文化鼓励员工真正热爱自己的产品和用户，这是释放团队潜力的核心。

如果一个员工要跟七八个领导汇报，两三个月后才得到回复，大家怎么可能有创新？怎么可能接到用户吐槽就立刻去改？

总之，小米成立至今，营收超过千亿，员工将近三万人，成绩傲人，成为一个现象级公司，其正确的人力资源管理方式，功不可没。

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来源：环球人力资源智库。所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表“三茅网”立场。

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