相信不少在小公司做HR的现状，就是在提前“养老”。
在一家公司待四五年，熟悉的环境，熟悉的工作内容，确实是一个惬意的舒适圈。
但是长期待在舒适圈，很容易温水煮青蛙，HR也不敢轻易有离开的勇气。
随着经济环境的变化， 今年很多公司都对人力资源部门的期待，也跟着发生了很大的变化。放在以前经济形势向好，企业对HR的期待比较单一。以前普遍希望HR能够通过扩大招聘管理，来招募大量的人才。
而在今年经济持续下行，企业对HR的期待更加深度。现在则希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。
特别是层次高一点的岗位，你如果不懂人才盘点、人才梯队建设，组织发展等能力，没能形成自己的方法论，就很难在中高层立足。
小公司的困局
朋友小张，非科班出身，此前就是某中小企业的HR主管。说是主管，还是要额外兼顾行政工作，每天工作就是招聘，新员工培训、核算薪酬等事务性工作。
小张也知道，这些事务性工作再勤奋、努力，都无济于事。因为没能直接创造价值，很很容易就触碰到瓶颈期。有时候也会嘟囔着想跳槽到大公司，收获更多的成长和报酬。
HRM文姐了解后，表示小张没有专业优势，加上没有成功的人力项目经验，直接跳槽到大公司会有点吃力。
她随便问了小张两个问题，小张都懵了：
第一，大公司一般来说规模都不小，能不能建设适应公司发展战略的团队，你都会怎么操作？
第二，在今年这样的环境下，如何才能激活组织，调动员工的主观能动性，怎样做一份人才梯队建设方案？
回答不上来。
因为一直在中小型企业，之前的方法论都是建立在团队不大的情况，自己完全没有大团队人力资源建设的经验。
这位HRM继续补充道，“对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，盘活团队活力，打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标，担任一个执行层的角色。”
无论大小公司
要先升值，才能升职
在人力行业从业多年，纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐HR具备项目变革能力。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
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