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当下，各行各业都处于快速变革之中，用人理念与选拔机制的革新更是成为推动发展的关键力量。
国有企业，作为国民经济的坚实支柱，其用人方面的变化趋势不仅关乎企业自身的兴衰，更对国家经济大局有着深远影响。
通过以下三件事，能够清晰地洞察国企用人领域正在发生的深刻变革。
第一，江苏数十名科级干部因赴上海招商成效卓著而获提拔。
这一用人实践，不仅是地方政府在干部任用层面的一次卓有成效的探索，更为国企用人策略的优化提供了极具价值的参考范例。过去，在政府体系、国有企业内部的部分区域、单位，干部选拔长期受困于 “资历本位” 和 “关系导向” 的束缚，论资排辈现象屡见不鲜，部分干部工作态度消极，单纯依赖工作年限期盼晋升，致使诸多关乎民生改善、经济推进的重点项目进展迟滞，行政效率显著下滑。与此同时，裙带关系肆意蔓延，“关系户” 充斥晋升通道，令那些才华出众、壮志满怀的干部错失晋升良机，团队凝聚力受挫，组织公信力也遭受损害。
江苏提拔招商有功干部这一举措，充分昭示以实际工作业绩作为核心评判标准的用人新风向。对于国有企业而言，过往单纯倚重资历、人情关系的用人旧模式已难以契合时代发展需求。必须将员工在各个关键业务环节缔造的实际效益摆在首位。如同这些凭借招商功绩崭露头角的干部一般，能够在市场开拓、项目引进、业务创新等关键领域为企业建树功绩的员工，在职业晋升路径上获得优先考量，得到企业的充分认可与大力重用，此乃激发员工潜能、增强企业核心竞争力的关键要点。
第二，中央经济工作会议强调：切实为基层松绑减负，让想干事、会干事的干部能干事、干成事。
经济工作会议强调，目的不言而喻！这一政策指引对于国企用人管理具有提纲挈领的导向价值。在国有企业组织架构中，基层员工是推动企业日常运营、业务落地的根基力量，众多战略规划与项目执行最终都仰赖基层人员的不懈拼搏。但过去，繁杂冗长的工作流程、过度的行政管控以及不合理的任务分配机制，令基层员工背负沉重负担，大量精力耗费在无实质意义的事务上，导致他们虽有干事意愿，却难以切实付诸实践。
基于中央这一政策导向，一方面大力精简工作流程，削减不必要的层级汇报与审批环节，确保信息流通的及时性与精准性，提升决策效率；另一方面为基层员工赋能，赋予他们更多自主决策权限以及充足的资源支撑，让有志于干事创业且具备专业素养的基层员工能够心无旁骛地专注于业务攻坚。以部分科技创新型国企为例，过去基层研发团队常常深陷于各类行政流程、频繁会议汇报的困境，如今企业大刀阔斧简化流程，研发人员得以将更多时间与精力聚焦于技术研发核心任务，短期内便实现多项关键技术突破，为企业产品升级、市场拓展筑牢根基。这种用人环境的深度优化，极大激发了基层员工的积极性与创造力，为企业持续发展注入源源不断的内生动力。
第三件事，2024年终奖分配，越来越多国企弱化职级工资与奖金的关联度，强调奖金跟业绩、绩效挂钩，通过奖金拉开收入差距，强化激励。
年终奖作为员工一年辛勤付出的重要回馈，其分配方式的转变深刻折射出国企用人思维的蜕变。过去，国企薪酬体系存在一定程度的 “平均主义” 倾向，职级高低在很大程度上决定了奖金数额，员工干多干少、干好干坏在年终奖分配上体现并不明显，严重挫伤了员工的积极性。
2024年，越来越多国企大刀阔斧地改革年终奖分配规则，将业绩与绩效置于核心地位。一线销售人员凭借出色的销售业绩、科研人员凭借具有突破性的技术成果、项目团队凭借高效的交付成果，都能够在年终奖上获得丰厚回报，远超同职级但业绩平平者。这种拉开激励差距的做法，在企业内部营造了浓厚的竞争氛围，促使你追我赶，将个人成长与企业发展紧密结合。这向全体员工明确传达一个信息：国企用人注重的是员工实实在在为企业创造价值。
从江苏科级干部因招商获提拔、中央推动为基层松绑减负，再到很多国企2024年终奖分配机制转变这三件事，国企用人清晰呈现出的全新趋势：摆脱资历束缚、破除关系壁垒，以实绩作为用人基准；为基层赋能助力、激发一线活力；摒弃平均主义，强化业绩导向。
这些变革正在重塑国企人才生态格局，吸引人才、留住人才并充分激发人才潜能，为国有企业在新时代浪潮中砥砺前行、担当重任夯实人才基础。
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