国企对接近法定退休年龄的职工实施内部退出工作岗位休养（简称 “内退”），这是一种在特定历史背景和企业发展需求下产生的举措。
一、内退的政策依据
按照 1993 年国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》第九条内容，职工若距退休年龄不足五年，在本人提出申请且经企业批准的前提下，可以退出工作岗位休养
二、实施内退的原因
2.1 企业层面
优化人力资源结构：随着企业的发展和技术的进步，一些老职工的知识技能可能难以适应新的工作要求，通过内退可以为年轻、更具活力和专业技能的员工腾出岗位，促进企业人力资源的合理配置。
降低人力成本：内退职工的待遇通常比在职时有所降低，这在一定程度上减轻了企业的人力成本压力，特别是对于一些经营困难、负担较重的国企，有助于改善企业的财务状况。
解决职工实际困难：部分接近退休年龄的职工可能因身体原因或其他个人情况，继续从事高强度工作存在困难，内退为他们提供了一种相对轻松的过渡方式。
2.2 职工层面
提前享受相对轻松的生活：对于一些长期从事体力劳动或工作压力较大的职工来说，内退可以让他们在退休前的几年里减轻工作负担，有更多时间休息和照顾家庭。
稳定的收入保障：虽然内退待遇可能低于在职收入，但依然有一定的工资和福利待遇，为职工在退休前提供了相对稳定的生活保障。
三、内退的待遇和管理
待遇方面：内退职工的待遇一般包括基本生活费、社会保险等。基本生活费通常会根据企业的经济效益和当地的生活水平等因素来确定，一般会略高于当地的最低工资标准。社会保险方面，企业会继续按照规定为内退职工缴纳养老保险、医疗保险等，确保职工在退休后能够正常享受相应的社保待遇。
管理方面：内退职工虽然不在工作岗位上，但仍然与企业存在劳动关系，企业会对他们进行一定的管理，如要求定期报到等。同时，企业也会为内退职工提供一些必要的服务和帮助，如组织健康体检、开展文化活动等。
四、内退存在的问题和挑战
对职工的影响：内退可能导致职工收入减少，尤其是一些福利待遇较好的企业，内退后的收入差距可能会对职工的生活质量产生一定影响。此外，部分职工可能会因为过早离开工作岗位而感到失落和不适应，影响其身心健康。
对企业的影响：内退政策在短期内可能会减轻企业的负担，但从长期来看，如果内退人员过多，可能会导致企业人才流失，尤其是一些有经验、有技术的老职工提前离开，可能会对企业的生产经营和发展产生不利影响。同时，企业仍需为内退职工支付一定的费用，这也会对企业的财务状况产生一定的压力。
五、国企内退的趋势
5.1 政策规范与调整方面
强化监管与合规性：随着劳动法律法规的不断完善和监管力度的加强，内退政策的实施将更加注重合规性。需进一步明确内退的条件、程序和待遇标准等，防止企业滥用内退政策，保障职工的合法权益。例如，严格规定内退的年龄和工龄限制，规范企业与内退职工签订协议的内容和流程等。
与整体国企改革政策相协同：内退政策将与国企三项制度改革（劳动、人事、分配制度改革）、末等调整和不胜任退出机制等相结合。不再单纯作为一种独立的职工安置方式，而是成为优化国企人力资源结构的综合政策体系中的一部分。比如，在实施末等调整和不胜任退出机制时，对于接近退休年龄但不完全符合传统内退条件的职工，可能会出台更具针对性的过渡政策。
5.2 企业实施策略方面
按需灵活实施：企业会根据自身的经营状况、发展战略和人力资源需求来更加灵活地决定内退政策的实施范围和力度。对于一些面临产业升级、业务转型的国企，可能会在特定的业务板块或岗位上加大内退的力度，为新业务、新技术的引进腾出空间；而对于经营稳定、人才需求相对均衡的企业，内退政策的实施可能会较为谨慎。
与其他人力资源措施配合：内退将与员工培训、转岗、再就业支持等措施相结合。企业不再仅仅是让员工内退，还会提供相应的培训机会，帮助内退职工提升技能，以便更好地适应市场就业需求，同时也为企业内部的岗位调整和人才流动创造条件。
5.3 职工权益保障方面
待遇调整与保障机制完善：内退职工的待遇将更加合理和有保障。企业会建立与经济效益、物价水平等因素挂钩的内退职工生活费调整机制，确保内退职工的生活水平能够随着社会经济的发展而得到适当提升，避免其生活质量因长期内退而大幅下降。同时，在社会保险缴纳、福利待遇等方面也会进一步规范和加强保障。
加强沟通与协商：企业在实施内退政策过程中，会更加注重与职工的沟通和协商。在制定内退方案时，充分听取职工的意见和建议，尊重职工的个人意愿，对于职工的合理诉求给予充分考虑，以减少内退政策实施过程中的矛盾和纠纷。
5.4 社会影响与应对方面
对就业市场的影响：内退职工可能会在一定程度上增加社会就业压力，但也为就业市场带来了一些具有丰富经验的劳动力资源。政府和社会就业服务机构会加强对这部分人群的就业指导和服务，鼓励他们通过再就业、自主创业等方式重新融入社会，同时也引导企业积极吸纳内退职工中的优秀人才。
促进人才流动与优化配置：从宏观层面看，内退政策的合理实施有助于推动国企内部以及整个社会的人才流动和优化配置。一方面，为年轻人才提供了更多的晋升和发展空间，激发企业的创新活力；另一方面，内退职工可以将在国企积累的经验和技能带到其他领域，促进不同行业之间的知识和技术交流。
六、倾向采用内退政策的行业
6.1 传统制造业
如钢铁、机械制造等行业，在面临产能过剩、市场竞争激烈以及技术更新换代等挑战时，通过内退政策优化人员结构。钢铁行业因产能过剩和环保压力，让接近退休年龄的员工提前退出岗位，减少人员成本，为企业技术升级和转型发展腾出空间；机械制造行业由于技术发展和市场需求变化，对员工知识技能要求提高，部分年龄较大、技能更新困难的员工难以适应，企业通过内退政策优化人员配置，提升整体效率。
6.2 建筑与房地产行业
建筑与房地产行业受市场调控及行业周期性波动影响，国企面临业务量减少、资金压力增大等问题。内退政策成为企业降低用工成本、缓解经济压力的有效手段。例如建筑设计施工国企在项目减少时，安排接近退休年龄的员工内退，优化人员结构，同时也为企业在市场竞争中调整发展策略提供了空间。
6.3 通信行业
通信行业技术更新换代迅速且竞争激烈，运营商需不断投入资金进行技术研发和网络建设，对人才需求旺盛。一些年龄较大、难以跟上技术发展步伐的员工，通过内退政策为企业调整人员结构提供了契机。如部分运营商鼓励符合条件的员工提前内退，使企业能更好地适应行业发展，注入新的活力。
6.4 能源行业
如煤炭、电力等领域，面临新能源发展、环保要求提高以及市场供需关系变化等压力。煤炭行业为应对去产能和转型升级，通过内退政策减少员工数量，降低运营成本；电力行业尤其是传统火电企业，在新能源替代和节能减排的压力下，通过内退政策优化人员结构，提升企业竞争力。
6.5 交通运输行业
包括铁路运输、公路运输等领域。铁路运输随着技术现代化和运营管理精细化，对员工素质和技能要求不断提高，部分铁路国企通过内退政策让年龄较大、不符合新要求的员工提前退出岗位，为引进和培养适应现代铁路运输发展的人才提供空间；公路运输在面临新兴出行方式冲击时，传统公路运输国企通过内退政策降低成本，优化人员结构，以更好地应对市场竞争。
【附件】《国企内部退休（退养）材料》
要点一（对应1）
要点三（对应3）
要点四（对应4）
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注：相关社群分享的部分材料
