第一：班味
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国企班味，越来越：相信关系，不相信资历；信奉领导，不信奉专业；重视人际，不重视技能；会踢皮球，不敢扛担子；不急工作，但也没生活！
第二：整治形式主义
国企基层苦形式主义已久，为何难以整治？本质还是因为形式主义维护了部分人员的私利！只有破除这些人员的私利，形式主义才能彻底根治，方法只有一个：市场化改革。如此，国企从上而下，既没心思，也没时间，更不敢再，用轰轰烈烈的形式代替了扎扎实实的落实，用光鲜亮丽的外表掩盖了矛盾和问题。
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第三：末等调整和不胜任退出
12月27日，国务院国资委党委委员、副主任苟坪在国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会上表示，2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，是改革深化提升行动的明确要求。国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导。苟坪强调，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工。
如此。普通员工的“铁饭碗”稳了？事不关己，可以高高挂起？
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第四：软裁员
软裁员，是指企业采取的变相裁员方式，比如绩效考核淘汰、自愿离职式劝退（如公司提出不符合录用条件、威胁不给离职证明、威胁行业“封杀”、背调不给证明、威逼“假利”诱签自愿离职单等）、PUA压迫、连哄带骗变更合同主体、“创业岗位”及其他恶心手段等，迫使员工主动辞职，公司无需支付任何补偿。
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第五：竞聘上岗
国企三项制度改革，通俗来讲，就是“管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”。本质上，三项制度改革，目的是打破国企人力资源体系中人才晋升通路上所固化的“坚冰”，希望与市场接轨。让人才在企业内部、企业之间形成有机的流动，从而实现“激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配”的效果。国企组织竞聘上岗，就是在解决第一、二项（管理人员能上能下、员工能进能出）问题。
竞聘上岗作为国央企职场一种人才选拔机制，要求成功竞聘上岗者向上的思想作风、突出的工作业绩、优异的工作素养、丰富的工作经验等等。然而，部分国企，竞聘上岗就是走个形式，在所谓“依法、依纪、依规”“公平、公正、公开”掩饰下行龌龊之事，为领导标同伐异，本质并非真正的公开、竞争，而是一种形式主义的表现。
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第六：提拔的黄金年龄
如今的国企职场，没有大器晚成，只有少年得志！过了特定年龄，再被向上提拔的可能性就不大了！在“干部年轻化”要求下，各级干部对于年龄的要求逐渐被摆在第一位。年龄，就如同一个隐形的标尺，时刻衡量着每一位国企人的发展可能性。
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第七：过分向管理要效益
在全球经济不确定性增加、国内经济增长放缓的大背景下，企业盈利空间被压缩，国企类似“向管理要效益”口号、举措越来越多。在员工管理方面，削减福利、降低差旅标准、严控加班工资，引发员工不满；制度流程上，职能条线制度繁杂，业务条线忙于制度学习而忽略客户；过程管理中，项目重形式、汇报材料依赖秘书、公司精力错置；业务管理时，专业和一线权力弱化，业务人员重避责轻业务。高层领导要求空洞或不懂业务，中层 “苟且” 迎合，基层降维管理。
国企，“管理”的价值不能否定，相反，日趋重要！但是，过分“向管理要效益”，最后要来的可能是“笑意”！
随着国企改革不断深化，市场因素在薪酬分配中的决定性作用越来越明显。过去，国企的付薪理念主要以岗位（或者说行政级别）为核心，同时兼顾资历、职称等因素。在这样的付薪理念下，员工的薪酬水平往往与行政级别和工作年限成正比。现代薪酬理论主张为岗位价值付薪，国企的付薪理念也在变革：从岗位到价值的跨越。
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2、国企薪酬变革进行时：“为价值付薪”理念下，这三类人才奖金超过中层，甚至高层！
3、国企改革背景下，职场人错把能力当价值，或将是最大的悲哀！
第九：大厂平替
2024 年求职新趋势为 “大厂平替”，国企成为热门选择，其具有稳定性优势，如组织结构、运营模式、福利制度相对稳定且有人情味。但近些年国企出现裁员、降薪、福利削减等情况。职场人对其看法不一。
来源：《2024职场生存洞察研报》
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第十：蛙化
国企职场蛙化现象是一种形象的比喻，具体表现为：
温水煮蛙式的适应，动力逐渐丧失
井底之蛙式的懒惰，思维逐渐僵化
管窥蛙见式的短视，发展陷入瓶颈
国企职场，95%以上的人正在被蛙化！一旦离职，根本找不到工作！
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国企职场，95%以上的人正在被蛙化！一旦离职，根本找不到工作！
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注：相关社群分享的部分材料
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