璩静翻车后，又陆续看到一些爆料。有一张她在公关部群内的发言流传出来。
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别说，我在里面看到了一些孤勇，还有点佩服她。是个有狼性的高管。很多老板会暗中支持高管力排众议去做一些创新，不支持也不反对。出了事儿就高管顶着。
我想这件事后，会有越来越多人对公司关键人物打造IP有所谨慎，甚至负责人会以巨大的风险为由来推迟员工打造IP的进程。我在天猫市场部呆过，我想内部没人敢这么猛的推动。
昨晚跟在阿里某BU做过官方账号的同学吃饭聊天，天啊，她说法务严到很多事就不了了之了，放不开手脚做。
阿里这样的公司，确实需要鲶鱼效应激活下内部活力。怎么做，太难了，不是我的目标群体。
说下小团队怎么做吧。千万不要因为这一件事就把打造IP的心压下去了。
对于大部分创业公司或者想要激活内部活力的传统公司来说，鼓励内部员工打造IP，并没有错，应该继续探索，只不过借这次事件汲取教训。
全员打造IP的目的
正如黄金思维圈里的内圈why，这个圈没想清楚，有失偏颇，后面所有动作都是变形的、有偏差的，最后不仅达不成自己的目标，还有可能轰然塌方。
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我认为全员打造IP的目的绝不是单一的引流变现，应该有：
给公司做品牌宣传，提高知名度美誉度
给公司带流量，提升成交额
让员工与时俱进，终身学习，提升网感，更有用户洞察，不容易闭门造车
让员工尝试成为KOL，找KOL投放时更会选人，且更有同理心的谈判，投放更省钱（尤其对于市场部公关部品牌部重要）
让员工思考自己是谁，能为世界带来什么价值，更有使命感的工作，更有觉知的活着
前两个都是显而易见的公司对于员工的期望，但如果只有这两个，员工不愿意是很正常的，没有找到点燃他们的内驱力，没有利他。后面三点是打造IP更深的意义，跟业务既有关联，又不至于让人人都卖，又关注到了员工的自我实现。凡事都有两面性，特别要提醒，如果你要让员工打造IP，可能就会有人能成，你要做好员工会飞走的心理准备。如果你又要他产金蛋，又只能给公司产，可能他会丧失创作欲。一旦开始做IP，员工就会开始觉醒，你要接受员工觉醒后的自由意志。强行拴住只会两败俱伤。有的同学会说，我就是个专业的财务，专业的策划，专业的产品经理，专业的程序猿，我靠专业吃饭，我为什么不能安安静静当个打工人，为什么要做那么多。我当过员工也当着一个小老板，说实话，小公司哪有那么多流量，每个人都能自带流量，才能良好的运转，而对于一个对自己专业能力提升有要求的人，我觉得不应该排斥做IP，这样能吸引更多用户直接给你反馈，倾听用户声音，这不是很多人需要的进步动力吗？所以我支持带着双赢利他的目的的全员打造IP的做法。我们自己团队也在这么践行，形成了一个IP矩阵。但我肯定不会主张说剑走偏锋、博人眼球的去做。秉着长期主义。人均IP的团队有多爽，看看下面这个案例。 我有个学员茶茶做的服装品牌古苔，他们团队全员都做小红书，做得也挺有松弛感，是员工私人资产，无论多少，形成矩阵，势能还是挺大的。全员一发，就有18万粉丝看到。即便有员工离职专职做博主，也能保持良好关系，有来有往。一旦我们达成共识做IP的目的是上面的5点，做事层面就容易达成一致。要给同学们培训，因地制宜的来打造IP。用每个人自洽的方式。这里身份标签代表他牛，故事标签代表他有趣有料有意思，价值观代表他从内心深信的东西想传达的东西。这是我们的一个三维定位IP的方法论，每个同学这三个维度写出来的东西不一样，那适合她的IP定位和显化方式也是不一样的。这些如果能挖出来，很多人是很爱自己的，很想表达的。不用下KPI，自己都会去做。谁不想做自己，同时给世界带来一些影响呢？如果一开始你就很假的搞人设，那一开始就错了。人家有的博主是为了广告恰饭这样做还能理解，赚点短线的钱，你本来就是有主业的员工，现在做IP是为了自己也为了公司，放大价值，不要因小失大得不偿失反而搞内耗了。如果是代表一家公司，价值观我觉得是最重要的，这个通过了才能做内容，要不然就是一颗定时炸弹。其次是身份标签，如果某个同学能讲干货，网感差点，有趣差点，我们可以给他选择适合的方式显化，比如内部培训，行业分享，线下沙龙等，也不一定要做短视频账号。公众号，小红书笔记依然OK，就当成他经验的留存，做个记录给自己看，也给同行看，朴实一点也未尝不可。璩静上面的内部截图里说，跟百度无关的跳舞减肥健身这些就不用来充数了。这点我有些不同看法。这块其实就是故事标签范畴的内容，这块才是更容易吸引人的，差异化的部分。有的同学就很适合把这块放大，比如穿搭/探店/大厂访谈/生活vlog等，浅浅的把公司带上就行。大众感知到的是一个积极向上的热爱生活的人物形象，然后又不经意的透露了在哪上班，这个能体现公司的包容度和人性化呀。比如我们团队的IP矩阵里每个人主线副线不一样，运营顾问+旅行/内容顾问+家居/直播教练+美学/创业教练+育儿/私域顾问+探店/实体运营顾问+修心……就是个百花齐放的生态，大家也更愿意做，做自己顺便能给公司业务引点流，收获同频粉丝，让自己的打工生活更丰富一点，也是附加值呀！可能还降低了离职率，因为这个过程中，他可能体会到博主没那么好做。我们可以粗略的给每个同学的自媒体价值打分，朋友圈也算。可以分为影响力和美誉度，各十分。有的同学内敛一些，粉丝少，影响力分数小，但在小圈子里的美誉度高，这个分值高。有的同学外放一些、网感好一些，粉丝多，影响力分大一点，但可能他的价值浓度比较低，跟公司的关联度低，美誉度分值低些。这样就会看得比较全面，不会只all in在一个粉丝量上去拉齐评价标准。如果有的公司是有绩效奖金包的，就可以根据分值拿到一定的绩效奖励。如果有的公司是有销售提成的，就可以把自己账号来的线索导给销售，转化后给提成。更深远的一种激励是挖掘他们的天赋，赋能他们做得更好。全员打造IP的策略践行一段时间后，能看出每个同学的优劣势。那么我们可以组队，比如两三个人组队一起运营某个号，可以形成IP和IP经纪人的结对子。优秀的IP经纪人还能跟创始人合作，打造创始人IP，或者站在员工视角拍老板。相当于公司内赛马，他可以承担一部分新的职责多获得一份收入，这种人在外面找很贵，还没信任基础。我之前给教培公司的老师团队、旅行公司的计调团队、展会公司的销售团队、连锁零售公司的售货员团队，做过IP打造的培训和陪跑，当时邀请我的领导理念是很超前的，公司现在大多也活得好，在同行里遥遥领先。创始人自己也有打造IP的意愿，不过不愿意花那么多时间在短视频上，他们一天的事儿太多了。他们希望成为一种精神力量， 激励内部同学去百花齐放，自己只在关键的时间出现。我很理解创始人的想法，我也是这么在做的。我践行过的方式就很适合这些小团队的leader。真心希望越来越多能考虑员工自我价值实现、也能思考和表达人生意义，创业思考的创业者出现。让就业环境更友好。更全人。
