导读：
对非营利组织而言，“人”不仅是机构的构成要素，更是工作展开的基础。对“人”的管理，涉及到组织文化的建构。其中，又涉及到个人、组织与工作需求三方面的关系处理。只有在变幻的环境中保持文化聚焦，才能确保组织战略的有效运行，实现组织的长效发展。
在这篇文章中，苏珊·K·乌兰以皮尤慈善信托基金的总裁兼CEO身份，分享了她如何通过塑造文化来引领非营利组织适应不断变化的环境。她强调，文化不应被视为组织成功的副产品，而是一个必须被积极培养和管理的关键因素。通过实际案例，乌兰揭示了领导者如何通过内部调查、员工反馈、专家咨询和明确价值观与使命来推动文化转型，创造一个平衡个人需求、机构需求和工作需求的环境，从而推动组织不断发展。
今日分享本文，希望为你带来思考与启发。
▲说明：本文转载自“斯坦福社会创新评论”微信公众号，标题为“构建组织文化：平衡个人、机构与工作需求”。来源：《斯坦福社会创新评论》英文网站，2024年9月17日。原标题Culture Eats Strategy for Breakfast. So Make Culture Your Focus。作者：苏珊·k·乌兰，皮尤慈善信托基金（The Pew Charitable Trusts）总裁兼首席执行官。
*图片来源：Stock/VictoriaBar
正如许多非营利组织的领导者所深知的，“人”是我们工作的基石。那些选择投身社会领域的人，都是被推动世界向更好方向发展的热情和承诺所驱动。在当今的劳动力市场中，文化扮演着至关重要的角色，我们行业的领导者们正在审慎地考量他们的管理策略，以确保满足包括多样性、公平性、包容性（DEI）；工作与生活平衡；信任和员工参与度在内的组织文化要素。
在我的职业生涯中，我从事过规划、评估和领导力方面的工作——这些经历为我提供了一套宝贵的工具和视角，它们在我作为非营利组织领导者的旅程中发挥了不可估量的作用。2020年7月，当我成为皮尤慈善信托基金（The Pew Charitable Trusts，以下简称“皮尤”）的总裁和首席执行官（CEO）时，社会正面临前所未有的挑战，这些经验的借鉴变得尤为关键。我知道，支持我们的团队是头等大事，这对任何一位CEO来说都是如此。这些敬业的人能够运用他们的才能帮助社区和个人茁壮成长。然而，在全球化转型的浪潮中担任领导角色，让我深刻地意识到，我们必须以对待项目目标同样的紧迫感、专注度和决心，来审视我们组织的内部情况。
这句谚语“文化能把战略当早餐吃掉”（Culture eats strategy for breakfast，即战略需要文化支撑）道出了一个不争的事实。我当然不会说皮尤已经完全塑造了我们所追求的文化，但我可以自信地说，在过去几年中，我们在建立多元化、热情和包容的组织文化方面取得了显著进展，这种文化已经延展到组织的各个层面——这些进步增强了我们应对这个不断变化的世界所带来的挑战的能力。我我们遵循了一种在皮尤项目工作中应用了几十年的成功方法，我相信，这种方法也可以帮助其他组织在变化莫测的环境中保持对文化的聚焦：促进对话和建立信任、收集事实和证据、运用专业知识、制定反映我们的价值和目标的战略。
以人为本
作为一名新任CEO，我深受激励，因为我有机会塑造一个包容且富有创新精神的组织——这个组织拥有基于相互信任和尊重的工作场所文化，并且拥抱由富有创造力和多元背景的员工所贡献的洞见。然而，正如我在2020年与许多非营利组织领导者交流时所感受到的，我既对世界上正在发生的事情深感不安，同时又坚定地承诺以深思熟虑和有意识的方式来应对这些挑战。
在2019年新冠疫情期间，我们的组织迅速转向居家办公模式。我和我的执行团队承诺采取一种深思熟虑的管理方法，因为我们意识到，在充满不确定的时期，人们渴望稳定。我们遵循每个办公地点所在地的公共卫生要求，并在整个组织内优先考虑员工的工作与生活之间的平衡。为了弥补疫情期间缺失的面对面工作和过道交流，我加大了内部沟通的力度。当我们最终迎接员工重返办公室时，我们引入了一个混合型工作计划，旨在通过专业发展、社交活动以及社区志愿服务等活动来加强组织文化并增进员工间的关系。此外，我们还加强了对DEI的关注，将其作为指导整个运营过程中文化转型的重要视角。
运用数据来指引与测量
我的目标是为我们正在进行的文化转型工作注入客观性：依靠证据，而非依赖直觉来引导我们的行动。皮尤本质上是一个数据驱动型组织，但我相信，所有组织都能从这种严谨和明晰的方法中获益。在我们的情况下，确立以研究为基础的方法与皮尤处理项目工作的方式是一致的，因此这种思维方式对于我们的员工来说并不陌生。这种实证方法——我们的共同语言——对于在整个组织内建立信任和信心至关重要。
我们利用内部调查和评估来更深入地了解同事在职场的经历。反馈表明，许多员工觉得自己没有被充分包容，也没有被鼓励畅所欲言——这种感觉在历史上被边缘化的群体中更为明显。我们发现，我们对严谨性和卓越的追求，有时会被内部解读为对完美的不切实际的要求。这些发现促使我们更加专注于识别我们需要采取的措施，以吸引和保留多元化的人才，鼓励大家的参与，并培养一个充满尊重的文化，同时保持我们工作的高标准。
在2022年，我们开展了一项员工调查，旨在评估我们在DEI、监督和领导力效能以及内部沟通方面的工作，并测量员工的整体参与度。结果显示了我们的优势，例如员工对高质量工作的共同承诺；同时也暴露了一些不足，比如员工对学习和成长机会的担忧。这些反馈帮助我们的领导者和团队识别需要集中精力的领域。基于这些数据，各个部门和团队开始制定自己的工作计划，以解决文化中最需要关注的问题。
这些数据为我们提供了一个基础，而去年进行的跟进调查辅助我们测量了自身的进步。这项后续调查显示，员工参与度已有所提升。但为了更深入地了解员工的体验，我们对其提问：“在皮尤，是什么阻碍了你发挥最大潜力？你将如何解决这个问题？”在众多回答中，有两项建议尤为突出：减少科层制带来的障碍和提高期望的清晰度。我们将这两点都纳入了提高运营效率的努力中。在任何组织中，对变化的抵触情绪是常见的，比如常听到的说法：“我们一直都是这样做的”。而现在，有了员工的反馈，我们有更充分的理由去推动积极的变化。
根据调查结果，我们采取了一系列措施：为员工资源小组（ERGs）制定了正式政策并提供资金支持；改善了办公环境的无障碍设施；加强了内部沟通机制。我们设立了无会议假期，以尊重不同的宗教和文化传统，同时，我们的员工资源小组也举办了斋月和“骄傲月”等活动，并庆祝了文化遗产月。这些措施使员工能够培养人际关系、共享资源、相互学习，并创建社区，从而进一步促进了一个多元化、公平和包容的工作环境。
请教专家
邀请专家是组织了解问题和制定可测量结果的战略的常用方法。2021年10月，我很荣幸地邀请了一位组织转型领导者加入我们的团队，她帮助我们将DEI实践融入我们的文化，并贯穿于我们的使命、愿景、计划和政策：这就是我们的DEI副总裁马克巴·克雷（Makeba Clay）。她负责领导一个指导和支持我们工作的部门，为我们的运营和项目工作提供在DEI方面的专门关注。这个职位直接向我汇报，并且马克巴也是执行团队的一员。这样的安排展现了我们将DEI作为战略视角的承诺，以此加强我们团队的协作，共同推动我们在世界范围内产生更加深远的积极影响。
我们还聘请了外部专家来评估我们的组织文化，并就其特定方面提出改进建议。这些专家从内部利益相关者那里收集了坦诚的反馈，并就多个议题为我们提供了具体的建议——从增强人际沟通技巧，让我们能够在一个相互尊重的环境中表达不同观点，到改善我们外部沟通中的DEI。此外，我们还邀请了演讲者来分享他们对包容性领导力、心理安全以及其他议题的见解，以此增进员工的理解，增强他们的归属感和凝聚力。
明确优先事项并付诸实施
使命对所有组织都至关重要——没有它，就不可能保持目标一致和专注。在皮尤，我们的使命是改善公共政策、为公众提供信息，并为民间注入活力。
2023年，我们迎来了75周年纪念，这对整个组织来说是一个重要的时刻，我们借此机会更新了支撑我们使命和指导日常工作的机构价值观。我们组织了一连串以价值观为主题的活动，专门面向皮尤的同事，并由他们策划和主持。在周年纪念活动中，我们邀请了一系列演讲者。这些讨论在组织内部激发了重要的对话——例如，在一个极端两极分化的时代，如何践行我们客观中立的价值观。这些活动和讨论不仅丰富了我们的内部交流，也促使我们从批判性和创造性的角度思考如何平衡个人与机构之间的关系。最终，我们（更新后）的机构价值观旨在塑造我们开展工作、与众多合作伙伴合作以及彼此互动的方式。
总结思考
在成为CEO之前，我已在皮尤工作多年，我知道同事们对我们的工作和我们的影响力充满热情。但我也认识到，他们也希望自己能被更多地看见、倾听和赋能。正因如此，在我作为总裁兼CEO所传递的第一个信息中，我向员工承诺，要让皮尤成为一个每个人都感到自己是组织的一分子、有归属感并受到尊重的地方。在接下来的四年里，我在与其他CEO的交谈中了解到，我们这些组织领导者面临的挑战是创造一个平衡个人需求、机构需求和工作需求的环境。在我看来，持续关注文化是找到这种平衡的关键。
在过去的四年里，我经常被提醒，职场文化属于组织中的每个人，并且是由每个人塑造的。回顾过往，同样清楚的是，如果没有领导力、规划以及对倾听、学习和适应的承诺，我们所取得的进步是不可能实现的。我们通过汇聚更多专业才智、促进同事间的对话、在我们收集和分享的数据中融入多元视角、评估我们的工作成效以及明确传达我们的价值观等方式，获得了实际的益处。这些做法帮助我们更全面地理解我们的使命，并指导我们的团队。所有这些努力都在帮助我们建立一种热情接纳的文化——这种文化是包容的，能够培育关系，推动共同目标的实现，并激发信任感。
对皮尤而言，持续不断地投入于我们的文化建设，已经帮助我们证明了一个事实：我们可以在时间的推移中适应变化，同时坚守我们的价值观和承诺。我们在文化方面的旅程还没有结束，但皮尤作为一个组织所取得的进步，已经超出了我最初启程时的想象。
END
排版：徐文力
审核：季拓
说明：本文转载自“斯坦福社会创新评论”微信公众号，标题为“构建组织文化：平衡个人、机构与工作需求”。来源：《斯坦福社会创新评论》英文网站，2024年9月17日。原标题Culture Eats Strategy for Breakfast. So Make Culture Your Focus。作者：苏珊·k·乌兰，皮尤慈善信托基金（The Pew Charitable Trusts）总裁兼首席执行官。
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