导言：品牌猿自小就沉迷于儒勒·凡尔纳和他的《八十天环游地球》，最近又偶遇一本《八十本书环游地球》，仿佛点燃了一种与伟大同行的激情。于是，灵感陡生，一个全新的阅读系列应运而生——《80本书环游品牌》！这不仅是向品牌猿心中的偶像致敬，更是通过独特的方式打开品牌世界的大门。
在这个系列中，品牌猿将精心挑选出80本与品牌息息相关的书籍，他们不仅能让你认知升级获得启发，更是品牌猿认为一个品牌人，广告人，营销人和创业者都应该花点时间反复阅读的书。
本系列暂定为12个版块：格局与视野；认知升级；商业地图；战略罗盘；创新海洋；品牌航海术；营销风帆；广告入门；管理艺术；用户洞察；设计之道；创业智慧和巨人思维。
让我们一起踏上这段令人兴奋的品牌奇妙之旅！
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推荐语：这是一本写给创业者的著作，前115页，每一位创业者建议读6遍！在《基业长青（1994年）》28年后，新出版的《卓越基因》（2022年中文版），不但集「卓越」深邃思想的大成，也是对《从优秀到卓越》的反思，更是纪念比尔《超越创业》的2.0版，凝聚了柯林斯对数字时代创业创新者的最新思考。PS:《超越创业》为吉姆·柯林斯和导师比尔·拉齐尔合著作品，网飞创始人里德·哈斯廷斯在创业初期把这本书读了6遍，而且他还曾建议年轻的CEO们：熟背本书的前86页内容。更为重要的是，《卓越基因》跳出了《基业长青》贯之的500强分析方法，融合了更多对新兴企业、初创企业从微小到壮大，从优秀到卓越的真知灼见，对创业者具有更强的价值。关于「人才」
——人才优于愿景。
在每月每季每年的例会上，排在第一位的，最重要的评价指标是什么?销售收入，利润率，还是现金流？或者是产品和服务水平？无论什么答案，有一个指标永远都要高于其他指标，并且是需要我们锲而不舍地追求的指标，他关系到整个企业的卓越和伟大。这个指标就是——「有多少关键位置安排给了合适的人」。关键位置是否「合适的人」（培养还是替换）有7个判断标准：最好的人才是相互吸引的。如果感到自己不得不长期忍受关键位置人员的平庸表现，优秀人才一般会选择离开，更何况那些顶级人才。2、企业文化能否传递是价值观问题、意志力问题，还是能力问题。如果关键位置上的人明目张胆或者是被动拥护企业文化，那么就需要考虑是否替换。此人是否一切顺风顺水之时，他们会看向「窗外」，把工作成果归于其他因素，而不是自己，不抢风头，不摘果子。当工作出现差错时，会把挫折和失败归于自身，而不是怨天尤人指责客观原因，他们会看到「镜子」里的自己，他们会说“我来负责”，或者会问自己“我本来可以做的更好，我疏漏了什么？”他们一般都懂得，自己面对的不是「一份差事」，而是「一份责任」；他们能理解任务清单和真正职责之间的区别。5、过去一年里，你对此人的信心是增长了还是下降了？6、此人不适合这个岗位，是公司层面的问题，还是位置的问题？那么，你的公司，团队中有「有多少关键位置安排给了合适的人？」关于「领导力」——
领导者的影响力系于真诚二字！
吉姆·柯林斯认为，卓越的领导者，拥有这7种风格：真诚、决断力、专注力、个人色彩、软性 / 硬性社交技能、沟通、一往无前。在一家健康的企业里，人们所说的和他们内心深处所相信的不会不一致——企业的价值观来自领导者内心，并通过日常活动体现在组织中。它就像和面——不断地揉搓按压，把价值观揉进组织的核心本质里。1）表现出你的坚信；2）成为最好的榜样；3）别只是说，要真正做。卓越企业的领导者很少受到优柔寡断的困扰。在信息不完备的情况下（也许根本就不存在所谓的完备信息），做出决策的能力也是优质团队与领导者的一个基本特征。1）不要让分析阻碍决策；2）跟随直觉；3）糟糕的决策总好过没有决策；4）要善断，但不要一意孤行；5）关于团体决策；6）承担责任，分享功劳。卓有成效的领导者会保持行动的专注，确定优先事项，始终如一地、专注地完成这些优先事项。领导者不需要面面俱到，追求卓越的企业同样不可能做到面面俱到。1）一次做好一件事；2）管理时间，而不是管理工作；3）艰难的决定——再谈决断力。打造卓越企业的领导者都是“实干家”——总是让企业充满领导者的个人色彩。领导者没有任何理由可以独善其身，知之甚少，疏离员工，或者置身事外。1）建立关系；2）运用非正式沟通手段；3）让员工可触达高层；4）掌握公司的情况。放权是必要的，你应该克服主导每一项决策的冲动。即使如此，你也要抽出时间亲身感受公司的工作细节和工作节奏；5）通过象征性的细节巩固价值观；6）个人风格 vs 微观管理卓越企业的缔造者会熟练驾驭软硬之间的矛盾统一。他们会使用极高的业绩标准要求员工（硬技能），与此同时，他们还会不遗余力地培养员工——让他们对自己感到满意，对自己能够成就的事业感到满意（软技能）。一家卓越企业能在有效沟通中永续发展。他们会努力让整个组织始终充满活跃的沟通。- 愿景和战略的沟通：永远不要让愿景从人们的视野中消失，要时刻把它摆在人们面前，不断地提起它、引用它。
- 运用比喻和画面感：类比、比喻和隐喻富有画面感，是一种强有力的沟通方式，应该多使用它们。
- 为正式沟通增添个人色彩。敞开自己的心扉，不要羞于讲述个人经历，分享个人观察。
卓越企业的领导者总是勇往直前、不断进步，作为个体，他们会不断成长进步，并把这种一往无前的心理传递给整个公司。勤奋的目标是把事情办成，而工作狂属于一种强迫症——在某种恐惧的驱使下不断地工作。工作狂是病态的、破坏性的，而勤奋是健康的、鼓舞人心的。（勤奋的一个表现是在工作中表现出极高的强度和专注度）2）苟日新，日日新，又日新；3）保持高昂的干劲；4）乐观且充满韧性；5）“一往无前”的企业6）触及灵魂。关于「卓越」——
愿景、坚持、路径、战略、创新及战术。
- 创业的成功主要不在于一个人做了什么，而是一个人成为什么样的人。伟大的绘画或作品反映的是艺术家的内在价值观，同样的道理，一家伟大企业反映的是领导者的内在价值观。
- 核心价值观并不是“软物质”，用价值观指导生活是硬道理。一个人必须不断地自我修正，就像一艘在星群的指引下在大海上航行的船——有时难免偏离航向，但价值观一直在头顶闪耀，让你回到正确的航向上来。
- 卓越企业的成功并不是任何单一因素作用的结果。不是战略的产物，不是领导风格的产物，不是愿景的结果，不是创新的结果，同样不仅仅是战术上的卓越带来的结果。卓越是上述各种因素共同作用的结果，是多年一贯地、出色地具备上述所有因素的结果。
- 卓越本身不是由条件影响而产生的，它首先和首要的是，一个有意识的自主选择的选择和强大的铁律约束。
- 一家卓越的企业可能不再卓越，但这并不能把它曾经的卓越从历史上抹去。我们的研究聚焦于实现跨越的公司的卓越时期，这一时期至少持续了15年。
「人生的目标不仅是生存，甚至不是获得成功，而是成为一个【有用】的人。」
1994年刚出版第一本畅销书《基业长青》36岁的柯林斯，与德鲁克会面后，在听到德鲁克下车前的最后一句话“离开吧，成为一个有用的人”之感悟。
当然，如果要看真正有效的请参见品牌猿相关文章《品牌创新论2——8位大神9条原则构建「美地奇效应」的创新型组织》相关阅读&扩展阅读
本书对照《刷新:重新发现商业与未来》、《长期主义杰夫·贝佐斯》、《贝佐斯传》、《茑屋经营哲学》互相印证，理论与实践相得益彰。
